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1、跨国公司绩效管理,国际经理绩效评估的标准对子公司的绩效进行评估时，影响目标实现的因素 与个体绩效和评估相关的因素,影响驻外人员绩效的因素,文化适应曲线,硬目标可测量的、客观的、可用数量表示的，如：投资回报率、市场份额等软目标倾向于关系和特性，如：领导能力、人际技巧等情景目标考虑绩效发生时的情景结果,国际经理绩效评估的标准,百事可乐国际公司的绩效评估,百事可乐国际公司在150多个国家都有分支机构。该公司设计出一套共同的绩效评估系统，实行公司管理的一致性。这五种机制是：即时反馈、训练指导、基于绩效评估的责任、开发反馈和人力资源计划。这一共同系统为绩效评估提供了指导方针，但它允许修改以便适合文化差异
2、。在百事可乐公司，即时反馈的信息在传递时被要求根据当地文化习俗作出一些调整。美国人采用这种方法是因为它适时快节奏的交易方式；亚洲国家，反馈是强硬的、直接的，但从来不公开的，而且在听取信息时，点头未必表示同意；拉美，如果对反馈信息持不同意见，人们会强烈提出反驳。一些员工，例如印度员工，会坚持要求在反馈中有大量的细节。即时反馈的目的是为了提高业务绩效，而不是要指责不同的文化习俗。提供使用这一系统，百事可乐公司试图在文化与管理之间达到平衡，并成功地管理不同文化的劳动大军创造业绩。跨国公司的一个最具挑战性的问题是对子公司的绩效管理,对子公司的绩效进行评估时，影响目标实现的因素,整体和局部的关系 为了整
3、体利益而牺牲局部利益 不可比数据 国际环境的多变性 过去10多年的国际事件。东欧突变、海外战争、欧洲统一市场的形成、金融风暴。由时空造成的隔离 总部和子公司的管理层联系的成本复杂化 成熟的不同层次 例如，墨西哥工人的生产率是美国工人生产率的一半，却是墨西哥其他工厂生产率的34倍时，对墨西哥子公司经理的绩效考核。,与个体绩效和评估相关的因素,驻外人员的绩效管理薪酬计划 驻外人员的薪酬制度要重新设计任务 公司期望驻外人员在子公司的特定任务：首席执行官或子公司经理；机构复制者。负责在国外子公司构建解决问题者。解决某一特定经营管理问题 经营管理者。低层主管的位置，负责在现行的组织中完成 功能性的工作任
4、务公司总部的支持支持的程度是重要的绩效可变因素所在国的环境文化适应,影响驻外人员绩效的因素,国际经理绩效评估的标准,绩效标准 目标是绩效评估的标准，其具体性及可测量性很重要。硬目标、软目标、情景目标 谁来进行进行评估。由子公司的绩效来评估有个危险；由母公司来评估 标准化的或按顾客要求的绩效评估表美国公司76用同样的标准评估表来对驻外人员进行评估 绩效反馈 驻外人员绩效管理的情景模型,所在国员工的评价 面临文化适应性的问题。如：日本，认为绩效评估四不信任。有必要请所在国人员帮助设计一套合适的系统来评价。,小结讨论了与国际经理有关的绩效管理问题。一个有效的绩效管理系统必须能够处理将不同国家的子公司的经理进行比较的问题。例如，要将法国子公司经理的绩效和新加坡子公司经理的绩效进行比较是困难的，但绩效管理可以帮助克服一些困难，重点要制定目标。,思考题讨论与驻外人员绩效相关的因素在不发达国家工作的经理和在发达国家工作的经理的角色有哪些不同？人们常认为，美国的经理不像欧洲的经理那样擅长跨文化沟通。你认为这个评论公正吗？为什么？,
