《[优秀毕业论文]汾西重工员工激励问题的研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[优秀毕业论文]汾西重工员工激励问题的研究.doc（33页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、 毕业设计（论文） 题 目 汾西重工员工激励问题的研究专 业 工商管理 学 号 学 生 指 导 教 师 答 辩 日 期 2010-7-8 摘要随着市场竞争的日益激烈和管理理论的更新变化，人才，特别是拥有高技术高水准的人才构成了企业竞争力的核心。“激励”已成为企业获得所需人才的一种方式，是企业获得竞争优势的一种战略手段。采用有效的激励方法，将企业目标与员工目标相结合，使员工沿着企业发展的方向成长，己经成为企业具有竞争力的核心。论文选取汾西重工有限公司作为案例企业，运用管理学、人力资源管理里关于激励的相关理论，以其现行员工激励机制为研究对象，采用基础理论与企业员工激励实践相结合的方法，主要针对企业
2、在进入新形势条件下，在急需大量人才进行企业的高速发展，提高企业的竞争力，新员工对在新体制下，汾西重工的激励措施的态度，企业的激励措施是否充分满足员工需求的现状进行分析和细致研究，指出企业在员工绩效考核、薪酬激励、培训激励及激励的方式等存在问题。根据企业实际，结合相关激励理论，本文汾西重工员工激励机制提出了改进对策:对绩效考核提出了公平的激励制度，在薪酬激励方面根据美国心理学家提出期望公式进行薪酬的改善，加强部门物质激励手段，采用物质激励和精神激励相结合的手段，对核心员工采取长期激励的措施，提出员工在新的企业文化条件下加强对公司的认同感，以增强企业核心竞争力，提升企业的竞争优势。关键词：员工激励
3、 ； 汾西重工； 激励方式AbstractWith the increasingly fierce market competition and the changing management theory, human resources, especially in high-tech high-level personnel constitute the core of enterprise competitiveness, incentive has become a business strategy to gain competitive advantage as a strate
4、gic tool. With an effective incentive method, business goals and employee goals, so that employees grow along the direction of enterprise development, has become the core business competitive. Fenxi Heavy Industry papers selected as a case company, the use of management, human resources management i
5、n the theory of incentives, incentives for its staff to study the current object, using the basic theory and practice of Enterprise Incentive combined approach, mainly for enterprises under the new situation, a large number of personnel needed to conduct business in the high-speed development, impro
6、ve the competitiveness of enterprises, new employees in the new system, Fenxi Heavy Industry incentives of dissatisfied employees do not fully meet the needs of the current situation analysis and careful study, that companies in the employee performance appraisal, salary incentives, training, motiva
7、tion and incentives, and other problems. According to the actual business, combined with related incentive theory, this incentive mechanism Fenxi Heavy Industry staff made Countermeasures: make a fair assessment of the performance incentive system, the incentive aspects of compensation expectations
8、according to the formula proposed by the U.S. psychologist salaries, improvement in sector material incentives and moral incentives with material incentives combination of means, the core staff to take long-term incentive measures proposed by staff under the new corporate culture to enhance the comp
9、anys identity in order to enhance their core competitiveness, improve business competitive advantage. Keyword Staff Motivation， Fenxi Heavy Industry， Incentives目录摘要.IAbstract.II第1章 绪论1.1选题的背景目的和意义1 1.1.1选题的背景.1 1.1.2 研究的目的和意义.11.2 国内外的研究现状和分析.21.2.1国内的研究现状.21.2.2国外的研究现状.31.3 研究思路和方法.4第2章 汾西重工员工激励现状2
10、.1 公司简介.62.2 公司员工激励的主要方式.82.2.1 薪酬激励.82.2.2 绩效考核制度.92.2.3 培训激励制度.102.2.4 精神激励制度.102.2.5 负激励.112.3 员工激励存在的主要问题.112.4 本章小结.14第3章 汾西重工员工激励问题原因分析3.1 激励机制守旧缺乏科学性.153.2 忽视员工的人力资本价值.163.3 激励制度的执行力差.173.4 长期激励不足.173.5 本章小结.18第4章 汾西重工员工激励问题的解决对策4.1 建立公正的激励制度.194.2 综合运用多种激励.19 4.3 采用个性化激励.214.4 建立以人为本的企业文化.22
11、4.5 本章小结.23结论24参考文献.25 致谢.27第1章 绪论1.1 选题的背景、目的和意义1.1.1研究的背景21世纪,在发达的生产力条件下，高素质的人力资源是企业在全球竞争中的重要因素,同时也是一个国家的战略性资源1。在企业中,人力资源是指企业的所有员工，也就是员工所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力2。它可以提高企业的生产效率,可以改变企业的生存条件，而在人力资源管理中激励又是它的重要因素。它可以调动员工的积极性，提高企业的业绩；可以挖掘员工的潜力，提高人力资源的质量，怎样科学正确的运用激励的措施，直接关系到人力资源运用的好坏。目前企业的人才流失现象比较严重，留不住人才也成
12、为企业发展的一大阻力，如何能很好的解决这一问题，企业要把员工需要为基础作为有效激励关键。因此，如何使企业焕发出新的活力,适应当前市场的需求和世界的发展潮流,妥善地解决人力资源管理与激励机制的关系,是企业面临的一个重要的课题3。员工工作的动力是达到满足的需要，只有需求达到满足，员工的生产积极性就能调动起来，企业的生产能力就会进一步的提高，这样的企业在全球的竞争中才能立于不败之地。1.1.2研究的目的和意义然而目前，全国大多数企业对人力资源管理还停留在模仿的基础上。对“他山之石”并未加以雕塑，加以消化，与自身实际情况相结合，形成具有自身特色的人力资源管理。只是看到国外企业的生产效率如何的高，职工的
13、生产积极性如何的高，结果认为把他们的经验搬过来就可以，结果是使企业的管理变得四不像。成功的企业经营者在实践中逐渐认识到这样一个道理：只有将企业和员工紧紧团结在一起，激发出员工的工作热情和内在潜力，使他们把自己的知识，技能和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去钻研，去创新，为企业的发展提供更有利的保障，这才是企业唯一的发展道路4。正因为如此，成功的企业家更加重视激发其员工的积极性与创造性，愿花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。汾西重工公司作为国有企业要生存要发展，要实现经济效益与社会效益的双赢，就必须以人为本，从调动企业内部各类人员的积极性方面寻找突
14、破口。通过建立适合企业实际状况的员工激励机制，采取有效的激励措施，调动广大员工的积极性，使得各个岗位的员工对企业的前途和发展有了比较清晰的认识，对企业的自信心逐步加强，才会形成企业核心竞争力，为企业发展出谋划策，在成长壮大中起到促进作用。1.2 国内外的研究现状和分析激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。激励机制的助长作用是激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展
15、壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来5。激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一
16、个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。1.2.1国内的研究现状及分析大多数的学者认为在中国目前我国企业在人力资源激励体系方面表现的不完整，而且在手段上体现得并不科学性，离市场竞争及现代企业制度的要求有着较大的差距，具体表现为：首先，现代企业制度还没有真正建立，激励机制建立的前提条件并没有完全解决6。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。比如，在制度方面的产权制度
17、，它是现代企业的基础制度，产权制度所具有的激励功能、约束功能和资源配置功能等基本功能都会带来相应的收入分配效应。作为我国经济体制改革启动点的农村联产承包责任制、国有企业所有权经营权分离的生产经营方式改革，以及多种经济形式的发展，无一不是产权制度的变革。但从目前的现实情况看，真正意义上的现代企业产权制度尚未建立，产权界定、产权配置、产权流转、产权保护四大产权制度尚未落实，激励机制建立的前提条件并没有真正解决。其次，激励理论与实践存在片面性，现代企业理论的基本思想强调企业是契约的联结，因此，关于激励问题的讨论重点放在了“契约”层面上，在研究企业的方法中，交易成本、产权、委托等代理理论对企业激励的讨
18、论，重点也放在了关于合同属性上，忽略了企业“生产”属性及“生产”、“契约”两种属性相互关联的研究。而现代企业理论忽视对“生产”的研究，首先导致对企业组织中主体成分之一也就是员工研究的缺乏7。一般情况下企业生产成果中包含了企业家的工作努力，也同样包含着一般生产者的劳动。现代企业中员工的职业存在对经济价值创造与分配的普遍意义及劳动者作为企业生产经营中最具活力的生产要素，不应当也不允许被忽略。而现有的企业激励理论大多是在非人力资本所有者与企业家人力资本所有者之间，也就是在股东和企业经理之间的关系上做文章，认为只有在这两个集合中企业成员的积极性才是重要的。企业家所特有的剩余索取权制度安排，显然也只是把
19、企业家当作了激励对象，而缺少对普通职工积极性的重视，这种理论的片面性是不言自明的。再次，激励结构单一，激励方式缺乏多样化8。说到“激励”。人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素和机制的理论，而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。人类社会的任何生产活动都离不开劳动力、资本、土地和技术等生产要素，在市场经济条件下，使用这些要素不是无偿的，对每一种要素都必须支付一定的报酬，这种报酬就形成各要素提供者的初次分配收入9。所以，生产要素参与分配是市场经济的内在要求。把各类生产要素按贡献参与分配由确立原则上升为健全制度，是对社会主义市场经济条件下的收入分配制度的完善。但从现实情况来看
20、，“按劳分配”与“按要素贡献分配”及其二者的结合问题的研究均未真正破题。1.2.2 在国外的激励现状的研究分析西方激励理论可归纳为：内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合型激励理。（1）内容型激励理论10：需要层次理论。美国行为科学家马斯洛1943年在人类动机理一书提出了需要层次理论，他把人的需要分为五个层次，从低到高依次是生存需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。一般来说，某一层次需要只要满足了，就会向高一层次发展 。双因素理论11。美国心理学家赫兹伯格1959年在工作的动力一书中提出了双因素理论，即激励保健因素理论。激励因素的改善能让员工感到满意，给员工以较高
21、的激励，包括工作兴趣、成就感、被认可、工作职责及发展机会等因素；保健因素的改善能解除职员不满，但不能使员工感到满意并激发起积极性，包括干净和安全的工作环境、工作条件和薪水等。管理者首先要满足员工保健因素方面的需求，并利用激励因素激发员工积极性18。ERG理论。行为科学家奥尔德弗提出ERG理论，认为人的基本需要有三种，即生存、关系和发展需要，这三种需要不完全都是生来就有的，有的是通过后天学习才形成的。ERG模型提出个体在任意时间点上可能存在一个以上的需要。激励需要理论。麦克利兰认为个体通过学习其经历的事件，从社会文化中获得某种需要。可学习的三个需要是成就、权利和归属需要。一旦习得了需要，可被看做
22、是个人倾向，它们影响着人们知觉工作条件的方式和对目标的追求。（2）过程型激励理论：期望理论。美国心理学家弗洛姆认为一种行为倾向的强度取决于个体对行为可能带来的结果的期望以及这种结果对其本人效价的大小。用公式表示为M=E*V，式中M为激励水平，E为期望值，V为效价。当行为者对行为结果的效用评价很高，而且认为获得效用的可能性很大时，就会受到激励付出更大的努力19。公平理论。美国心理学家亚当斯提出，个人不仅关心自己工作得到的绝对报酬，还会关心自己报酬与他人报酬的关系，当个体对自己的投入与产出和其他人的投入与产出关系做出判断和比较时，如比较结果是均衡的就会产生公平感，有助于维持或激发其工作热情；如是不
23、均衡的则会产生不公平感，导致紧张、不安和不满情绪。目标管理理论。代表人物是洛克。认为应通过目标设置来激发员工动机，使个人的需要、期望与组织目标挂钩，通过个人目标的完成，使组织整体目标得到体现和完成20。（3）强化型激励理论主要代表人物是心理学家斯金纳，他提出当个体的某种行为受到奖励时，他很可能重复这一行为；反之，当某种行为招致负面后果时，他很可能会终止这一行为。正强化比负强化更起激励作用21。（4）综合激励理论22 波特和劳勒的综合激励模型。将激励分为内激励和外激励，激励过程是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。麦格雷戈的X理论Y理论。对人的行为提出了两种假设：X理
24、论，好逸恶劳是人的天性，不愿承担责任，总是关注安全方面的需要；Y理论，人的本性并不厌恶工作，正常条件下愿意承担责任，能够自我指导，愿意发挥自己的想象力和创造力，控制和惩罚并不是使人努力工作的惟一方法 。X理论主张采用严格的强制控制方式，Y理论则强调参与式的管理方式。威廉大内的Z理论。认为应激励员工参与企业管理工作、全面培训、进行长期、全面考察和稳步提拔，采取含蓄而正规的检测手段等，管理思想更为人性化23。1.3研究思路和方法本文主要是通过本人所签的公司的人力资源规章制度来获取的资料，通过自己的调查和网上资料的搜索，采用实地和理论相结合的研究方法，通过自己的调查和亲身体会，结合国内外关于人力资源
25、激励的理论研究，去发现汾西重工在人力资源激励机制上的问题和不足，联系国家其他企业在这方面的优势，提出可行性的对策和建议，能进一步增强企业的人力资源激励机制，增强企业的管理能力。研究思路：如图1-1 选题的目的意义激励的理论基础企业员工激励介绍员工激励机制存在的问题对员工激励问题进行分析找出原因建议建立合理科学激励机制图1-1论文的研究思路图第2章 汾西重工的员工激励现状2.1公司简介山西汾西重工有限责任公司（简称汾西重工）隶属于中国船舶重工集团公司，是“一五”期间国家156项重点建设项目之一。经过五十多年的努力拼搏，汾西重工通过兼并、重组、强强联合等多种方式已发展成为集团型企业，现拥有三家控股
26、子公司。2002年兼并了太原起重电阻器厂，迈开了资本运营的第一步；2003年，公司与无锡市政府合作，投资控股兴建了现代化的专业发电机生产企业，之后，公司利用中船重工集团优势，由汾西重工投资控股、无锡市电仪资产经营有限公司、中船重工科技投资发展有限公司、中国船舶重工集团公司第七一一、第七一二、第七0四研究所投资入股，于2006年1月组建了国有股份制电机专业公司中船电机科技股份有限公司；2007年2月，公司本着“以军为本，以民兴企”的发展战略，成立了山西汾西机电有限公司，主要产品有矿用电器、塑料注射成型机、预付费水电表、高低压配电装置等；2008年，汾西重工与哈尔滨优帕热能技术有限公司、海天机电设
27、备（香港）有限公司，成立了以船用冷却器为主导产品的山西汾西热能工程有限公司。 公司先后开发和引进生产的船、陆用系列西门子无刷同步发电机产品，已形成1FC2/1FC3/1FC4/1FC5/1FC6/1FR6系列数百种电磁规格，在国内中小型发电机制造行业中占据较强的技术和规模优势，产销量位居全国同行业前列，并远销海内外。公司开发和引进生产的船、陆用系列工频柴油发电机组、空气分离设备、船用冷却器、油田用变频电动机、矿用电器及矿用隔爆型动态无功补偿装置、注塑设备、电子仪表、高低压配电装置、兆瓦级变速恒频风力发电机等产品，广泛应用于船舶、煤矿、油田、铁路、电力、工矿企业等行业，以其卓越的品质，备受用户青
28、睐。公司于1997年通过ISO9001质量体系认证，2003年8月又通过了新时代质量体系认证中心2000版质量体系换版认证；2004年9月顺利通过方圆认证中心2000版质量体系认证。汾西重工以“兴船报国、创新超越”为己任，为顾客提供技术先进、质量可靠的产品和完善的服务是公司始终不渝的质量宗旨和方向，力求把高品质的产品源源不断地奉献给社会。公司构成：1、直属单位：装备制造公司、风电电动机事业部、研究院、职能处室和后勤集团等。2、控股公司：中船重工电机科技股份有限公司和山西汾西机电有限公司。公司历年来坚持“以军为本，以民兴企”的经营战略。从事机电产品的研发、生产和销售，主要产品有：西门子发电机、柴
29、油机发电机组、风力发电机、电动机、矿用电器、注塑机、制氮机、制氧机、电力设备、电表、水表和换热器等。山西汾西机电有限公司是山西汾西重工有限责任公司控股的全资子公司，公司位于山西省省会太原市，占地51万平方米，其中工业建筑面积9.3万平方米，现有员工3333名，其中研究员级高级工程师12人，高级技术职务专业技术人员170人，中级技术职务专业技术人员335人，初级技术职务专业技信人员785人，高级工人技师14人，公司技师64人。是目前我国机电仪表行业的大型军工骨干企业。公司员工的平均年龄为 35岁，企业为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和住房公积金（“五险一金”）。企业选送
30、业务骨干到高校进修，培养工程硕士，公司还对员工的生活非常关心，在员工的空闲的时间内举行多彩多姿的文艺和体育节目，公司定期举办迎新年跑步活动、登山活动、羽毛球赛 、广播操比赛、乒乓球赛，举办如迎奥运知识竞赛、生产月演讲比赛等各类演讲比赛。通过这些文体活动来丰富职工的业余文化生活。例如，汾西重工首届“皆利杯”职工摄影展，于2008年9月109月15日在太原市图书馆一层大厅举办。展出的120余幅作品均出自汾西重工广大职工之手，展出的作品包含了新闻、人物、民俗、风光等不同内容，展示了职工们丰富多彩的业余文化生活。在展出过程中得到了广大读者的良好评价，观看的人络绎不绝，每一个读者在进到展厅内都细细地欣赏
31、，慢条思理地斟酌，品味每一幅作品的内含所在，作品的展出也带给了读者们精神文化大餐。公司的组织结构式：如下图2-1山西汾西重工有限责任公司综合计划部运行发展部人事部资产部财务部质量部法律事务部审计部保卫人武部纪检监察部动力服务中心计量服务中心党群工作部技术中心办公室北京研发中心特种技术研发所电机设计研发所防爆电器研究所空分技术研究所风力发电研究所图2-1汾西重工的组织结构2.2 公司员工激励的主要方式2.2.1薪酬激励薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加或者减少会直接导致产品竞争力和企业盈利水平的下降。因此，制定科学、合理的薪酬制度，最大限度地激发员工的劳动积极性，以保证企业获
32、得最佳的经济效益，就成为企业人力资源管理的重要内容13。军工企业与地方企业相比，有其自身固有的特殊性。这种特殊性使得军工企业的薪酬制度管理比地方企业面临更巨大、更急迫、更严峻的挑战，对军工企业人力资源管理部门乃至企业决策层提出了更高的要求。它的薪酬计算为: 员工工资=岗位工资+工龄工资+绩效工资。.岗位工资 岗位工资实行“以岗定薪、同岗同薪、岗变薪变”, 然后根据岗位分析的结果进行薪酬系数的设计。岗位基准额是岗位工资等级一级额, 对应岗位系数为1, 即基准额确定为400, 止点为1375, 以改善公司员工岗位工资基准额偏低的状态, 总共设置为14 个岗级, 以增加人员调配的弹性。根据公司岗位特
33、点, 将岗位设置为生产操作服务类、技术类、管理类三个系列.工龄工资 工龄工资是指随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分。公司目前的工龄工资采用的是“直线递增法” 以6元/年计算(工龄工资=工作年限年资),但由于老员工偏多, 技术性新员工不足,为对老员工起到一定安抚和激励作用的同时,提高新员工的积极性,采用“压缩递增法”,即在某一个工作年限阶段,实行一种幅度的递增,在另一个工作年限阶段,实行另一种幅度的递增,避免了企业薪酬成绝对值增加的现状。.绩效工资是体现员工在岗位工作中劳动成果差别的工资单元,属于弹性收入，员工的绩效工资应与员工的个人表现、工作绩效相联系,多劳多得,少劳少得。在绩效工资的设计中
34、,绩效工资与部门和各类人员工作业绩挂钩。汾西重工在新员工的薪酬待遇上是：新员工第一次签合同期限为3年，试用期6个月。试用期间工资本科生1300元/月，硕士2500元/月。从事技术岗位的员工，工作满1年可以申报技术等级工资，从1000元至5200元共有16个等级，根据工作业绩进行评审，一年调整一次。2.2.2员工绩效考核制度绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效
35、是具有可评价要素的工作行为。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用14。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。员工的绩效考核制度主要是针对前面提到的绩效工资进行，汾西重工现行的绩效考核制度在程序上实行“主管领导打分，上一级领导批准”的办法，具体来说，考核的层次如表所示：表21 企业的绩效考核办法所在系统被考核人考核人审核人管理系统部.室.工会一般管理人员及班.组长部门领导主管总经理或副总经理部室下属班组人员班组长部门领导生产系统部科一般管理人员部门领导主管总经理或副总经理部科下属班组人员班组长部门领导
36、生活后勤系统各部门管理人员及班组长部门领导管理服务公司总经理下属部门人员班组长部门领导在考核内容方面，公司对不同类型员工的考核内容提出了不同的要求如下表表22 企业的绩效考核内容员工类型考核项目生产人员安全生产，质检维修，质检工期，工时或者工作任务，操作水平，完成情况管理人员工作质量，服务态度和管理效果后勤服务人员服务质量，服务意识，服务态度和工作状况在对员工的个人考核上，公司近制定员工考核的一般原则，并未针对各岗位分别制定具体考核根据考评岗位不同，据各部门的工作特点，从安全生产、工时或工作任务的完成情况、工作质量和效果、工作积极性、服务工作分配、遵守规章制度和劳动纪律等方面制定切实可行的考核
37、细则，并报公司批准实施。各部门对应公司批准的考核细则，结合工作日志、考核记录等内容对员工进行综合考核打分，以100分为标准分，考核分一般不超过100分，对工作中有突出表现的员工，可进行加分奖励，但原则上不得超过20分，加分奖励的员工人数不得超过部门人数的10%，因病、事假等缺勤的或违反公司有关制度规定的可扣除一定比例的效益工资得分，直至扣完为止。部门对员工个人的考核得分将结合部门的效益工资得分计算得出员工的个人月度效益工资金额，可以看出，这部分工资可将应得工资额度差距拉大到0%-120%。2.2.3培训激励制度汾西重工的培训主要有在岗培训，和常规培训常规培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法
38、、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。例如派送老师，面授，2008年9月，汾西重工有限公司作为山西省大型知名企业在提高员工综合素质，努力与国际接轨方面不遗余力，特别邀请太原新东方为企业的员工进行英语培训。在岗培训范等8种培训方式16。常规培训面向公司所有员工根据需要随时开展。岗位培训是对从业人员按照岗位需要，在一定的政治、文化基础上提高职业道德水平、工作能力和生产技能目标的定向培训。它主要包括上岗培训、在岗培训、转岗培训和晋岗培训四类培训。岗位培训是汾西重工培训管理的重点。上岗培训是指新入厂员工要经过不少于6个月的上岗前培训，对离岗、待岗员工，也应继续对其进行培训;在岗培训是指已在各自岗位
39、上的员工，按照岗位工作标准的要求，不断学习本岗位的专业知识和技能知识，定期举行考试、考核工作，提高自身素质，以适应工作的需要;转岗培训是指由同级的一个岗位转到另一个岗位，按照新岗位考核大纲的要求，进行培训，通过考试、考核合格后，取得高一级岗位的任职资格。但目前岗位培训，多集中在在岗培训上面，转岗、晋岗等培训几乎很少。公司员工培训中心在每年年末都会制定次年度培训计划，在制定培训计划之前都会向各部门经理咨询该部门的培训需求，而后根据汇总上来的培训需求计划，结合公司的发展规划和经营目标，向公司总经理提交年度培训预算计划，预算计划审批完后就可以执行相应的培训计划。2.2.4精神激励除了依靠报酬外，公司
40、还有精神激励措施，如授权激励、工作激励、评优选先和送外培训等。主要是不同场合的表扬，对工作表现突出者颁发一定的荣誉，如劳模、廉洁奉公的好党员等称号。对组织也有荣誉称号的奖励，如“先进班组”、“五好”领导班子等。授权激励能够提高公司员工的自觉性及工作热情，每个员工都想实现自己的价值，授权激励就是对他们的一种信任。被授权者会认识到上司对自己的赏识和信赖，就会大大激发工作的创造性、主动性。授权的结果是士气的提高;由于士气的高昂，绩效就会提升;由于绩效的不凡，企业利润就会增加，公司就会满意，就可能对其进行范围更广的授权，就会形成“激励努力绩效提高满足再激励”的良性循环。日本著名企业家稻山嘉宽指出:“工
41、作的报酬就是工作本身!”当前更多员工更加关注工作本身是否有吸引力，工作内容是否丰富多彩，工作是否具有创造性和挑战性，工作能否满足求知欲望等等。因此公司在一定范围内采取岗位轮换等措施，一方面防止人才跳槽，另一方面也激励了员工的工作本身，使员工的积极性得到充分发挥。在工作本身、员工发展方面激励:主要有职务、职称晋升，公司不定期地对管理干部考核调整和任用，频度一般较小、周期较长。职称晋升针对专业技术人员，每年进行一次，对符合基本条件的人员进行考试，打分排序，按比例择优晋升职称。同层次的员工在不同岗位进行调整，一般在装置停产后进行，公司没有进行计划性、规律性的调整，员工的职业生涯设计不到位。2.2.5
42、负激励公司还建立了负激励惩罚机制，对强制性培训考试多次不及格、盗窃企业个人财产、背离道德等行为、严重违反安全管理规定、无故旷工打架等行为的员工实行强制性退出本岗位，直至退出本企业。针对中高层管理干部有干部考评制度，对于员工支持率不足70%的管理干部给予降职，不足60%的撤职，但几率较小;干部的提拔也要达到70%的群众支持率。专业技术人员的职称和操作服务人员的技术等级采取终身制。2.3员工激励存在的主要问题汾西重工企业隶属于中国船舶，是国家的重点军工企业，他有着中国国有企业特有的问题是军工企业的薪酬普遍处于比较低的状态，特别是刚进入的员工何在生产线上的员工，他们的工资只能满足最基本的生活，薪金增
43、长幅度不大，同层次员工收入还处于大锅饭平均主义状态，不同层次员工间在收入分配方面也存在一些矛盾16。公司员工的晋升基本上是只上不下的状态，员工的晋升渠道不畅通，没有长期的职业发展规划。员工的危机意识不强，思想僵化或根本不愿去想，有话不愿说，有劲儿不愿使，工作应付了事等思想及行为比较严重，工作热情和积极性不高。勒波夫博士在怎样激励员工一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。这种行为导向型的激励在企业的用处变得相当的小，员工的所有的薪酬奖金福利等都是要靠上级领导来决定，员工的生产效率没能很好的提高。主要表现在：员工的绩效考核不科学，科
44、学的绩效考核是增加企业员工的凝聚力，提高企业的竞争能力，绩效考核必学科学化，就要有专门的绩效考核部门，增强绩效考核的公正和科学性。员工的薪酬比较低，从上面的工资级别可以看出，本科生毕业的基本工资是1500，虽然国有企业解决吃住，五险一金等问题，但与其他的国有企业员工的资金相比也有不少的差距。经调查，2009年，全中国国企职工平均工资：2万9千元人民币。激励制度的执行力差，在公司规定的激励制度，员工基本上再打卡的时候都能到，但是在打卡后可以能请假，在我在公司的时间里，我们室的人根本没有来齐过，虽然与比亚迪的激励制度严厉程度相差太大，但它的执行力太差了，员工的绩效工资在最后的评比中往往相差不大。精
45、神激励不足，在国有企业的发展前期，在艰苦的条件下，国有企业的领导和员工同心同德，用精神武装自己，创造了一个有一个的奇迹和神话，然而在改革开放的今天，国有企业想要进一步的生存和壮大，必须调动员工的积极性，用感情激励等各种激励方法，使员工能紧紧的凝聚在一起，特别适当国有企业的生存能力更加困难的时候，员工的想法只有如何能保证他们的利益，根本不在乎企业以后的发展，这主要是由于企业在对员工的精神激励方面做得不够。员工在激励机制上没有差异化，员工的工作量的大小，完成情况使员工薪酬评价的主要标准，汾西重工企业的员工的薪酬在确定上是按等级划分的，不管是技术工人还是管理人才在上面的划分都是统一的标准，有进行各层次需求的调查
