人力资源管理（清华） .ppt

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1、人力资源管理,组织战略成败的关键,人力资源管理的主要业务：,人力资源战略,人员规划与招聘,人员培训与开发,人员绩效管理,人员使用与晋升,人员薪酬管理,第一讲 人员招聘,一、对招聘工作的要求,案例：某计算机公司招聘广告：本公司现招聘程序员10名，条件为：性别不限，有本市户口，身体健康，年龄在30岁以下，男性应聘者需具备大学本科以上学历，女性需具备硕士研究生以上学历。,一、对招聘工作的要求,（一）法律、法规与政策中国劳动法第十三条的规定日本男女雇用机会均等法加拿大公平就业法国际劳工组织关于就业和职业方向的歧视公约,我国劳动法第十三条：,妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合

2、妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。,一、对招聘工作的要求,非经济的个人特征可导致：性别歧视 种族歧视 宗教歧视 姓氏歧视 身高歧视 容貌歧视,案例：某房地产招聘广告,紧急招收中共党员 公司预计招收30名员工，标准是：中共党员、熟悉解放前中共党史、拥护“三个代表”的同志优先招收。,大学生应聘：“要你出卖肉体怎么办？”,扬子晚报：“需要出卖肉体时，你会怎么办？”很难想象，这一“怪题”竟是深圳一企业在南京面试应聘大学生时出的“考题”！昨天晚上，深圳一家知名通信集团在南京某名牌大学举行 招聘活动。到现场应聘的大学生、研究生有数百人，其中不少是女生。在接受应聘学生

3、的自我推荐书后，该集团的招聘人员 随即进行了一次心理问卷调查。作为第一次面试，问卷的题目有五个，每人回答其中的一个。其中的一个题目是：“由于工作原因，需要出卖你的肉体时，你会怎么办？”应聘者几秒钟内要在“我很乐意”、“到时候再考虑”、“无所谓”、“难以接受”等七项回答中选择一项。现场的女同学抽到这个题目时，均表示难以接受。商学院的一位女生愤愤地说：“怎么会是这样？知名公司竟提出这样的问题，真是太掉价了！”,一、对招聘工作的要求,（二）伦理与道德,如此招聘面试羞煞应聘人,本报讯 单位招聘员工，考完专业的东西，还要考一些“肉麻”的东西。昨日，到沈阳市三好街一家合资企业应聘的朱女士气愤地向本报诉说应

4、聘时的遭遇。今年24岁的朱女士前几天从报纸上看到一则招聘“文秘”的信息，笔试过关后前去面试。没想到3名男性主考官问过几句专业的问题后，竟然提出纯属个人隐私的问题。“跟异性同居过吗？”“有男朋友吗？”“最近打算结婚要孩子吗？”朱女士当时羞愤难当，不知如何作答，又不敢表示出心中的恼怒。记者就此事与朱女士反映的这家公司取得联系，这家公司人事部经理毫不避讳地说，面试时确实对应聘者提出过类似的问题，但未觉得有何不妥？他解释说，之所以如此，一是确实想了解求职者的一些隐私，以便可以根据对方的实际情况安排合适岗位。另一方面，也想考察求职者的应变能力，考察对方在不情愿的情况下能否顾全大局，既维护自己的利益又让提

5、问者满意。这位经理还补充说，现如今这种面试方法似乎被普遍采用，见怪不怪。,不考专业只问SEX 求职者遭遇“肉麻面试”,“跟异性同居过吗？”“你赞不赞成婚前性行为？你有过吗？”“当工作需要你的色相时，你愿意做出牺牲吗？”令人惊讶的是，这绝不是不轨之徒在色情场所与“小姐”调情，而是一些单位的男性人事干部在“正经八摆”地面试前来应聘的女士。更令人瞠目的是，不考专业只问“性事”竟然成为时下一些单位招聘面试中的“普遍现象”，已经到了“见怪不怪”的地步。应聘者：俺的“性事”干卿何事问完隐私考IQ，还要“交待”祖宗三代的根底。人才市场上愈演愈烈的隐私公开之风，已经令越来越多的求职者怨声载道了。在互联网的相关

6、论坛上，对于应聘问题涉及隐私的现象，许多网友言辞激烈，纷纷表示不满。许多网友认为这是“流氓行为”，是性骚扰。某网站对此进行了一项调查，近8000人被调查者中，有67.4%的人表示“很反感，对侵犯隐私的问题拒绝回答”，7.6%的人认为“很无奈，硬着头皮草草作答”，6.4%的人认为“太突然，不好意思，不知如何作答”。记者在采访中发现，职场谈“性事”的现象虽然不常遇到，但在应聘过程中被要求谈及私生活的现象还是较为普遍的。张小姐因为告诉招聘单位“男朋友在外地工作”而没有被聘用。对方的理由是：这样的女孩没有稳定性，工作时间可能不会太长，而且工作时易分散精力，而且会增加办公室的长途话费。而面对同样的问题，

7、大学刚毕业的小王回答说：“没有女朋友。”竟也同样被用人单位挡在了门外。理由是，男生追求女生需要顽强的毅力、充分的自信和锲而不舍的精神，没有追上女孩的男生缺乏自信、勇气和耐力。“没追着的原因多着呢，感情上的事三言两语能说清吗？更何况这是往人伤口撒盐。”小王对此愤愤不已。,如今求职也要“写真集”？,在一些地方由公司经理老板主持的招聘会上，前来应聘的女大学生大都携有个人的“写真集”：封面是靓丽的美女特写照，翻开里面少则七八幅多则上百幅的彩色“写真”，身着超短裙、泳装、晚礼服，袒胸露背，搔首弄姿。不少求职者想以此为“利器”增加自己成功的砝码，以求攻破招聘企业的大门。酒香也怕巷子深，包装一下也未尝不可。

8、有的学生可能抱怨很多用人单位目光短浅，只看表面现象，根本不重视学生的能力。如果使用“写真集”成功地进入这样的单位，以后会有什么样的发展呢？另一方面，用人单位要珍惜国家培养出来的大学生，用发展的眼光，为你的企业挑选真正的人才。如果凭什么“写真集”来挑选人才的话，那就打错主意了。,面试竟问“如何应对老板纠缠”,东方网12月15日消息：那次面试，让黄同学现在想起来仍十分气愤，就因为她回答的是：不知如何应对老板的纠缠，她便被招聘单位首先淘汰了。小黄是某大学98级新闻系的学生，快毕业的她最近投递出数份简历后，终于有了回音。前天，一家广告公司看过她的简历后，对她十分感兴趣，通知她第二天就去面试，正为工作四

9、处奔波的小黄欣喜万分，觉得这份工作把握性非常大。可进了面试室，经理问的第一个问题就把她给卡住了“如果今后谈业务过程中，某些公司的老板纠缠你，提出无理要求，你会怎么处理？”小黄觉得自己应聘的是文案策划，毫不犹豫地回答这位经理“不会遇到这种情况”。而经理又接着强调，万一这种情况存在怎么办，要她必须给出答案。小黄十分不解，自己应聘的是文案，可他们一句有关文案策划工作的问题也没问，却始终要她对这样一个与工作无关的问题进行解答。“不知道！”最后小黄答道。“对不起，你没能回答这个问题，不符合我们的要求！”就这样，该公司其他的问题都没问，就把她给淘汰了。昨天向记者诉说完这段经历，小黄仍然显得很激动，她觉得用

10、人单位竟然用这样的问题来面试，有侵犯应聘者隐私之嫌，不但不合理，而且在某种程度上也使应聘者身心受到伤害。,量身高要牵手比划，称体重要当胸拥抱,看公关还要一起跳慢四如此咄咄怪事，竟然出现在公司老板新招聘大学生的面试过程中。接连两日，本报都接到一些愤怒的女大学生的投诉：深圳建邦光电实业有限公司老总石长中借招聘面试的机会，对前往应聘的女大学生进行性骚扰！6日晚6时许，本报接到一张姓读者报料，称他们都是来自武汉的应届毕业大学生，前 来参加本月4、5日两天在高交会馆举行的深圳2002年高等院校应届毕业生双向选择见面会。6日，他们接到深圳建邦光电实业有限公司的面试通知，前往总经理室单独面试文秘的几个女同学

11、，都遭到不同程度的性骚扰。在单独同总经理面试时，被要求牵手量身高，抱起来测体重，并要求一起在办公室跳舞。为了求证此事，本报记者赶到了建邦光电实业有限公司所在地深南中路南光大厦804室，当时天色已暗。记者借口找同学进入了办公室，发现在门口右边一张沙发上，两个学生模样的女孩还坐在那儿。随后，记者来到电梯口等候，约莫十分钟，三个女孩很急切地从里面出来，口里念着：“哪有这样面试的？”记者正要凑上前去搭话，这时，后面又赶过来一个女职员问：“面试还没完，你们怎么就走了？”三个女孩赶紧答道：“家里刚才打电话催了，要快点回去。”出了电梯，记者表明自己的身份后，三个女孩谈起在“建邦”的面试经历，她们惊魂未定地说

12、，“建邦”老总面试有明显性骚扰倾向。本报记者就此采访了建邦光电实业有限公司负责人石长中，他承认了在面试时，有拉手、搭肩、跳舞等动作，对搂抱一说断然否认。石长中在解释此事时称，公司寻找文秘比较重视形象，要有较强的组织协调能力，通过询问对方是否愿意唱歌跳舞等，主要是用来分析其性格是否胜任此项工作。“可能是来自内地，有些观念还不能适应深圳吧。“对于多名女同学所指的”性骚扰“，石长中如是说。当记者问起如此面试是否妥当时，石长中避而不答。(普德法 付可),二、筛选的方法,(一)笔试通常可以测量应聘者的基本知识、专业知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质能力的差异。优点：考查信度和效度高；考试

13、的“取样”较多；效率高，花时间少；心理压力较小，容易发挥正常水平。局限性：不能全面考察应聘者的实际工作态度、品德修养及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。,(二)面试,1 特点 可考察应聘者运用知识分析问题的熟练程度、求职动机、个人修养、实践经验、思维的敏捷性、语言表达能力；通过对面试过程中行为特征的观察分析，考察应聘者的外表、气质、风度、情绪的稳定性、应聘职位的态度以及在外界的压力下的应变能力；可以通过连续发问及时澄清应聘者在问答中表述不清的问题，从而提高考察的深度和清晰度，并减少应聘者通过欺骗、作弊等不正当手段获得笔试分数的可能性。,(二)面试,2常见面试错误最初印象倾向负面印象加重倾

14、向 对职位缺乏认识雇用压力应聘者顺序错误非语言行为造成的错误暗示讲话过多或过少,(三)心理测试,1对应聘者能力特征的诊断及发展潜能的预测功能表现：诊断功能 预测功能能力倾向测试的内容：普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试,霍兰德职业人格能力测验使用说明,霍兰德职业人格能力测验是美国著名职业指导专家 J.霍兰德(HOLLAND)编制的,该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长,从而科学地做出求职择业的决策.本软件系统是以霍兰德职业人格能力测验中译本为基础设计实现的,具有一定的智能作用,能根据被试对各项目的选择情况,给出被试的职业倾向和适合被试选择的一系列职业,为被试选

15、择职业提供参考.霍兰德的职业选择理论是以对以下六种不同类型的人物及特性的分析为根据的:1.现实型(R):喜欢做使用工具,实物,机器或与物有关的工作.具有手工,机械,农业,电子方面的技能.爱好与建筑,维修有关的职业.脚踏实地,实事求是.2.研究型(I):喜欢各种与生物科学,物理科学有关的活动.具有极好的数学和科学研究能力.爱好科学或医生领域里的职业.生性好奇,勤奋自立.3.艺术型(A):喜欢不受常规约束,以便利用时间从事创造性的活动.具有语言,美术,音乐,戏剧,写作等方面的技能.爱好能发挥创造才能的职业.天资聪慧,创造性强,不拘小节,自由放任.,霍兰德职业人格能力测验使用说明,4.社会型(S):

16、喜欢参加咨询,培训,教学和各种理解,帮助他人的活动.具有与他人相处共事的能力.爱好教师,护士,律师一类的职业.乐于助人,友好热情.5.企业型(E):喜欢领导和左右他人.具有领导能力,说服能力及其他一些与人打交道所必需的重要技能.爱好商业或与管理人有关的职业.雄心勃勃,友好大方,精力充沛,信心十足.6.常规型(C):喜欢做系统地整理信息资料一类的事情.具有办公室工作和数字方面的能力.爱好记录,整理文件,打字,复印及操作计算机等职业.尽职尽责,忠实可靠.霍兰德认为,每个人都是这六种类型的不同组合,只是占主导地位的类型不同.霍兰德还认为,每一种职业的工作环境也是由六种不同的工作条件所组成,其中有一种

17、占主导地位.一个人的职业是否成功,是否稳定,是否顺心如意,在很大程度上取决于其个性类型和工作条件之间的适应情况.霍兰德职业人格能力测验就是通过对被试在活动兴趣,职业爱好,职业特长以及职业能力等方面的测验,确定被试上述六种类型的组合情况(对R,I,A,S,E,C 六个方面的得分从大到小排序,排在首位的就是被试的占主导地位的类型),并根据其个性类型寻找适合被试的职业(已根据R,I,A,S,E,C的不同组合将职业分类,每种组合类型都能从中找到适合于该种类型的职业).,霍兰德职业人格能力测验问卷(HLD),站长提请您注意：1、测验问卷下载完毕后，先断开连接，以节省您的上网费，答完题后再连接。2、测验中

18、的性别、年龄必须如实填写，否则影响准确性。3、由于测验的处理过程很复杂，不能在网上立即得到结果（不同于娱乐性质的测验），需由我们的工作人员经计算机处理后，再将测验结果邮寄给您（信函或电子邮件方式）。4、在汇款单上务必写清通讯地址，在汇款附言上写明测验代码。5、本测验的代码是：HLD 6、本测验的处置费为：40元7、汇款地址：河北省秦皇岛市文化北路153号燕大电脑公司 联系人：张晓春 邮政编码：066000,霍兰德职业人格能力测验问卷(HLD),姓名性别年龄 测验日期 地址 邮编 E-mail测验结果邮寄方式：信函 E-mail指导语：本测验是在美国著名就业指导专家霍兰德的职业人格能力测验量表的

19、基础上，根据中国的具体国情修订而成的。本测验将帮助您发现和确定自已的职业兴趣和能力特长，从而使您更科学地做出求职择业的选择。本测验共有四个部分，共计道题，请您按自己的实际情况依次对每道测验题做出选择，请不要漏过任何一道题。本测验没有时间限制，但您应尽快去做。,霍兰德职业人格能力测验问卷(HLD),第一部分 您愿意从事下列活动吗？1.装配修理电器或玩具。是 否 2.修理自行车。是 否 3.用木头做东西。是 否 4.开汽车或摩托车。是 否 5.用机器做东西。是 否 6.参加木工技术学习班。是 否 7.参加制图描图学习班。是 否 8.驾驶卡车或拖拉机。是 否 9.参加机械和电气学习。是 否 10.装

20、配修理电器。是 否,霍兰德职业人格能力测验问卷(HLD),第二部分 您具有擅长或胜任下列活动的能力吗？61.能使用电锯、电钻和锉刀等木工工具。是 否 62.知道万用表的使用方法。是 否 63.能够修理自行车或其他机械。是 否 64.能够使用电钻床、磨床或缝纫机。是 否 65.能给家具和木制品刷漆。是 否 66.能看建筑等设计图。是 否 67.能够修理简单的电气用品。是 否 68.能够修理家具。是 否 69.能修收录机。是 否 70.能简单地修理水管。是 否,霍兰德职业人格能力测验问卷(HLD),第三部分 您喜欢下列的职业吗？121.飞机机械师。是 否122.野生动物专家。是 否123.汽车维修

21、工。是 否124.木匠。是 否125.测量工程师。是 否126.无线电报务员。是 否127.园艺师。是 否 128.长途公共汽车司机。是 否129.火车司机。是 否130.电工。是 否,霍兰德职业人格能力测验问卷(HLD),第四部分 请评定您在下述各方面的能力等级【注：请先将自己与同龄人在相应方面的能力做以比较，然后经斟酌后做出评定。评定共分级（、），数字越大表示能力越强。】181.你的机械操作能力等级为（）：1 2 3 4 5 6 7182.你的艺术创作能力等级为（）：1 2 3 4 5 6 7183.你的科学研究能力等级为（）：1 2 3 4 5 6 7184.你的解释表达能力等级为（）：

22、1 2 3 4 5 6 7185.你的商业洽谈能力等级为（）：1 2 3 4 5 6 7186.你的事务执行能力等级为（）：1 2 3 4 5 6 7187.你的体力技能等级为（）：1 2 3 4 5 6 7188.你的音乐技能等级为（）：1 2 3 4 5 6 7189.你的数学技能等级为（）：1 2 3 4 5 6 7190.你的交际能力等级为（）：1 2 3 4 5 6 7191.你的领导能力等级为（）：1 2 3 4 5 6 7192.你的办公技能等级为（）：1 2 3 4 5 6 7,霍兰德职业人格能力测验结果,分类号:编号:姓名:ZZ 性别:男 年龄:28 测试日期:2000年08

23、月10日 请您参照详细说明理解各个项目的意义 霍兰德职业人格能力测验结果 测试方面 兴趣 专长 职业 能力 总分 R 现实型 9 9 0 10 28 I 研究型 7 7 0 9 23 A 艺术型 6 3 3 8 20 S 社会型 8 9 0 10 27 E 企业型 6 8 3 11 28 C 常规型 3 8 0 13 24,霍兰德职业人格能力测验结果,您的六种职业倾向按其总分大小顺序依次排列为:现实型,企业型,社会型,常规型,研究型,艺术型.您的主要特点是:喜欢做使用工具,实物,机器或与物有关的工作.具有手工,机械,农业,电子方面的技能.爱好与建筑,维修有关的职业.脚踏实地,实事求是.根据您的

24、职业倾向,可供您选择的职业按其适合您的程度大小依次为:木匠、农民、操作X 光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工（车工、钳工等）、电工、无线电报务员火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。,(三)心理测试,2对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定,卡特尔16因素人格测验,测验的构成：（A）乐群性（F）活泼性（L）怀疑性（Q1）变革性（B）敏锐性（G）规范性（M）想象性（Q2）独立性（C）稳定性（H）交际性（N）隐秘性（Q3）自律性（E）影响性（I）情感性（O）自虑性（Q4）紧张性,卡特尔16因素人格测验,作答时，要求应试者注意下列五点：每一题目只能选

25、择一个答案。请不要费时斟酌,除非在万不得已的情形下，尽量避免选择中性答案，如“介于A与C之间”，或“不确定”这样的答案。请不要遗漏，务必回答所有的问题。有些问题似乎不符合于您，有些问题又似乎涉及隐私，但本测验的目的，在于研究比较青年和成人的兴趣和态度，希望应试者真实作答。有些题目您可能从未思考过，或者感到不太容易回答，对于这样的题目，同样要求您做出一种倾向性的判断。,卡特尔16因素人格测验,样题：（1）我喜欢看团体球赛。A）是的B）偶然的C）不是的（2）我所喜欢的人大都是 A）拘谨缄默B）介乎A与C之间C）善于交际的（3）金钱不能带来快乐。A）是的B）介乎A与C之间C）不是的,卡特尔16因素人

26、格测验,因素A 乐群性：表示热情对待他人的水平。因素B 敏锐性：刺激寻求与表达的自发性。因素C 稳定性：对日常生活要求应付水平的知觉。因素E 影响性：力图影响他人的倾向性水平。因素F 活泼性：寻找娱乐的倾向和表达的自发性水平。因素G 规范性：崇尚并遵从行为的社会化标准和外在 强制性规则。,卡特尔16因素人格测验,因素H 交际性：在社会情境中感觉轻松的程度。因素I情感性：个体的主观情感影响对事物判断的程度。因素L怀疑性：喜欢探究他人表面言行举止之后的动机倾向。因素M想象性：个体在关注外在环境因素与关注内在思维过程两者之间寻求平衡的水平。因素N隐秘性：将个人信息私人化的倾向。因素O自虑性：自我批判

27、的程度。,卡特尔16因素人格测验,因素Q变革性：对新观念与经验的开放性。因素Q3自律性：认为以清晰的个人标准及良好的组织性对行为进行规划的重要性程度。因素Q4 紧张性：在和他人的交往中的不稳定性、不耐心以及由此所表现的躯体紧张水平。,第二讲 组织中的员工培训,柯式评估模式,反应：评价学员的反应学习：对学员所学内容进行检查行为：衡量学员工作表现的变化结果：评价公司业绩提高程度,福特：把培训个性化,记者：公司要发展，培训离不了。培训工作到底对一个公司有多重要？福特汽车（中国）有限公司副总裁杜高龙（人力资源部）：我认为，一个员工能够胜任工作，90%靠在工作中边培训边实践。我已在福特工作34年，体会是

28、只有员工才是公司可持续发展的动力，技术进步可能会带来暂时的领先，但这种差距会随着其他公司的进步很快消失。所以真正成功的企业是拥有高素质有上进心的员工队伍，能够与公司的客户保持紧密的联系，能够制造符合客户需求的产品。,福特：把培训个性化,记者：福特公司从什么方面考虑培训工作，培训方案怎样制定？杜高龙：公司提供的培训一方面是满足每个员工的需求，一方面是满足业务发展的需求。我们的一个主要培训方法是将培训个人化，根据每个人的需求帮他们提供培训。在培训时会考虑一系列的很广泛的培训方案来满足员工的需求，我们让每个小组的负责人制定每年的培训计划。福特的培训工作始终都在开展，包括我本人也参加，我们相信不断提高

29、员工的素质和能力对企业成功很关键。这两年我们每年都花5-6工作日来进行培训和管理交流。公司里有管理人员领导大家学习，这个做法现在已经保持下来。福特也支持员工个人学习，如果员工参加提高学历的学习像MBA这类，只要成绩优良，学成后对公司业务有帮助，我们会给它报销学费。,福特：把培训个性化,记者：福特现在有职位交叉培训，你们为什么要采取这种培训方式？杜高龙：如今各种业务具有多种灵活性，业务本身也在不断发展，员工应该了解多种业务，像财务知识对所有员工都有用，大家都应学习财务知识。从实践中看，职位交叉培训对培训员工的综合素质很有利，对公司的长远发展很有利。我们意识到培训有许多方法，不光是单纯的上课学习，

30、我们鼓励员工到不同的职能部门工作，就是让员工具有全球的思维和眼光，我们一个口号是“放眼全球，从本地着手”,福特：把培训个性化,记者：什么样的培训形式更有效，具体培训方法怎么制定？杜高龙：最有效的方法是根据员工个人的需要制定的培训方法。由于市场变化很快，全球竟争激烈，在培训上应保持一定的灵活度。我们每年年终都会有一个培训需求分析，根据分析来制定培训计划。哪些培训应当由公司自己组织，哪些培训需要参加外面的一些培训课程。记者：福特一年培训的投入多大，投入产出比是多少？杜高龙：福特的做法是，只要有强烈的业务要求，我们就会舍得花钱进行培训。投入和产出的关系，我的经验是凡根据业务发展的要求提供的培训，公司

31、得到的回报是投入的5-6倍。,人力投资 一种人力资源管理的新模式,人力投资模式产生的背景与原因,人力投资 一种人力资源管理的新模式,人力投资模式的构成内容和实施程序（一）承诺（二）计划（三）行动（四）评估,人力投资 一种人力资源管理的新模式,1我能够描述出一些实例，证明高层管理者做出了培训和开发员工的承诺。A.完全同意 B.同意 C.不同意 D.完全不同意6我能举出一些例子证明我的上司怎样及时地鼓励我改善我的工作绩效。A.完全同意 B.同意 C.不同意 D.完全不同意18我能够理解组织的目标对于我的工作意味着什么。A.完全同意 B.同意 C.不同意 D.完全不同意,人力投资 一种人力资源管理的

32、新模式,1我能够描述出一些实例，证明作为管理人员，我们已经为员工的培训和开发做出了承诺。A.完全同意 B.同意 C.不同意 D.完全不同意 4我对员工以个人为基础的绩效进行至少每年一次的评价A.完全同意 B.同意 C.不同意 D.完全不同意36我能够解释我在管理我的员工的学习与开发方面所应有的特别责任。A.完全同意 B.同意 C.不同意 D.完全不同意 57组织中的员工能够解释他们所接受的培训与开发已经改善了组织的绩效。A.完全同意 B.同意 C.不同意 D.完全不同意,人力投资模式的特点：（一）该模式能够把企业的目标与员工个人的目标有机的结合在一起。（二）该模式的目的是致力于对员工展开培训与

33、开发，最终改善员工的绩效。（三）在模式中管理者的管理方式不再是管理而是指导。（四）管理模式最看中的是结果，而且其结果是可以测量的。（五）该模式可以在企业发展的任何阶段加以应用。该模式对组织中的每一个员工都是有利的，是组织中个人和组织事业发展的工具。,人力投资模式的应用情况：现在，已经有成千上万的企业发现，人力投资模式的应用是改善员工和组织的有效方式，确实能够给企业带来明显的好处。“去年我们的营业额增加了50%，这主要是因为通过更好的管理员工强调了我们的企业目标和改善了我们的企业结构。”“对我们来说，人力投资不仅仅带来了利润，更重要的是，我们的员工可以随时迎接未来的变化。员工能够对未来的变化有能

34、力做出积极的反应，是企业最重要的财富。”,“人力投资使我们有能力从单一经营发展为多种经营。营业额增加了350，利润增加了250%,我们的业务在国外能够确保扩展就是因为采取了这个最好的模式。”更多的企业认为，人力投资模式的实施，一方面，对外，为企业树立了良好的商业形象；不断的迎得了顾客的满意；改善了企业与社会的联系。另一方面，对内，减少了员工流失率；降低了招聘和雇佣成本；提高了员工的创新速度；使培训和开发与工作目标和员工个人发展目标紧密的联系了起来；提高了劳产率；促进了员工更好的使用技术。,人力投资,内 容 情 况劳 产 率+70销售和利润+40%离职率和病假-50%企业形象的改善+80 消费者

35、满意度+80 员工个人责任感+80%员工创新速度+60%更多的独特培训与发展管理+90 在培训与发展上的高回报+80 交往与联系的改善+90%激励的增加+90%员工发展的高水平+80%团队工作的增加+90%,第三讲 员工绩效管理,案例：ABC公司,国内一家家用电器民营企业公司处于内忧外患状态之中员工士气不断下降总经理召集各部门员工代表开会会议主题迅速集中到员工绩效评价每半年评价一次，与薪酬挂钩，末尾淘汰,一、企业在绩效评价中的突出问题：,欧美90以上的企业对自己的绩效评价系统不满意流于形式评价技术与观念落后评价过程存在大量误差评价结果失真成为阻碍组织效率提高的重要原因,二、绩效评估的内容,（一

36、）种类一绩效考核能力考核态度考核,二、绩效评估的内容,（二）种类二德能勤绩,二、绩效评估的内容,（三）种类三工作成果工作行为与工作有关的特性,三、绩效评估的一般程序,（一）确定评估指标（二）实施评估（三）对结果的分析与评定（四）结果反馈与实施纠正,确定评估指标,信度与效度具体的衡量指标指标体系应与企业目标相一致综合的衡量指标切合实际的衡量指标,对结果的分析与评定,5点量表法：含义误差种类 A.宽大误差 B.晕轮误差 C.趋中误差,寻求存在差距的原因,影响工作表现的原因：个人变量：能力、技术、背景条件等心理变量：理解力、态度、个性、动机等组织变量：可利用的资源、领导能力、薪酬体系、组织结构、工作

37、设计等,工作表现中存在问题 分析对照表,1.个人的知识、技术和能力 是 否 a.个人是否具备所应达到的技术要求？b.个人是否在工作前就具备了一定的技术、知识和能力？2.个人的个性、兴趣和爱好a.个人的个性和兴趣是否与所要完成的工作相一致？b.个人是否清楚地意识到完成此工作应具备哪些因素？,工作表现中存在问题 分析对照表,3.个人的机会a.个人是否有机会发展和使用自己的技术，发挥自己的能力？b.组织是否为个人提供职业生涯发展道路？4.个人的目标a.个人是否设定了目标？b.目标是否详细而明确？c.目标是否清楚易懂？d.目标的达到是否具有一定的难度？,工作表现中存在问题 分析对照表,5.个人的不确定

38、性a.个人对于所应得到的报酬是否明确？b.个人对于要做什么工作是否明确？c.个人对于别人对自己的期望值是否明确？d.个人对于工作责任和权力大小是否明确？6.个人所接受的信息反馈a.雇员是否获得了有关自己工作表现中优缺点的评估信息？,工作表现中存在问题 分析对照表,b.所获得的信息是否能告知雇员如何改进工作绩效？c.雇员是否能不断地获取反馈信息？d.雇员工作与获取有关工作表现的信息之间是否有时间差？e.所获取的信息是否容易被雇员所理解？7.个人的工作结果,工作表现中存在问题 分析对照表,a.受到批评后能按人们所期望的那样工作吗？（短期内）b.受到批评后能按人们所期望的那样工作吗？（长期内）c.个

39、人通过采取改变的行为（短期内）是否取得了很好的工作效果？d.个人通过采取改变的行为（长期内）是否取得了很好的工作效果？e.雇员没有取得人们所期望的很显著的工作成果吗？,工作表现中存在问题 分析对照表,f.雇员没有取得人们所期望的很有意义的工作成果吗？8.个人的权力a.个人是否能支配工作所需的各种资源？b.个人是否具有一定影响力，号召其他人去做所需的工作？c.个人是否能尊敬组织中胜过自己的人？,案例：中国红黑档,去年八九月间，一个名为“中国红黑档”的人才网站开通。什么是“中国红黑档”？“知其然，知其所以然！功过是非，历史表现，晰晰在目！欲了解求职者是非功过、从业道德，请在这里查询”这就是“中国红

40、黑档”网站的开篇词。,案例：中国红黑档,该网站是一个企业员工表现鉴定与评估在线管理系统。其注册会员必须为企事业法人，会员单位每年交纳980元费用。就可以在网站提供的平台上建立本企业员工的电子档案，记录员工的工作业绩合工作污点。企业管理层合员工个人可以定期查询。当员工离开企业时，他的电子档案将会在网上公之于众，其他会员单位的人事经理只要根据该员工的身份号码就能对他以前的情况了如指掌。从而使电子档案成为企业招聘员工的重要参考。,第四讲 人员薪酬管理,一、薪酬的构成,（一）种类一1，基本工资2，奖金3，津贴4，福利5，保险,一、薪酬的构成,（二）种类二1，经济性薪酬（Financial Compen

41、sation）直接经济薪酬（Direct financial Compensation）间接经济薪酬(Indirect Financial Compensation)2，非经济性薪酬（Nonfinancial Compensation）,一、薪酬的构成,一、薪酬的构成,(三)种类三1，基薪2，福利3，短期激励4，长期激励股权激励非股权激励,一、薪酬的构成,二、当前企业薪酬管理中存在的问题,（一）在意识上1，对薪酬管理意义的理解过于滞后2，对薪酬管理中出现的新变化无动于衷3，员工缺乏积极参与薪酬管理的意愿,（二）在管理上1，薪酬的结构和水平很难起到激励的作用2，薪酬管理方法和水平不具备较强的竞争

42、力3，工资提升没有明确的计划和标准,三、对薪酬制度的要求,（一）公平性（二）竞争性（三）经济性（四）合法性（五）激励性,公平性：,公平不等于均等 补偿不同的职务和岗位工资不同 竞争 垄断亚当斯的公平理论,工资差别的经济学原因：,补偿性工资差别：人力资本投资 效用均等化：恶劣的劳动条件和环境 职业的社会声望和社会评价竞争性工资差别：人力资本存量差异 个人的勤奋和努力程度垄断性工资差别：制度性因素 劳动力的自然特征,竞争性：,合法性：,工资法：最低工资法 工资支付保障法 禁止克扣工资法 欠薪支付保障法案例：北京一家化工企业,激励性：,马斯洛的需求层次理论：生理、安全、友谊、尊重、自我实现赫兹伯格的

43、双因素理论：保健、激励费罗姆的期望理论：积极性=效价期望值操作条件反射理论：积极强化、消极强化案例：如何奖励X局的故事案例：麦考密克公司的故事,案例：基于绩效的工资（Performance Related-pay）,鲍勃贝克是一个小型石油勘探公司3C资源公司的石油地理学家。他的工资与公司的效益（指发现有经济价值的石油和天然气基地）紧密相连。1993年，他帮助公司在得克萨斯南部的一个566.6平米得牧场发现了近40处有经济价值得天然气基地。他主要负责的地区，每发现12处可得奖金7500美元，再加上40口开采的井的收入的0.25%，以及他从以前发现的、现在仍在开采的45口井中得到的奖励，1993年

44、他共得到150，000美元，而他的基本工资只是48，000美元。,案例：科用公司的员工持股,位于美国加州的科学应用国际公司，是1996年由罗伯特贝斯特创办的一家科技咨询公司。迄今已发展的如火如荼。它在收购贝尔克公司以后，总收入达34亿美元，成为美国第41位大私营公司。在报酬激励制度方面，采取了一些独特的做法：,案例：科用公司的员工持股,员工是股东 贝斯特认为，个人不论以什么方式花钱，都花不了多少。因此，即使他有机会拥有公司100的股权，从而获得近20亿美元的财产，他也没有对此机会加以利用，他仅拥有1.5%的股权，相当于2700万美元。其余资产，大多属于各级员工。,案例：科用公司的员工持股,贝斯

45、特说：“我们把员工变成股东。我确实认为，这是起作用的，而且是公平的。”的确，公司员工拥有90%的公司股权，其余10由那些早期便离开公司的顾问或员工所拥有。公司从不规定，持股员工在离开公司时必须把股份再卖给公司。,案例：科用公司的员工持股,这种措施收到了良好的效果。贝斯特通过调查发现，在公司工作至少三年的员工中，那些从来购买公司股票的员工的流动率位12，而那些购买了股票（不管数目大小）的员工流动率仅为5。,案例：科用公司的员工持股,员工持股退休计划：允许员工选购各种“先锋”基金和科用公司股票；公司的配合赠款是以股票提供的。股票奖励计划：为了奖励和保留业绩突出的优秀人才，公司每年都留出一部分股份，

46、根据个人表现作为奖金，或作为可选购的股票。例如，有一项规定是，只要你为公司揽得一份新合同，就有机会额外购买与合同金额成一定比例得股票。,案例：科用公司的员工持股,股票代管：每年有200名被认为是未来领导人的优秀员工，每人能得到价值2.5万美元的公司股票。这些股票暂由公司代管，7年后归属个人。但是如果他们离开了公司，就将失去这些股票。,案例：科用公司的员工持股,另外，有些私营公司规定，员工必须把股份再卖回公司。但科用公司却没有这种规定。相反，公司员工可以通过公司登记注册的经纪交易公司布尔公司，彼此进行交易。也就是说，公司内部有一个股票交易市场，内部员工可以在市场中买卖股票。,案例：科用公司的员工

47、持股,股票收益有保障 公司董事会每年制定四次公司股票价格，使用的公式以净收益、流通股票量和由一家投资银行监测的“市场因数”为基础。市场因数，是指按照与公开交易的同类公司相一致的倍数对股票定价。,案例：科用公司的员工持股,这就是说，公司员工们不必担心股市暴跌会给自己带来的损失。例如，1987年的股市暴跌，使股价平均下跌20%,而科用公司的股票仅下跌了5。再比如，1997年10月的股市动荡之后，持股人也没有遭受多少损失。,股票期权企业的长期激励,什么是股权激励？重要时点：授予(grant)生效(vest)行权(exercise)失效(expire)特点激励作用,股票期权,国内企业应用股权激励面临的

48、困难：公司治理结构不完善 经理人市场不成熟 资本市场不健全 中介机构力量亟待加强,白领管理族薪酬呈三大特点：,五大行业主管经理级以上的薪酬水平基本保持在20万元人民币以上，并呈现以下三个显著特点：各行业薪酬差异明显各部门薪酬差异不大福利占薪酬的比例随岗位的上升而减少,第五讲 人员使用,员工流失分析的理论介绍,扩展的莫布雷模型 工作满足与否 对企业内部其他职位收益的预期 对企业外其他工作角色收益的预期 员工的非工作价值观及非工作角色,案 例,把人才留住张铭微软中国公司人力资源总监,把人才留住,“怎样才能把人才留住呢”？让我好好想想,微软令员工愿意与之奋斗的公司,就业者热爱的地方：1）2001年中

49、国大陆最佳雇主第二名（300家外企及合资企业参加评选）2）在美国“最令人羡慕的公司”评选活动中多年名列前茅择业者向往的地方：2001年大学生择业最向往的公司（中国教育报对众多大学生调查）,外部因素,高科技行业，赢得人才就赢得了一半成功人员素质变化快，竞争极为激烈,人才需要激励,学习能力创造能力适应变化的能力对抗压力的能力自我激发能力,微软的文化,开放（Open）对工作的热爱（Passion）授权（Empower）天空无限广阔（Sky is unlimited）充满人性的关怀（Care when they really needed）,微软人力资源管理的奥秘！,充满了压力，充满了挑战的工作开放，宽松，自由的环境，鼓励创造力，尊重人才的环境对员工充满人性的关怀有效、平等的沟通员工将巨大的压力转化为巨大的动力、无比的创造力和高效的生产力,谢谢您的观看和聆听！,赵 耀电 话：01065977158手 机：13910509881电子邮箱：,