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1、（一）简历妙处我写简历的时候，一般都会注意几个事项：第一，在简历的前面位置会将自己的特长或者专长简明扼要的阐述清晰，而且根据企业岗位需求，将最擅长的放在前面。因为我知道，很多HR们时间很宝贵，而且她们并非是老板，眼睛扫过，看的是关键点和靠的是习惯性。第二、我会将薪酬要求定位面谈或者降低一些标准。因为我知道，很多HR们是有标准的，如果超出标准可能直接就PASS。我一直提醒自己，除非自己感觉超然，否则应该低调一些。HR不会将我的专业水平和他们的职业风险放在一起的。第三、我会刻意包装好最近的工作。我会将最好的一面浓缩在这份工作中，例如岗位职能、直接汇报对象、具体业绩，当然不是杜撰，但是对我有负面影响
2、的东西绝对不会出现。专业度是吸引HR的关键。因为我知道，HR最关心最近的工作履历，而不是后面的内容，因为她们绝大多数不是企业老板。第四、我会将文字精简，并且包装好版块，如果网上有现成的优秀模板则直接套用。因为我知道，HR也是消费者，他们看简历就是凭着感觉在走。第五、我觉得自己长得虽然不帅，但是还算精神，所以如果手头有照片的情况下都会附上。因为我知道，不管HR是男是女，爱美之心人皆有之。第六、我有个不好的习惯，如果我看到特别满意的企业，我会将学历包装一下，当然只是拉高一点点，只是争取多一个机会。因为我知道，HR也是有标准的，除非我的专业经历非常出色，否则她们不会冒主管部门或者上司的指责风险的。我
3、审阅简历必定会关注的几个事项：第一、全面审阅应聘者履历，我认为这是一个非常好的习惯，因为其中包含应聘人员的成长速度和专业高度。第二、我讨厌看到一些浮夸的词语，精简、实用和顺达才是最爱，因为我需要从中看到实力和思路。第三、之前公司的薪酬结构以及应聘者期望的薪酬结构我是非常关注的，尤其是那些跳跃度很高的人群，因为我感到他们的雄心和自信。第四、学历我一般是不关注的，当然差距不能太大。但是我非常关注他们的业绩和经历的广度、深度。第五、照片是必须的，如果没有提供，那么我会让HR通知补上，再没有则剔除。因为不同的岗位需要不同形象的人群，能不能提供同时也显示应聘者对企业的重视度。第六、我非常关注简历中的漏洞
4、，当然一般都是要求HR们去发现，如果一般问题则会记录并在面试中问及，如果原则问题则直接剔除。因为造假简历，足以说明一个人的职业道德水准。（二）电话艺术“您是某某先生吗？”我挺胸微笑回答：“是的！”“我是某某公司的人事专员，你某某时间可以到我公司来参加面试吗？”所述内容不规范而且急促的样子，会让我会非常反感。表面上，企业好像比较认可我，却在没有了解我的情况下冒然预约面试，显然不是HR不专业，就是企业“太急需”要人，而不管是前者还是后者都潜在显示企业管理存在一定的问题。这种情况下，我会直接提出：“我可以了解一下招聘岗位的具体职能吗？”如果对方能够迅速回答到位，我会继续提问：“我可以了解一下岗位的薪
5、酬设计吗？”当然，这种问题对方一般会委婉拒绝。然后我会问：“我可以了解一下公司的发展规划吗？”如果对方能够迅速回答，我还是会心动的。在很多情况下，对方如果不能回答我的第一问，这种企业我一般不会去面试的。“您是某某先生吗？”我挺胸微笑回答：“是的！”“您现在方便接听电话吗？”我回答：“方便，您说吧！”“我是某某公司人事专员，经过我公司对您的简历初次审阅，认为您比较适合我公司某某岗位，所以打电话问问你现在是否还对我公司某某职位感兴趣！”正常情况，我会接到以上内容的电话，当然这是比较规范的HR话术。如果对方语气礼貌而周到的话，我会比较满意，而且回答感兴趣。“我可以了解关于您的一些情况吗？”一般这是H
6、R的第二问。我会欣然而自信的回答：“可以！”“您为什么选择我公司某某岗位呢？”“您为什么离开之前的公司呢？”这一般是HR的第三和第四问，当然顺序可能会不同。谨慎的HR还会问一些进一步的问题，包括在之前公司的具体工作内容和业绩方面的事情，包括之前企业的一些情况。老练的应聘者对以上问题应该早有胸有成足且包装好一套说辞，当然包装仅限于修饰而不是编造，因为谎话早晚是要穿帮的。而且，老练的应聘者会反问对方以了解岗位的具体职能和企业的状况，这是为现场应聘收集一些有价值的信息。在她感觉满意的情况下，会和我预约时间，并且让我带好相关的资料。而且，如果她对我非常满意的话（一般指A类候选者），时间上一般可以商讨，
7、如果她把我定位在非重要候选对象，则一般会强调公司的指定时间。当然，现在有很多HR迫于指标业绩，也会胡子眉毛一把抓。我一直认为，电话中初次沟通时非常关键的一点。很多人认为只有临场面试才是最关键的，但是我认为没有电话中良好的印象，可能已经在评估表中降低了分值，或者根本没有面试的机会。而且没有电话中的信息采集，对于下一步的面试也是不慎重的表现。这对双方都是如此。电话中，除了规范的用语和问题的包装之外，吐字的标准、镇定的心态、清晰的思路，以及保持微笑都是非常重要的。不要以为对方看不到你，大家的耳朵和心灵并没有问题。所以，我认为不管是HR还是应聘者，对于如何拨接电话的方式都需要长期的训练。部门如需招聘重
8、要员工，在简历过关的情况下我都会亲自打个电话了解一些情况。我会对对方的声音、吐字、思路和状态有个综合评估，如果不合格则直接剔除。第二、我会将薪酬要求定位面谈或者降低一些标准。因为我知道，很多HR们是有标准的，如果超出标准可能直接就PASS。我一直提醒自己，除非自己感觉超然，否则应该低调一些。HR不会将我的专业水平和他们的职业风险放在一起的。-我担心收入要求为“面谈”，会让收入不满意的公司也给我面试机会，浪费大家时间。我一般定为自已能接受的工资，稍加一点。（三）仪表和心态每次面对应聘者，我都会放松全身，因为我知道，如果我一本正经的话，对方会因此而紧张。当然，端正坐姿非常重要，这是公司形象的体现，
9、也是对应聘者的起码尊重。我讨厌应聘者吊儿郎当的样子，因为我也希望获得尊重，关键对方是否尊重公司。我已经习惯从应聘者的坐姿中观察和判断，精神面貌、潜在状态和职业习惯，一目了然。人说，眼睛是心灵的窗口。我坚信这一点，所以面对应聘者，尤其提问之后，我会关注对方的目光，我喜欢能够正视我的人，而且目光凝聚的人，因为这样的人勇敢、自信而真诚。我讨厌应聘者目光游离并四处光顾，尤其在回答我问题的时候。因为谁都知道，面试就是一场博弈，心理博弈就是其中关键的一部分，没有自信或者不诚恳的人已然输了。当然，很多应聘者不是以上原因，仅仅是习惯不良，那也只能自认倒霉。不管我今天的心情怎么样，面对应聘者我都会保持亲和的微笑
10、。微笑能够拉近距离，微笑可以彰显良好的企业文化。微笑能够让应聘者畅所欲言，而这是面试中非常关键的要素。我讨厌应聘者严肃或者惶恐的样子，我需要微笑。因为微笑是自信的表现，微笑是一种高度，微笑同样能够让我轻松。我不提倡西装笔挺，不提倡高档的化妆品，也不提倡高档服饰，但是整洁是最起码的标准。每次面对应聘者，我喜欢看到对面坐着一位整洁的人。我不反对服饰稍另类，因为不同的职业有不同的修饰喜好，个性维持在某些方面也是自信的表现。我讨厌全身昂贵而不不搭调，尤其“潮人”一类。因为形象代表一个人的品味，有什么样的品味基本决定工作上的定位和习惯。我已经养成镇定而落落大方习惯，不会因为突发事件或者尖锐的问题而惊慌失
11、措。因为我知道，我的言行举止决定我的高度，而我的高度决定博弈中“势”的强度。我讨厌应聘者不能大方自若的面对我，尤其连续发问或者追根刨底地时候。因为只有没有底气的人才会这样，没有底气就会让我对他的简历内容表示怀疑。在应聘中，我竭力要求自己让对方把话讲完，即使话中漏洞百出，即使我有提问的冲动。因为倾听需要耐心，因为对方需要被尊重。我讨厌应聘者蠢蠢欲动的样子，尤其在我还没有把话讲完的时候，就提出一系列问题或者表达他们的观点。因为只有没有耐心或者不尊重别人的人才会这样做，团队往往是不容许这样的人存在的。面试不是审问，而是一项交流，一项选择员工和推销公司的交流。所以我从来都不会把应聘者视为低人一等的人群
12、，友善而客气的询问是必须履行的准则。因为我知道，只要我做得好，或许可以获取公司需要的人才，即使不成，也可帮助公司创立良好的口碑。我讨厌应聘者什么也不敢询问，尤其涉及公司情况和他们私人需求方面的问题。因为不解决私人问题，就可能在录用后给公司存在隐患，抱怨的隐患。因为不询问公司情况，他们就失去了学习的机会，我讨厌没有学习欲望和方法的人。我有一个小秘密，很多招聘企业的岗位需求和薪酬待遇并不满足我的要求，但是我也会参与应聘。不求入职，而求学习。很多人问我：“你为什么会有如此广泛的阅历？”我会说：“我的阅历50%以上是求职中学到的。”我可以这么说：“我应聘的最大目标：在半个小时之内，甚至更短，要了解企业
13、的商业模式、战略规划、营运流程和企业文化。”而这些都是自己的资产。（四）话术我是管理者，我不是HR，所以我知道很多HR在话术上具有很多的缺陷。但是这些缺陷应聘者却必须注意，充分利用。我是管理者，同样是求职者，所以我知道很多求职者话术上也存在很多缺陷。但是这些缺陷HR必须注意，不要轻易忽视。下面列举几个关键的话术对应：“你能自我介绍一下吗？”很多HR都会这样问，这样可以通盘了解求职者的情况，而且避免尴尬的实质性第一问，但这并非最好的办法。因为老道的求职者自然已经将自我介绍倒背如流，而且是精心包装好的。这样，HR往往被流利的背诵而误导。而我第一问通常是：“不错，很好的院校毕业，有女朋友了吗？”适当
14、的赞美，从生活入手，我认为是最好的切入口。这样不但双方有个良好的开头，而且必须知道：生活状况才是求职者能否适合岗位的关键点之一。所以接下来我会问：“父母都是做什么工作的呢？”“结婚了吗？有小孩吗？”“小孩几岁啦？上什么学校”“房子是自己的吗？”“哦！住的离公司很远，会影响你上班的时间吗？”等等。从中你可以分析求职者能否安心工作，有没有困难，以及对这份工作的迫切性。“你为什么离开之前的公司呢？”一般HR会有这样的第二问，因为这是她们判断求职者忠诚度的标准之一，但这并非最好的办法。因为不同的求职者对同样的情况会有不同的描述，因为针对这种问题的回答往往是刻意包装且感性的。而我通常会问：“这个公司提供
15、的岗位还可以呀，如果踏踏实实工作下去，应该会有不错的前途。你为什么会选择离开呢？是不是有不得已的苦衷？”打破常规才能乱对方的阵脚，乱了阵脚套出的一般都是真话。出其不意的提问，往往可以收获意想不到的信息。当然，变通的问题很多，切合境况的提问才是最好的提问。“你对应聘的岗位有什么想法呢？自己觉得能够胜任吗？”很多HR会问这样的问题，这是非常糟糕的提问，太笼统了。因为如果求职者对岗位和专业了如指掌，会有一大堆话，如果求职者对岗位和专业只是略通，又不知道如何回答。请问HR，在这种情况下，你如何评判某一求职者的优点和缺点呢。而我在提这个问题之前，必定会将岗位核心工作介绍一番，包括所需具备的专业技能，然后
16、提问：“你认为哪些方面你能够做好？哪些方面现在还有欠缺的呢？”“如果公司给你时间，你有信心在规定期间内补上这些专业知识吗？”同样一问，可以知道对方的优点是什么，缺点是什么，对方的自信度和具体的专业规划。如果我对求职者还比较满意，会继续提问：“如果你被聘用的话，你会如何规划自己的工作呢？”通过这个问题了解求职者整体规划能力。“你之前公司的薪酬结构是怎样的？”“你对薪酬有什么想法吗？”HR如果对求职者比较满意的情况下会提出这样的问题，但我认为不妥。因为很多求职者对薪酬要么没有概念，要么就是刚性的需求（尤其跳槽的）。而我在问这个问题之前，首先了解求职者在之前公司的待遇情况，如果自己公司待遇超出则会说
17、：“我公司的薪酬标准会高出你之前公司的标准，但是你要承担更大的压力。”如果公司待遇低于则会说：“我公司的薪酬标准没有你之前的公司高，但是薪酬是根据你的能力和业绩状况衡量的，具体要和主管部门沟通。”一切都不要让求职者认为薪酬标准是他应该获得的，努力和专业才是更重要的。一般在HR关口主要就是这些问题。当然，有的HR会问一些实际业务处理方面的问题，以印证求职者的专业能力，这个话题在与主管部门沟通中会涉及。求职者从中知道如何设计应对话术了吗？（五）岗位职能很多应聘者，在面试之前根本没有关注和分析岗位职能说明，盲目的行为往往导致被淘汰。很多企业HR，在招聘过程当中连自己都不知道岗位职能所包含的专业知识，
18、结果导致被问傻了，或者无法判断求职者的优劣。在应聘一个岗位之前，我会对这个岗位所描述的职能通盘了解。每一条，每一细点，一一分析，一一印证。如果有经验的人会发现很多奥妙，同时也能得出很多结论。首先，我可以了解这个企业是否规范，是框架式管理还是精细化管理，这从岗位描述的分工合理性和系统性就能看出；其次，我可以分析这个岗位所包含的工作量和专业面，归纳后与行业标准比较可以得出谈薪酬的范围和基准线；第三，我可以印证自己的专业能力是否符合岗位职能描述的要求，是否有超出，是否有不足，如有不足必须考虑在面试前想方设法解决；最后，仅供大家参考不能模仿，我往往通过对岗位职能的透析，在面试中直接竞聘更高的职位，很多
19、时候，应聘某一岗位只是增加我面试更高职位的机会而已。很多人都看低岗位职能要求，要么见了就回避，要么不屑一顾，很多HR也是如此。有一次，公司HR拟定招聘说明书准备发到招聘中介，我看了之后直接打叉，然后说：“你看看里面的系统性是否有不足，字词描述是否有问题，这可是代表公司形象的问题。简单、扼要、系统和准确一定要做到。”后来那HR认真重做，而且以后一直把这类事情作为重要的工作。还有一次，我问一位求职者：“你可以简单用自己的话描述一下我们招聘岗位的核心内容吗？”结果那位老兄支支吾吾后回答：“对不起，我没有注意，没有仔细看！”我当然知道他忽视了最关键的内容，最后说道：“如果你下一次去面试工作，一定要先看
20、看岗位职能描述，因为这是我们的基本线。”当然，我没有再给他机会，因为机会被他自己浪费了。记得一次非常成功的面试经历，HR当时面试我的时候，我问道：“你们职能描述中提到需要人员具备策划能力，我想问一下，是指平面策划、文案策划还是企业规划？”那个HR立刻一愣回答道：“这有什么区别吗？”我笑道：“还是有点区别的，企业规划是高层的职能，文案策划一般是策划部经理或者助理做的事情，平面策划是策划部平面设计工作。”HR只能问道：“那你擅长什么呢？”我又回答：“平面设计我具有鉴赏能力和决策能力，文案策划和企业规划是我的强项。据我分析，这个岗位应该需要的是文案策划，是吗？”当然在我这次面试中，类似的提问总共用了
21、四次，都是针对模糊化的概念而发问。这是有意为之的做法，不是要指出企业的不足，而是表现我的专业力，同时让他们知道我的专长已经超出企业的需要。后来我就开始谈职位和薪酬。所以，岗位职能描述并非简单的几句文字，里面深藏企业的文化、管理系统和可被利用的诸多奥秘。（六）公司规划和状况一个企业的规划和状况是我最关注的内容，在网上的所谓的企业状况和规划我基本上仅供参考，不以为真，因为很多企业都是对此精心包装过的。如果要了解企业的状况，看和问基本就可以解决问题。一次，我去应聘一家连锁企业，在过程中我问HR：“我可以了解你们的长期规划吗？”那个HR非常专业，回答道：“我们现在全国有20多家店，准备在3年之内扩展到
22、150家店。”我问道：“这150家店都是自营吗？”“是的。”我继续问：“那贵公司现在有多少人员呢？”“工厂100个，营销管理部门300多个。”我继续问：“那你们以后肯定要建立分公司吗？”“会的，以大区为行政范围建立分公司。”当然，我还问了很多，后面很多都是商业模式的问题。但是从HR的回答中我可以获悉很多信息，第一，这个公司很规范，一个普通HR能够明晰公司的发展规划，这是很多公司的HR不具备的；第二，我知道这个公司不久可以上市的；第三，我知道这个公司后期需要大量人才，只要有能力，机会大把有；第四，在这个公司可以学到系统的连锁经营知识。这些有多重要，我也不细说了。同样有一次，我到一家企业面试。在企
23、业介绍中，把自己吹得天花乱坠，什么集团公司，近期即将上市。但是走进公司的门槛我就开始泄气，不是失去自信，而是对企业没了兴趣。脏乱差不说，员工懒懒散散、着装“不修边幅”。后来，我问HR：“公司的环境和管理好像有点问题？”那个HR竟然回答道：“就是存在问题，所以要聘请像你这样的人才。”汗颜呐，这种情况竟然把企业介绍的如此美好，而且将这样艰巨的任务推给还没有进门的“人才”，那他们是干嘛的呢。后来我无精打采地问道：“我可以了解一下贵公司的战略规划和组织架构吗？”HR瞪大眼回答道：“我可没有权利知道这等机密。”我差点吐血道：“组织架构和战略规划对你们来说也是机密吗？”后来，我推脱有事就离开了。一个公司连
24、HR都不知道企业的战略规划和组织架构，我真的不知道这个企业准备如何上市。很多朋友问我：“如何判别一个公司有前途？”我说：“什么行业是属于热门的，还是冷门的，在网路上大把抓。但是企业是否有前途，那就看看他们内部的状况，了解他们的战略规划。”有一回，到一家公司应聘，刚进门，行政前台就彬彬有礼问我：“先生，需要帮忙吗？”标准的服饰和良好的形象给我一种享受，然后看到显眼的地方张贴着制作精良且合乎环境的企业文化，都是管理服务和执行力方面的内容，我微笑道：“我是来面试的某某。”路过敞开的办公区，一色标准服饰，所有员工都在高节奏工作。后来遇到亲和威严并重的总经理，他第一句话就说：“能否对我公司做个简单的评价
25、！”我愣了一下，然后机敏回答：“和贵公司的企业介绍一致！”后来我们谈得很开心，我也知道这是一个非常有前途的公司。第一次面试，是全面接触企业的绝佳机会，对于求职者来说是了解的良机，对于公司来说是推销公司的良机。可惜，很多人都浪费了这种机会。（七）提问和被提问在面试过程中，求职者和HR之间会有很多尴尬的提问和被提问。无论求职者还是HR都是需要提醒自己，这是面试而不是争论。有一回，参与公司招聘，但我只是陪客。公司HR问求职者：“你对应聘的岗位描述还有什么疑问吗？”那位年少气盛的求职者说道：“我认为这里面问题还是很多的，从我之前的公司经验，该岗位的描述应该如何如何，这样会更加合理。”HR显然有点不适应
26、，说道：“既然你认为之前公司更加合理，那么为什么还要来应聘我公司呢？”求职者自信地说道：“因为我各方面条件都符合贵公司要求，而且我认为自己能够胜任这份工作。”HR说道：“但是你不认可公司，不是吗？”简单的几个回合，其中出现几大问题：1、HR首问就出现缺陷，问求职者对岗位描述有无疑问，显然在提示对方找问题。当然我知道HR的本意是要对方确认是否还有对岗位描述不理解的地方。2、而求职者为了显摆自己，讲出了自己的观点，而且提到“之前公司如何如何”，从中犯了两条大忌：一是冒犯了面试官，因为岗位描述的质量和HR职能相关；二是给面试官抓到了“刺”，因为求职时谈到之前企业优于应聘企业。3、出现争论，面试中发生
27、此类问题，对双方都是极大的损失。有一回，我去面试一家商业地产营运副总。HR经理开门见山问道：“你是如何营运一个商业楼盘的？”我当时一愣，回答道：“不同的商业楼盘有不断的营运方式，这是一个系统问题，要从商圈调研、竞争对手调研、选址、炒作、品类分析、招商和管理一系列工作着手。”后来，我讲了一大通，他显然也不耐烦，然后就问道：“我给你几个条件，你分析一下该如何操作。”他确实讲了几个条件，但是我听得一头雾水，因为他列举的几个条件并不足以去分析如何经营一个项目。后来，我只能将他提供的几个条件分解为若干可能性进行讲解，但我看到这个HR经理脸色开始阴沉。这次面试是失败的面试，同样出现几大问题：1、 HR首先
28、提出的问题面太大，如果对有备而来的求职者一般都能忽悠过。2、 HR向专业岗位求职者提出了非专业的问题，条件不充分的案例是不能给求职者分析的，结果反而让自己难堪。所以，HR应该将比较专业的问题留给主管部门负责。3、我同样犯了一个问题，没有让对方下台的余地，有些情况适可而止就行，讲一种分解情况的答案即可。有一次，我看到一个求职者和HR争论薪酬问题，差点笑岔了。求职者问HR：“这个岗位的具体工资标准是什么呢？”HR回答道：“基本工资2000元，然后有绩效公司和年底奖金。”求职者问道：“那么绩效工资是多少呢？年底奖金是多少呢？基本工资是否有商讨的余地呢？”HR回答道：“具体事宜要等到第二轮面试的时候，
29、会有主管部门和你谈的。”求职者显然不甘心，继续问道：“如果你不告诉我这些，我怎么知道这个岗位是否是我需要的呢？”HR显然也不耐烦了，回答道：“这个你自己考虑吧！”求职者嘴里还嘀嘀咕咕，但见HR不回答也就走了。而HR在他的简历上直接打叉。这也是一个典型的例子，同样出现几个问题：1、求职者应该明白HR意味着什么，她只是基本情况的审核者和传递者，关于具体的薪酬待遇是与主管部门谈而非和她谈。2、啰啰嗦嗦，刨根问底，反而给予HR留下非常不好的印象。3、HR同样是服务者，无论如何需要耐心，要知道招聘不仅是找人，同样是在推广公司形象。以上这类的例子很多，但是有几点必须再次说明的：1、 HR只是初审者和传递者
30、，并非薪酬和职位的决策者，不要为薪酬和职位而争论，因为他们有否决的权力；2、 HR只是资格审核者，并非其它岗位专业人士，不要为专业课题而争论，因为他们有否决的权力。3、 HR是拟定岗位说明和维护企业形象文化的人群，不要为此而吹毛求疵，尤其不要争论，因为他们有否决的权力。4、 和HR套套近乎和适当的赞美是非常有必要的，因为从他们身上你可以获得大量的信息，而且他们有推荐的权力。5、 给HR提出的问题要简单而易回答，会让他们有一种成就感从而认可你，因为他们有推荐的权力。6、 给HR提出问题时需要谦虚而恭让，会让他们有一种受尊重的感觉而认可你，因为他们有推荐的权力。（八）专业博弈在求职者和HR面谈中，
31、涉及的专业问题一般都属于浅表类别的，不会太深刻。但是求职者必须充分准备，而HR必须重点明确。能力评估在履历中只能相信三分，因为它可以修饰；HR需要判断出三分，因为她未必专业；而其余部分和最终决策则由主管部门确定，因为他是真正的专业者。所以说，关于能力的界定，简历很重要，HR很重要，主管部门更重要。能力的界定是一次博弈的过程。HR一般会就之前公司具体做什么让求职者进行阐述一般此类的问题，需要求职者全面系统而且流程化讲解之前公司的岗位职责，不需要复杂，也无需举例说明，除非HR问及。要求：熟练，思路清晰；考虑到应聘岗位对接问题，适当包装一下还是有必要的；对于专长方面，在语气上可以强调；时间最好控制在
32、1-2分钟内，除非HR需要延长。HR一般会询问求职者的职业规划一般此类问题，需要求职者简单而自信的回答职业目标，从中HR可能会追加细致措施以及在应聘岗位上如何实现一类的问题。要求：快速，简单，数字化，形象化，自信，思路清晰；必须设定在应聘岗位上如何实现职业目标的规划；如果应聘HR岗位，必须低调和谦虚；时间最好控制在1分钟以内，除非HR追加问题。HR一般会就某个岗位职能让求职者进行自评一般此类问题，都是一收一放问题设置且由HR引导过程，例如，“你认为自己的平面设计水平如何？”“你可以详细说明一下吗？”。要求：对自己从事过的岗位以及应聘岗位每项职能都需要充分准备如何包装回答；反应快速、果断和尽量真
33、实；时间最好控制内1分钟以内，除非HR继续追问。HR一般会就某项专业技能让求职者进行自评一般此类问题，HR是想了解求职者专业技能的广度和深度，基本都是建立在应聘岗位需求上进行设计，如：“你的英语水平达到什么水平？”。要求：尽量真实，如有资质证明及时说明；如有特殊才能，适时点出；简单而有力，有问必答，没问亦可追加。HR一般会就在之前公司的业绩让求职者进行自评一般此类问题，HR需要知道求职者创造价值的能力以及获得能力水平的评估标准线，此项在背景调差中或许也会去印证。要求：回答自信而有力，尽量真实；如优异，可点明在之前公司团队中的排位；无需多言，全部数字化表现。HR一般会就之前公司主管的评价让求职者
34、阐述一般此类问题，HR想知道求职者在之前公司的综合情况，在背景调查中会问及。要求：无论出于什么原因提出辞职，和主管还是要搞好关系；好的强调说明，差的边缘化并预设好理由；给HR留下良好的印象。以上便是面试中HR可能问及的专业方面的问题，每一条求职者都必须预先进行包装练习。当然，作为HR如何打破求职者的包装面也是一门技巧。（九）议价技巧对于求职者和HR议价主要是解决两方面的问题：一是能够获得该岗位的薪酬标准线；二是能够体现自己的价值。对于HR和求职者议价主要也是解决两方面的问题：一是为公司守住成本这个门槛；二是体现公司岗位的附加值。在每次HR问完情况后，我会直奔主题：“我可以了解一下贵公司对该岗位
35、的薪酬结构吗？”注意，是薪酬结构，而不是待遇。老练的HR会反问：“你之前公司的薪酬结构是怎样的呢？”这问题是必须回答的，我说道：“之前公司的工资主要分为三块，基本公司+考核工资+年底绩效奖金。因为我们是销售型公司，所以基本工资一块相对较低，其余两块因和业绩挂钩所以相对较高，基本工资是多少多少。”当然，这个回答主要基于对该公司了解的基础上报价的，并非真实的数字，或许会高于之前公司。薪酬结构的谈判方式，可以增加变动性，以免谈得过死，同时也可以借题了解应聘公司的具体工资结构。HR一般会继续问：“那你的目标薪酬是多少呢？”我会含糊地回答：“这要看贵公司的薪酬结构了，如果基本工资高一点，那么其他两块可以
36、稍低。如果基本工资低一点，那么要看其他两块如何设置的。我总的要求是年薪不低于之前的公司。”这当然是废话，但是说废话的目的就是要让对方表态，而且是全面的表态。HR手里都有岗位工资标准的，如果我报的工资要求在他们范围之内，便会回答：“我们的工资待遇基本可以满足你的要求，当然是在你完成指标的情况下。”如果我报的工资要求超出他们的范围之内，便会回答：“这要看你的能力和业绩完成情况了，具体可能要和主管负责人谈。”如果超出太多，便会回答：“我们公司基本薪酬一块可能暂时达不到你的要求，但是业绩特别好的话，也不是没有可能。”记住，在没有和主管负责人谈判之前，HR是不会告诉你具体而确切的收入，所以套出大概和结构
37、就是胜利。对于原先公司报工资真实性的问题，有的朋友也问过我：“如果HR做个背景调差，你不就完蛋了吗？”我笑道：“现在企业都有保密制度，具体工资是问不到的，尤其是绩效核奖金一块。”朋友又问：“HR之间不是经常沟通的吗？这风险还是很大。”我又笑道：“HR之间也是有竞争的，况且有几个敢于泄露公司机密呢。由于这两层原因，这个群落之间他们自己也几乎相信彼此的话只能仅供参考而已。”既然工资是谈出来的，技巧是必须使用的。如果遇到一些非常正规且标准化的公司自然不需要这样费工夫了，否则反而适得其反。当然，有些小公司或者刚筹备的公司，HR还是有直接决定权的。面对这样的HR就需要真枪实弹的议价，那是另外一番技巧。只
38、要记住，大多数公司的HR只是信息的传递者和审核者，对于薪酬一块并非决策者。作为求职者只需了解薪酬结构和大概数字，多谈反而不利。（十）留有余地我曾经对很多即将求职的朋友说：“不要将HR视作HR，应该将HR视作朋友。如果你眼里的HR是HR，那么相互之间会存在距离和隔阂。如果你眼里的HR是朋友，你会有出乎意料的收获。所以，应聘成功与否的关键在于HR能否将你视为朋友。”如果你将HR视作朋友，并且让HR将你视为朋友。那么你可以战胜100%能力和你等齐的人，你可以战胜80%能力超过你的人，而且这位“朋友”会给你创造很大的空间。我每次面试，都会说起一句话：“我的某某也是做HR的，你们做HR的很辛苦。我非常钦
39、佩！”我也教过朋友在面试的时候必须要说一句话：“我最想做的的职业就是HR，只是专业知识不好，但我非常钦佩做HR的！”很多热心的HR会搭话的，即使严肃的人，你完全可以通过一句幽默话挑起他讲话的欲望。适当的赞美，就是交朋友的敲门砖。但赞美不要过分，幽默需要层次。我前面多次说过，千万不要和HR发起争论，争论的结果双方都是败者。留有余地，是必须把握的原则，即使朋友交不成，也必须让HR对你留下比较好的印象。我每次面试，都会顾及HR想法，站在对方的立场考虑问题，会发现面试本身就是一种销售。“我可以了解关于公司组织框架方面的情况吗？”“我可以了解岗位的薪酬结构吗？”“我可以了解我应聘部门的大概情况吗？”尊重
40、而请求的语气，会让对方感觉被受尊重。如果对方不想回答、不知回答或者不便回答而拒绝，则我会说道：“没关系的，我只是想多了解一些情况！”如果对方回答，我则会说道：“真是太感谢了，这对我应聘该岗位更有信心了！”如果HR需要面试一大堆人，则不妨关怀一下，“你太辛苦了，要不休息一下！”他们当然不会休息，但是他们感受到了不同的情感。HR是孤单的人群，他们需要被尊重和关怀。往往对他们话术上的尊重和一两句关怀的话语，你就显得异种不同。HR并非各个岗位的专业人群，所以和他们大谈专业是没有必要的，只要让他们知道你能够胜任这个岗位专业要求而且非常出色就行了。否则，就显得气势凌人，不留情面。我每次面试，都是有问必答，
41、显得非常自信，自己特别在行的就强调一下。这个环节，HR主要是主管部门的信使，出色的方面他们会标明，不足的方面他们也会标明。但是求职者如果不合他们的脾性，这些就会乱了。所以，我不会去问HR：“我的专业技能到底要达到什么标准才能胜任呢？”“这项专业技能到底要做到如何才算合格呢？”“这个CID该如何表现才算过关呢？”等等。他们能够回答吗？不能。不能的就不要问。不然你会让对方难堪。再次强调，HR在专业方面只是传递者，他只需要知道你能否达到岗位要求而已。“这个没问题”，“这个是专长”等等是最好的回答，除非HR自己跟踪问及。和HR谈薪酬，需要把握的目的：掌握薪酬框架和分类办法，掌握有无谈判的空间。这是一门
42、技巧。有个朋友去面试一家500强企业，他问我：“怎么和人资谈薪酬问题呢？”我回答道：“500强企业的薪酬结构和标准都是固定的，但是对于专业人群和之前业绩特别出众的求职者还是会有区别的。”朋友问道：“那你的意思就是强调自己的专业水平和之前业绩喽！”我笑道：“这个人资只要大体知道就行了，他们会传递给主管部门的，你需要掌握当中的空间有多大。”朋友又问我：“那该如何掌握之间的空间呢？”我说：“很难，先搞好关系给人资留下好印象，其强调一下自己的专业能力和之前业绩，然后纯粹是套地技巧问题。”（关于这块，上面简单谈过。）关于薪酬，HR一般 只能提供一个框架，因为需要稳住求职者，他不会提供准确的数字。薪酬的实
43、质性谈判关键在于主管部门，除非授权给HR。以上几点都是说如何为下次面试留有余地的方法，当然可能涉及的情况很多，这里不再列举，其实只要保持这种心态去求职都会有比较不错的收获说明主管层面的面试（不包含董事长和私企老板），是一项规则和潜规则的博弈过程：既要体现自己的专业水准，又不能凌驾其上；既要让他满意，又不能制造威胁；既要善于辩驳，又不能伤其尊严；既要讲究原则，又要八面玲珑。（一）全面问及和回答面试中，和主管部门沟通是最难的一个课题，因为履历对他们来说都是虚的，HR传递过来的信息也仅供参考，而他们最关注实际问题的处理能力和能够给团队带来的潜在价值是什么。难听一点，就是能够给他（她）带来什么。经常有
44、人问我：“和主管部门面试应该注意些什么？”我千遍一律的回答：“第一，多听少讲，要讲就讲到位；第二，不求卓越，只求优异；第三，强调维护团队的凝聚力和协同力；第四，快速、灵敏和准确的回答每一个问题；第五，对面试官很崇拜。”我经常跟人说：“主管部门面试，不要期望他们他们每个问题之间存在逻辑性，指东打西是司空见惯的事情。凡是专业方面的，履历方面的，对岗位重要的，或者存在疑虑的都会问及。所以要镇定，而且要全神贯注的听，深刻掌握其问得本意。”倾听，掌握其意，不要被问傻了；千万不要肆意发表观点，因为多讲必失。老练的面试官往往善于对求职者所述刨根究底、层层深入。所以说，面试官问什么，就回答什么，从点切入，讲得
45、透彻，最好一鸣惊人。最忌讳，面试官问一点，回答却全面开花，陈列了N多观点，结果面试官抓住其擅长的一点深入追问，问题就会出现。记住：面试官是专业人士，虽然在面试，但也是要脸面的，千万不要再前辈面前摆谱。面对可能的直接领导面试，必须把握火候，我的观点是“不求卓越，只求优越”。就是在面试过程中，求职者必须在岗位职能所述范围内的专业技能掌握透彻、理解透彻，千万不要在其他层面妄言，尤其管理层面的专业知识。否则面试官嘴上不说，但是心里会发毛，如果他有决定权，你就完蛋了。记住：有些面试官可能是直接领导，绝大多数人不会找一个综合能力超越他的下属。在面试过程中，你一定要强调自己是一颗钉子，会努力做好自己本职岗位
46、的事情，会和同事搞好关系，会紧紧围绕主管开展工作。这一点，需要强调以往的工作习惯，也需要强调自己的本质想法。千万不要有英雄主义的想法，不要让面试官你很难管理，而且英雄主义者本身对管理者就是一种威胁。记住：主管部门需要的是解决部门问题的钉子，而不是潜在威胁者。主管部门对不同岗位的员工会有不同的要求，而且提问会非常苛刻，非常深入。求职者千万不要以为他们在为难你，这只是一种职业习惯和需要。表现自己的职业高度，往往在主管部门面试中会淋漓尽致的体现出来，这是一。探出求职者深浅，本就是主管部门面试的主旨，这是二。记住：快速、灵敏、准确描述和表现岗位技能水平是非常重要的，而且需要保持最好的状态。面试官很少会
47、介绍他是谁，是什么岗位，所以求职者必须考虑到这可能是自己将来的直接领导。如果想给面试官留下一个好的印象，除了专业技能之外，需要培养对面试官足够的“崇拜”心理。千万不要和面试官在某个专业技能上面争论不休，千万不要有在某项专业技能上面要说服或者战胜面试官。对于专业方面，只需讲出自己的专长和观点即可，无需反驳面试官的观点。记住：人都是有好强之心的，面试官是人不是神，难免会有小肚鸡肠，关键不要让他们存在危机感。（二）案例的应用案例可以直接看出一个人的经历、思路、解决问题的能力和职业高度。所以我在面试之前总会准备大量的职业案例，绝大多数都是针对岗位需要而整理。我作为主管部门负责人，面对求职者，尤其是有资
48、历的，我都会要求对方讲讲他们成功的案例，或者我设计几个条件组成的案例直接由他们来解决。对于面试官，所提的问题必须系统、清晰并且具有挑战性。之前我也讲过，曾有面试官提出一个逻辑不清的问题，结果搞得他心里不爽，我也讨不了好。我在面试中，提得案例一般都是经历过的，而且是经过反复总结过的，这样的问题既有现实性，又具有系统性。而且通过这样的问题，可以直接判断求职者的优劣。记得有一次，一位面试官问我：“在一个二流专业市场，贵公司的品牌又在非核心的位置，你如何才能策划好一个活动呢？”眨眼听来，这是一个不错的开放性挑战题，但是有经验的人士立即可以判断这是临时编造的题目。这种问题没有明确的条件太多，必然导致变数太多，所以很难有
