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1、企业素质模型的构建和应用,目录：,素质模型在人力资源管理中的运用,如何构建企业素质模型,什么是素质模型,素质,就是能够把平庸的员工和优秀的员工区分开来的东西,通过测量这些东西,可以帮助企业雇佣更好的员工、测评与评价现有的员工，并且帮助这些员工提高他们的绩效水平。专业定义:素质是指个人所具有的一些潜在特质，这些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关，同时可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏,4,知识,社会角色,自我认知,动机,素质,特质,技能,素质的构成要素,知识、技能,能力,职业素养,行为,素质的构成要素冰山模型,素质模型的意义,战略,绩效,人力资源系统,素质与绩效关系的示例,素质,行
2、为,绩效,成就动机,设定目标，做到尽善尽美,持续改进绩效,组织关注员工成就动机的培养或强化，可有效提升个人与组织绩效。,素质可以应用于众多人力资源管理领域，它也为人力资源管理开辟了新的空间,招聘选拨,绩效管理,薪酬管理,职业规划,续任计划后备人才晋升,培训需求领导力发展,未引进素质模型的某公司技术人员岗位说明书(部分),引进素质模型的某公司技术人员岗位说明书(部分),某公司技术人员素质模型,优秀技术人员,寻求信息 03,思维能力04,成就导向 03,团队合作 03,学习能力 03,坚韧性 02,主动性 02,指导 02,素质要素：成就导向,名称与定义,关键行为,级别界定,核心素质(例如，团队精
3、神，服务客户，诚信正直等),素质分类,通用综合素质(主要同层级相关，如指导、影响力),不同企业的核心价值观不同核心素质也会不一样,同企业的流程、组织结构相关极具企业自己的特色,不同企业间有较强通用性,目录：,素质模型在人力资源管理中的运用,如何构建企业素质模型,什么是素质模型,15,确定绩效标准选定优秀经理与一般 经理样本行为事件访谈对在职人员直接观察数据收集、信息归类 与编码数据分析与主题提炼建立素质模型,检测素质模型分析新数据并修改模型验证模型完成模型,员工甄选培训与开发绩效评估继任计划职业生涯规划薪酬管理,人力资源管理引入素质模型的一般流程,企业素质模型框架,企业战略与目标,管理类,市场
4、类,技术类,研发类,知识技术职业素养,知识技术职业素养,知识技术职业素养,知识技术职业素养,该职类专业素质,该职类专业素质,该职类专业素质,该职类专业素质,企业核心素质,通用综合素质,岗位素质模型建立思路,建立素质级别：如统一分为四个等级,把企业岗位按职位群进行划分,使胜任素质模型生效,进行验证,参照岗位说明书，按素质模块进行建模,立足企业的使命、战略、价值观、确认企业未来成功的要素是什么？,企业核心素质适用于全体员工,创新开拓诚信正直服务客户,企业核心素质的建立,企业精神：不断进取，永不满足经营理念：以质取胜，诚信经营公司追求以严肃的社会责任感和稳重踏实的工作作风，追求高科技产品的安全性、可
5、靠性、科学性和舒适性；同时以高度负责的环保意识，向社会提供无污染的产品和服务，保障环境的洁净和人们的健康,例：某企业的价值观与企业精神为：,通用综合素质的建立,岗位职责,岗位说明书,综合素质,前言、职位种类梳理,立足企业的使命、战略、价值观、确认企业未来成功的要素是什么？结合素质库，专家确认本职业群可能需要的通用综合素质项目,通用综合素质的建立,岗位职责,岗位说明书,综合素质,根据岗位说明书，自行分析主要职责，标注完成职责所需要的主要素质。,1、岗位职责描述之分析,通用综合素质的建立,、岗位职责描述之分析、岗位素质描述准备确定要分析的岗位确定素质名称,通用综合素质的建立,、岗位职责描述之分析、
6、岗位素质描述准备确定要分析的岗位确定素质名称、素质排序,1,2,通用综合素质的建立,、岗位职责描述之分析、岗位素质描述准备确定要分析的岗位确定素质名称、素质排序、设置期望的精通层级,1,2,2,4,3,通用综合素质的建立,、岗位职责描述之分析、岗位素质描述准备确定要分析的岗位确定素质名称、素质排序、设置期望的精通层级,1,2,2,4,3,通用综合素质的建立,专业素质的建立,岗位职责,岗位说明书,专业素质,根据岗位说明书，自行分析主要职责，标注完成职责所需要的主要素质。,、岗位职责描述之分析,专业素质的建立,、岗位职责描述之分析、专业素质选择,专业素质的建立,、岗位职责描述之分析、专业素质选择、
7、岗位素质描述准备确定要分析的岗位确定素质名称,专业素质的建立,、岗位职责描述之分析、专业素质选择、岗位素质描述准备确定要分析的岗位确定素质名称、素质排序,专业素质的建立,、岗位职责描述之分析、专业素质选择、岗位素质描述准备确定要分析的岗位确定素质名称、素质排序、设置期望的精通层级,2,1,3,专业素质的建立,素质模型初步建立,行为事件访谈法（BEI）进行验证,行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项。一个“关键事件”或个案由3个部分组成，即所谓的STAR，情景（Sit
8、uation/Task）、行动(Action)和结果(Result),经过验证，如果某项素质:,A、同绩效关联性不大,或者B、不能区分绩效优秀的人员与绩 效一般的人员,或者：C、相对其他素质要项而言，重要性 不那么明显,重新确认它是否是素质项目之一；或需要重新定义级别与行为表现或标准,专业素质的建立,去掉“逻辑思维”,经过验证后:,把素质模型提交公司领导层进行审核、并批准生效。根据公司的实际需要，把素质模型进行适当的运用。,目录：,素质模型与在人力资源管理中的运用,如何构建企业素质模型,什么是素质模型,岗位描述,素质模型,1.招聘面试问题选择决定,5.培训和发展发展需求评估发展计划培训课程培训
9、与发展,2.绩效管理与薪酬岗位目标、测量方法绩效评估工资、奖金决策,3.升迁升迁标准,4.续任计划续任计划,素质模型在人力资源管理中的应用,素质模型在招聘管理中的应用,决定选人的标准,面试评估方法设计的依据,招聘决策的依据,素质模型在招聘管理中的应用,招聘成功的第一步是要明确要找到什么样的人,设备或机电专业专科毕业资格证设备维修知识设备管理知识,素质要求,成就导向创造性概念化和分析思考能力人际互动能力主动和积极影响力团队协作,设备工程师素质模型,资质要求,素质模型在招聘管理中的应用,素质评估方法及效果,应根据现实性、成本效益最优化和被评估人是否愿意接受，选择合适的评估方法。根据专家研究和经验，
10、在素质评估的各种方法中，行为面试法是最具有投资收益的面试方法之一,行为面试是通过一份结构化问卷对侯选人进行面试，以发现候选人过去重要经历中表现出来的素质与将来工作要求素质之间的吻合程度,素质模型在招聘管理中的应用,素质模型在招聘管理中的应用,素质要求,面试问题举例,成就导向,创造性,请举一个例子说明你在有时间限制的情况下，如何完成困难的抢修工作？请举例说明，您在挑战一个困难的目标，然而却失败了的经验？,您有没有通过采取一些新的设备管理措施，而且获得良好效果的经验，请举个例子说明？您是否主导或参与过技术改造？技改中你的成果有哪些？是如何取得的？请详细说明。,设备工程师面试题设计,素质模型在招聘管
11、理中的应用,行为面试法在操作过程中最重要的是尽可能的准确和详细的记录侯选人的描述，这对后期进行分析和评估非常关键。,事件片段的分析,对整个描述事件的分析,素质模型在招聘管理中的应用,1、诊断,2、修理,察看机器,以直线顺序找问题,说再见,3、后续处理,访谈主要操作员给予正面的回答分辨问题关键点察看机器,尝试更快速的修复中途法的顺序找问题,教导主要的操作员如何避免问题再发生下一次碰上问题，如何处理,表现普通者的行为,表现优秀者的行为,实施步骤,设备维修过程,人际互动,分析式思考,主动积极性,素质模型在招聘管理中的应用,人才和工作适配程度的分析和决策的量化表示法,素质模型在绩效管理中的应用,素质评
12、估是绩效管理重要组成部分,绩效管理,业绩评估,素质评估,业绩的表现量化并强调和组织目标的一致性短期：过去的表现，月度、季度、年度以结果为目的,业绩取得的过程行为重视质量提高长期：现在及将来的工作表现以发展为目的,50%90%,10%50%,素质模型在绩效管理中的应用,人际理解力客户服务主动积极效率自信心团队合作适应力,一家欧洲航空公司建立以素质为基础的绩效管理系统，其中对空服员的有7项核心素质描述,素质模型在绩效管理中的应用,客户服务,提供立即、彬彬有礼及体贴的服务给所有的客户，并且了解和体会客户的担忧和感觉,素质模型在绩效管理中的应用,客户服务,案例：某集团的绩效合约表（一）,姓名：部门：岗
13、位：考核期间：年 月 日至 年 月 日,考核评分说明评分标准：100分 创造性地、完全超预期达成目标 85分 明显超越目标 70分 完成目标并有所超越 60分 基本达成目标，但有所不足 40分 与目标明显存在差距 0分 未进行此项工作,案例：某集团的绩效合约表（二）,核心胜任能力评价表,一、素质模型在职位晋升中的应用 基于被评估者现有素质情况，寻找与晋升后岗位素质要求的差距，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望二、素质模型在人员培训中的应用 对个体员工的素质和素质模型差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求 以素质为核心，进行相关训练课程开发三、素质模型在薪酬管理中的应用 以素质能力水平定薪酬四、素质模型在组织差距分析上的应用 通过素质评估可以从整体上了解参与评估的企业人员素质胜任状况,素质模型其他方面的应用,欢迎访问博格公司网站http:/www.,
