中国平安_平安保险_直销渠道基本管理办法_宣导指引.ppt

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1、直销渠道基本管理办法宣导指引,产险广东分公司2010年1月,“规则的故事”,请问:我们在日常工作中是否也和这位老夫人差不多？基本法的规则你了解吗？,一对老夫妇为了实现多年夙愿，用一生的积蓄购买了两张豪华邮轮的船票。为了节省开支，他们天天以自己准备的干粮和水充饥。但老夫妇很开心，因为他们用一生的努力终于实现了在豪华轮船上一起欣赏夕阳的愿望。旅行结束，船长和他们握手道别时随口问道：“尊敬的夫人，您在游玩过程中有什么遗憾的地方吗？”老夫人很不好意思的说：“因为我们带的钱不够，所以没有参加船上奢华的晚宴和精彩的舞会，不过我已经很知足了。”船长惊呼道：“尊敬的夫人，船上所有的用餐和舞会都是免费的！这些规

2、则在您的船票上都写得很清楚啊！”,1、基本法是什么？2、基本法的核心理念是什么？3、基本法的构成体系是什么？4、基本法的好处及基本内容是什么？5、公司对业务员基本要求是什么？6、业务员薪酬待遇是如何规定的？7、做为业务员保级标准是什么？8、业务员的职涯规划是什么？9、做为业务管理部门如何使用基本法高效管理组织及人员？10、做为人事部门如何使用基本法有效使用薪酬杠杆？,直销基本法十问,第一部分 基本法是什么第二部分 基本法的重点内容第三部分 重点问题答疑,目 录,基本法,是直销业务人员的管理办法，是直销团队建设的根本大法,是公司管理的风向标,是公司对直销队伍最大的激励方案,基本法是业务队伍管理的

3、规则,基本法,职级金字塔,能力金字塔,待遇金字塔,职涯发展的通道,完美人生的阶梯,丰衣足食的保障,直销基本法的四大核心精神,鼓励组织发展,长期稳健发展,明确发展定位,高绩效高待遇,第一部分 基本法是什么第二部分 基本法的重点内容一、组织设立及人员配置二、业务员保级、晋升及降级三、各类人员考核管理四、各类人员的待遇及福利五、其他内容第三部分 重点问题答疑,目 录,直销基本法的构成体系,激励,基本法,考核管理,培训管理,待遇及福利,组织架构,日常管理,业务人员管理,直销基本管理办法简称基本法，主要涵盖了组织架构、业务人员管理、日常管理、培训管理、考核管理、待遇及福利、激励等七个章节的内容。组织架构

4、：重点介绍组织架构的变化，组织设立的基本条件等；业务人员管理：明确了各类人员任职、晋升、降级等要求；日常管理：规范直销业务人员的日常行为；培训管理：明确培训的基本原则，及培训结果的运用；考核管理：明确各类人员的考核原则及标准，待遇及福利：各类人员的薪酬激励：明确了应该给予组织一定的激励。,了解基本法中重要名词解释，便于管理人员和业务人员理解基本法中的相关内容,直销：直接将产品或服务向最终消费者进行销售的方式。机构：指具有有效营业执照和保险经营许可证，具有独立办公职场，具有独立展业区域，且包含一个以上销售渠道的销售单位，简称机构。例如：中心支公司、支公司、营销服务部等。业务单位：指除机构外，具有

5、单独的业务代码、单一渠道属性的组织，简称业务单位，例如：业务部、业务分部、业务处、业务科等。,案例：1、深圳盐田支公司、佛山禅城支公司，虽然具有独立的办公职场，且具有有效营业执照和保险经营许可证，但是由于是单一渠道，所以是业务单位，而不是机构，对外名称不变，但是对内要统一规范为“直销业务部”,续,净实收保费：指实收保费剔除手续费后的数据，净实收保费=实收保费*（1-手续费率）标准保费：指净实收保费经过折标系数折算后得到的业务数字，简称“标保”。计算公式为：标准保费=（净实收保费*折标系数*标保调整因子）。标保调整因子包括：险种折标系数、业务来源折标系数、个团折标系数及渠道折标系数。折标系数以总

6、公司每年下发通知为准，标保调整因子系数默认值为1，机构可根据实际情况向下调整。团体业务：指投保人为法人客户的保险业务，包括团体车险业务、团体财产险业务及团体意健险业务等。,案例：1、实收保费200万，个车50万，手续费率10%，团车80万，手续费率15%，财产险50万，手续费率20%，意健险20万，手续费率25%，个车平均折标系数0.8，团车平均折标系数1.2，财产险平均折标系数1.5，意健险平均折标系数2，标保调整因子为1，计算标保？标准保费=【实收保费*（1-手续费率）*折标系数*标保调整因子】=【50*（1-10%）*0.8*1】+【80*（1-15%）*1.2*1】+【50*（1-20

7、%）*1.5*1】+【20*（1-25%）*2*1】=36+81.6+60+30=207.6万,续,KPI：指关键业绩指标，KPI 为 Key Performance Indicators 的英文缩写，是企业普遍使用的绩效管理方法。基本法中明确直销各类人员全部采用KPI考核。注：KPI考核结果与人员晋级、降级、晋升、降职、淘汰、调薪等挂钩。,KPI得分与绩效评估等级对应关系如下：,第一部分 基本法是什么第二部分 基本法的重点内容一、组织设立及人员配置二、业务员保级、晋升及降级三、各类人员考核管理四、各类人员的待遇及福利五、其他内容第三部分 重点问题答疑,目 录,增加组织层级，可最大程度的容纳组

8、织的发展，给组织人员更多的任职机会！,基本法给了直销组织足够的发展空间，组织层级更多！不论在哪一层，只要保费规模达到，符合基本法的要求，就可以给于相应的人员配置。,二级机构,直销业务部,三级机构,以后,直销业务处,二级机构,直销业务部,三级机构,直销团队,四级机构,直销团队,以前,四级机构,直销业务分部,直销业务科,直销业务处,直销业务科,基本法中明确了业务部、业务处、业务分部及业务科的设立标准及人员配置原则,第八条省会型二级机构本部所在城市及城市型二级机构可设立一个或多个直销业务部。第十条 直销业务部设立的最低标准需同时满足：（一）保费不低于3000万；（二）管辖业务分部达到2个及以上，且管

9、辖人员不少于12人或组织人均实收保费达到450万及以上，且组织成员中70%的人员个人实收保费在450万以上，且人力不少于4人；第十二条直销业务部原则上设1名总监，负责总体协调和管理。当保费达到6000万以上且团体业务占比达到70%以上，经申请批复，可增配1名副总监，保费规模达到1亿以上且团体业务占比达到70%以上，可再增配1名副总监，一个业务部最多只能配置1名总监及3名副总监。第十四条总监助理的配置标准为：业务部年保费规模每超过3000万，且管辖业务分部每增加4个，经申请同意可增设1名总监助理。每个业务部最多配置4名总监助理。,案例：1、*分公司本部直销保费3000万，下辖业务分部1个，人力1

10、2人，是否可以设立业务部？答案：不可以，因为下辖组织数量达不到标准；2、*分公司本部直销保费3000万，下辖人力只有6人，其中4个人实收保费在450万以上，是否可以设立业务部？答案：可以，因为符合基本法中高产能组织成立标准。,续,第二十一条 非省会型二级机构本部所在城市及城市型二级机构县域三级机构或四级机构可设立一个或多个直销业务处。第二十三条 直销业务处设立的最低标准需同时满足：（一）保费不低于1500万；（二）管辖业务科达到2个及以上，且管辖人员不少于10人或组织人均实收保费达到450万及以上，且组织成员中70%的人员个人实收保费在450万以上；第二十五条 直销业务处原则上设1名总监，负责

11、总体协调和管理。当保费达到6000万以上且团体业务占比达到70%以上，经申请批复，可增配1名副总监，保费规模达到1亿以上且团体业务占比达到70%以上，可再增配1名副总监，一个业务处最多只能配置1名总监及3名副总监。第二十七条 总监助理的配置标准为：业务处年保费规模每超过3000万，且管辖业务科每增加4个，经申请同意可增设1名总监助理。每个业务处最多配置4名总监助理。,续,第十六条直销业务分部隶属于直销业务部。第十七条直销业务分部设立的最低标准需同时满足：（一）保费不低于600万；（二）人力不少于4人；第二十九条 直销业务科隶属于三级机构或四级机构直销业务处下，为最基层销售组织。第三十条直销业务

12、科设立标准可到三级机构。当三级机构或四级机构达不到设置业务处标准时，无论规模大小均可先设立业务科，保费及人力达到标准，可配置经理，否则由三级机构或四级机构负责人直接管理。第三十一条 直销业务科设立的最低标准需同时满足：（一）保费不低于600万；（二）人力不少于4人；,续,第十八条及第三十二条 机构可成立具有明确团体专业业务方向的专业直销业务分部/业务科。专业直销业务分部/业务科设立最低标准需同时满足：（一）当地机构业务分部/业务科设立最低保费标准的480万；（二）人力不少于3人；（三）专业保费占比不得低于50%，且必须逐年提升；（四）专业方向需明确，指专为某些行业客户或者某些特定客户服务，种类

13、需具有相似性且不应超过2类。组织命名以明确的客户群为依据。第三十八条 高销经理设立的最低标准需同时满足：（一）入司至少满6个月；（二）本人标保不低于500万；（三）本人业务中团体业务占比不低于65%；,第一部分 基本法是什么第二部分 基本法的重点内容一、组织设立及人员配置二、业务员保级、晋升及降级三、各类人员考核管理四、各类人员的待遇及福利五、其他内容第三部分 重点问题答疑,目 录,直销人员分为四类，总监（VP）、经理（M）、主任（S）、总监助理（VA），对应1-20级，体现不同薪酬待遇,续,关于职级地图说明：职级工资：代表做相应的保费，最低或者最高可拿到的固定薪酬是多少？以V1来看，并不是做

14、了1500万定的职级工资是4000元，而是当保费规模是1500万，KPI考核非常差的时候，才可能拿到4000元的职级工资；职级工资交叉区间使用：交叉部分是用来在职级内调节薪酬用的，根据保费定级时，薪酬是不交叉的。如下图：,简要了解一下直销各类人员的岗位职责及聘任标准，知道各类人员的外招的准入条件,续：,基本法中明确业务员的保级、晋升、降级标准；职涯规划清晰！,晋升,类别晋升：由业务系列VA、M、S晋升为VP类干部,级别晋升：所任类别及职务不变，个人的级别在所任类别区间内由低到高上升（含渠道间调动晋升），如：V1升V2。,职务晋升：从总监晋升到高级总监、高级总监晋升到资深总监，职级相应改变。,降

15、薪/降级/撤职,降薪：个人职务、级别不变，薪酬降低。,降级：个人级别至少降低一级。,撤职：撤销个人总监（VP）职务，任其他岗位或解除劳动合同。,主任（S1-S6）,高级主任（S7-S12）,资深主任（S13-S16）,VP/M/S职涯阶梯规划,主任及高销经理（S）,经理（M）,总监（VP）,职级及职务晋升,类别晋升,经理（M1-M6）,高级经理（M7-M10）,总监（VP1-VP4）,高级总监（VP5-VP8）,资深总监（VP9-VP12）,1级,20级,职级及职务晋升：与上年度保费达成、KPI考核结果及团体业务占比达成挂钩；类别晋升：与任职期限、KPI考核结果、任职资格及培训面试结果挂钩；,

16、续：一个业务人员的成长阶梯,续：,业务员的保级标准：（保持S1）个人标准保费业绩不低于机构规定的最低标准且每季度考核节点，向上滚动12个月的标准保费不低于机构规定的最低标准；业务员的晋级标准:（S1向S16晋级）主任及高销经理晋级必须同时满足以下条件：1、任期满12个月；2、上年完成标保超过上年职级以上档次职级对应标准；3、上年度KPI考核结果“良好”以上；业务员的类别晋升标准：（S向M类晋升）主任及高销经理类别晋升最低标准需同时符合下列条件：1、连续两次年终KPI考核结果为“优秀”及以上2、通过晋升培训、考核和面试,续：,经理的晋级标准：（M1向M10晋级）经理晋级必须同时满足以下条件：1、

17、任期满12个月；2、上年团队保费超过上年职级以上档次职级对应标准；3、上一年度绩效考核结果为“良好”及以上；4、所辖组织团体业务占比提升率至少达到1%或团体业务占比达到65%；5、个人业绩维持在当地机构直销人员淘汰底线之上；经理的类别晋升标准:（M向VP类晋升）经理类别晋升最低标准需同时符合下列条件：1、任职经理满2年及以上；2、连续两次年终KPI考核结果为“优秀”以上3、取得公司规定的VP类干部任职资格（通过VP类干部任职资格考试、通过面试等）4、通过晋升培训、考核和面试,直销各类人员异动标准,续：,续：,第八十九条 由公司其他渠道专员转岗至主任的人员，根据其在原渠道工资及直销职级地图进行转

18、套定级定薪，不设免考核期，直接参加滚动考核，6个月后根据其在本渠道业绩达成情况进行重新定级定薪。第九十条由公司后线类岗位转岗至直销主任的人员，根据其原岗位工资及直销职级地图进行转套定级定薪，可设一年免考核期，期满后根据其业绩达成情况重新进行定级定薪，并参加滚动考核。,业务人员转岗,案例：1、王某是分公司后线管理人员，2010年1月转入直销做业务员，原工资2000元，按照规则如何定薪定级及考核？答案：按照直销职级地图中2000元工资所对应的级别定级，薪酬保持1年不变，1年后根据基本法规则及其标准保费达成进行年度定级定薪，并参加考核。2、赵某是车行的一名渠道经理，2010年5月转入直销做业务员，原

19、工资是2000元，按照规则如何定薪定级及考核？答案：按照直销职级地图中2000元工资所对应的级别定级，薪酬保持6个月不变，按照其自身业绩折合标保进行考核，6个月后重新按照达成进行定级定薪。,第一部分 基本法是什么第二部分 基本法的重点内容一、组织设立及人员配置二、业务员保级、晋升及降级三、各类人员考核管理四、各类人员的待遇及福利五、其他内容第三部分 重点问题答疑,目 录,实行KPI考核，给管理部门更好的管理工具，控制过程，享受结果。,总监及经理考核采用KPI，评优仅与计划达成挂钩，保费计划未达成，一票否决！,总监及经理依然沿用KPI考核，评优充分考虑KPI得分情况，即使保费达成不尽如人意，依然

20、有机会可以被评为“卓越”；,以前,今后,总监助理做为辅助性岗位，考核指标与总监一致，不能真正评估其工作成效，不公平！,总监助理考核充分与总监及销售管理部门满意度挂钩，体现其工作岗位的性质，更加具有激励性；,业务员只考核个人业绩，不关注其他指标对自身的影响！,主任及高销经理也采用KPI考核，使其关注保费达成以外还更多关注品质指标，有利于其综合素质的提升；,第一部分 基本法是什么第二部分 基本法的重点内容一、组织设立及人员配置二、业务员保级、晋升及降级三、各类人员考核管理四、各类人员的待遇及福利五、其他内容第三部分 重点问题答疑,目 录,直销各类人员薪酬模式、核发方式及核发条件,第一百四十条 直销

21、系列人员薪酬模式主要有：责任月薪制、绩效提奖制、固定薪酬制及责任年薪制。总监及经理采用责任月薪制，主任及高销经理原则上采用绩效提奖制，也可采用责任年薪制，责任年薪制相关内容总公司另行规定。总监助理及高销助理采用固定薪酬制。,总监及经理薪酬：,薪 酬 结 构,总薪酬S责任月薪S1季度奖S2超计划奖S3利润达成奖S4社保福利S5+个人业务薪酬S6,设计原理：1、根据上年度考核和本年度任务计划确认职级工资2、每月具体发放额度与月度KPI考核挂钩；计算方法：S1职级工资60%+职级工资40%月度KPI得分/100其中：1、KPI得分最高为120分；2、固定薪比例最低为60%，浮动薪比例=1-固定薪比例

22、=40%；3、当KPI得分低于60分时，浮动薪酬为0,责任月薪,季度奖,设计原理1、与季度KPI考核结果挂钩计算方法：S2=职级工资1季度KPI得分/1001、KPI得分低于60分，不核发季度奖2、表示当KPI得分为100分时，可获得1个月职级工资。季度奖全年最高封顶为4个月职级工资。,薪 酬 结 构,总薪酬S责任月薪 S1季度奖S2超计划奖S3利润达成奖S4社保福利S5+个人业务薪酬S6,社保福利,社保部分按照国家有关规定发放福利部分按照公司有关规定发放,超计划奖,设计原理：1、达成或超额完成保费计划即获得奖金；2、与计划达成率和年终KPI考核指标挂钩计算方法：S3=1+（计划达成率1）/R

23、职级工资年终KPI考核得分/1001、R为为10%，表示在KPI为100分时，计划达成率每增加10%，即可多获得一个月职级工资；2、未完成保费计划的，超计划奖不予以核发；3、超计划奖全年最高封顶为6个月职级工资。,设计原理：1、二级机构直销渠道达成目标综合成本率（COR）即可分享奖金2、与年终KPI考核挂钩计算方法：S4 职级工资4年终KPI/1001、渠道未完COR目标的不发放利润分享奖2、最高为4个月职级工资,利润分享奖,总监及经理薪酬（续）：,薪 酬 结 构,总薪酬S固定薪酬S1季度奖S2超计划奖S3利润达成奖S4社保福利S5,设计原理：1、根据上年度考核及职级地图确定基本工资2、核发与

24、总监满意度挂钩根据职级地图定级；计算方法：S1基本工资（1-总监月度扣减比例）其中：1、总监助理采用固定薪酬；2、总监每月可根据总监助理月度表现情况，在月薪里进行惩罚性扣减，最多10%；,固定薪酬,季度奖,总监助理薪酬：,设计原理1、与季度KPI考核结果挂钩计算方法：S2=职级工资K季度KPI得分/1001、KPI得分低于40分，不核发季度奖2、K为1，表示当KPI得分为100分时，单季可获得的季度奖额度。季度奖全年最高封顶为4个月职级工资.,薪 酬 结 构,总薪酬S固定薪酬 S1季度奖S2超计划奖S3利润达成奖S4社保福利S5,社保福利,社保部分按照国家有关规定发放福利部分按照公司有关规定发

25、放,超计划奖,设计原理：设计原理、发放结构、方式及KPI得分同总监一致1、二级机构直销渠道达成目标综合成本率（COR）即可分享奖金2、与年终KPI考核挂钩计算方法：S4 基本工资2年终KPI/1001、渠道未完COR目标的不发放利润分享奖2、最高为2个月职级工资,利润分享奖,总监助理薪酬（续）：,设计原理：1、达成或超额完成保费计划即获得奖金；2、与计划达成率和年终KPI考核指标挂钩计算方法：S3=1+（计划达成率1）/R职级工资年终KPI考核得分/1001、R为为10%，表示在KPI为100分时，计划达成率每增加10%，即可多获得一个月职级工资；2、未完成保费计划的，超计划奖不予以核发；3、

26、超计划奖全年最高封顶为6个月职级工资.；,薪 酬 结 构,总薪酬S基本工资S1月度绩效S2季度奖S3年终奖S4社保福利S5,设计原理：1、具体标准由上年度标准保费达成确定职级；2、根据上年度KPI考核结果在定级区间内调整；计算方法：S1基本工资,基本工资,月度绩效,设计原理1、根据本人月度净实收保费、提奖系数、业务来源系数等因子来计算确定。2、每月全额发放；计算方法：S2=车险月度绩效财产险月度绩效意健险月度绩效其中：1、车险月度绩效（当月每笔车险保单净实收保费提奖系数业务来源系数）2、财产险月度绩效（当月每笔财产险保单净实收保费提奖系数业务来源系数）3、意健险月度绩效（当月每笔意健险保单净实

27、收保费提奖系数业务来源系数）4、提奖系数参照总分公司有关部门规定，业务来源系数默认值为1，机构可以根据实际情况进行向下调整。,主任及高销经理薪酬：,薪 酬 结 构,总薪酬S基本工资 S1月度绩效S2季度奖S3年终奖S4社保福利S5,社保福利,社保部分按照国家有关规定发放福利部分按照公司有关规定发放,季度奖,设计原理：1、根据本人当季月度绩效总额的一定比例和个人当季KPI考核来确定。计算方法：S3=本季度个人月度绩效总额N个人季度KPI得分/100*其中：1、N为20%；2、KPI最高得分100分；,设计原理：1、根据分公司直销渠道所有S人员当年年终奖总额的一定比例和个人年度KPI考核来确定。计

28、算方法：S4年度个人月度绩效总额M个人季度KPI得分/100*二级机构计划达成率1、二级机构直销渠道保费计划达成率超过100，按100%计算；2、M最高为10%，KPI最高为100分；3、KPI得分低于40分，不核发年终奖；,年终奖,主任及高销经理薪酬（续）：,第一部分 基本法是什么第二部分 基本法的重点内容一、组织设立及人员配置二、业务员保级、晋升及降级三、各类人员考核管理四、各类人员的待遇及福利五、其他内容第三部分 重点问题答疑,目 录,第八章 激励第一百五十七条直销组织的激励可包括业务竞赛激励、新人推荐和育成激励、长期服务激励等。第一百五十八条具体激励方案由各二级机构销售管理部门制定，在

29、公司制度允许范围内进行。,管理制度中首次加入了激励的内容，明确了直销激励方案的制定部门，明确了机构激励方向,第一部分 基本法是什么第二部分 基本法的重点内容第三部分 重点问题答疑,目 录,直销基本法Q&A,Q:指标库不能完全切合分公司实际，分公司是否能扩大指标库，把机构建议的指标放入指标库？答：分公司无权限扩大指标库，如果机构有需要，可提前向直销管理部申请，扩大整体指标库后在指标库中选择。Q:薪酬结构方面能都取消直销总监（VP）类人员提奖？答：因为总监是前线销售管理干部，不排除其自身有业务，为了一定程度上杜绝挂单，因此开放其个人出单权限，同时对于其个人业绩允许提奖，不建议取消，因为对于其自身业

30、务应有的的利益还是要保证的。Q:主任及高销经理月度考核指标在指标库中有必选项，但是考核结果并未与月度KPI考核结果挂钩，为什么？答：主任及高销经理月度基本工资未与月度KPI考核挂钩，主要是考虑其薪酬结构中基本工资占比较小，为了保证一定的收入，而月度设为必选项，希望机构月度对必选指标还是有监控的，而且季度和年度也有同样的指标，也是为了注重过程管理。Q：高销助理属于前线外包人员？其的管理部门是哪里？销售管理部还是人力资源部？答：高销助理的用工合同等由人力资源部管理，日常管理由高销经理负责。Q：2010年主任人员用标保进行定级和考核，标保数据如何提取？答：可申请清单系统相关权限，从SAS清单报表组中

31、提取，系统支持全年累计汇总数据提取和当月清单数据提取。,Q:绩效提奖制中涉及到业务来源系数，具体值是多少？由哪个部门制定？答：计算绩效的公式中有业务来源系数，系统默认值是1，如果机构需要使用其系数达到引导的目的，可由销售管理部申请，上报分公司相关部门审批，同时报总公司渠道部备案，由SAS管理员在系统内设置。Q:总监及经理个人业务除了允许提绩效，是否可以定底薪及核发季度奖和年终奖？答：总监及经理个人业务允许提绩效，是为了确保其个人的业务的利益有所保证，其个人业务是计入组织整体保费的，总监及经理的其他奖金均与组织的发展挂钩，因此不在单独核算个人业绩的季度奖和年终奖，也不允许定底薪。Q:机构营销员如

32、何管理，如何维护，如何计算业务？答：渠道化改革以后，营销员不进入新的SAS系统，人员维护在AAS系统进行，机构可在直销业务科下设营销员公共代码，业务计入所在组织，营销员日常管理由该业务科负责人负责，如机构营销员比较多，需单独管理，可在业务处下设营销业务科，同样在营销业务科下设营销员公共代码，指定1名负责人对所有营销员进行管理。Q：总监及经理责任月薪发放方式是否可以调整成与综拓和车行的一致？答：直销责任月薪发放方式与车行综拓渠道不同的原因是考虑了直销的渠道特性，并且较关注日常的过程管理，因此引入了综合指标KPI，引导队伍关注。Q：总监助理的考核指标库是否同总监？答：总监助理没有单独设立指标库，基本法中对于其考核得分有明确的公式。Q:指标库中团体客户信息准确率数据如何取得？答：总公司客服部每月定期会下发数据给机构销售管理部门。,基本法是关系公司直销发展的根本大法，它引导着直销同仁的行为，规划着直销同仁的未来。我们的角色是：学习基本法的人；宣导基本法的人；运用基本法的人；执行基本法的人。,总 结,态度决定一切，关注引导队伍的态度,！,游戏规则不因个人意志而改变，只有认可并积极参与其中才有可能成为赢家！,！,以不同的心态看待同样的事物，会得出不同的结论，并导致不同的结果！,