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1、招聘技术及胜任力模型,据预测，慧星不久将要撞上地球，会对地球造成灾难性的毁灭，目前在一个掩体中挤了11个人，但这个掩体仅能供5个人维持2周，请问怎么办？李博士，35岁，白人，历史学博士，健康，有一子，热爱政治。王太太，31岁，白人，心理学硕士，爱弹钢琴，开朗大方。李大卫，6岁，IQ68，健康活泼，喜欢绘画，爱动物。王小姐，28岁，南非裔混血儿，文学学士，高级交际花，有一子。王小毛，3岁，健康，识字3000，小神童张美美，16岁，黄种人，健康，成绩好，托福666分林先生，22岁，黑人，医生，运动健将，奥运1000米冠军，同性恋者。梁小姐，23岁，生化学硕士，体弱多病，是个典型的病西施。成先生，4
2、8岁，机电高级工程师，已婚，6个子女，热爱生活和自然。费先生，36岁，华人，生化博士，健康，未婚，有许多情人。彭老太，68岁，著名医生，有心脏病，开朗，医德医术都很好。,天地大碰撞,总结,我们要做什么？-生存,发展人类 具备什么条件的人可以做到我们要做的事情？-劫后的独立生存能力-生育、繁衍能力 怎么可以知道是否具备要求的条件？-评估,招聘,我们要做什么？-企业的经营目标及分解到岗位的职责 具备什么条件的人可以做到我们要做的事情？-选人标准,资质，硬性的条件，软性的条件 怎么可以知道来的人是否具备我们的条件？-评估方法和工具 从哪里可以找到这些人？-渠道的有效管理和评估,招聘,五步骤法,第一步
3、：岗位描述,该职位的基本信息 设立该职位的目的 岗位职责,范例：招聘主任,该职位的基本信息部门/组别：人力资源部直属上司职位：人力资源部经理 设立该职位的目的带领招聘团队专业、高效的完成公司的招聘任务，为公司持续发展提供优质的人才招聘服务。岗位职责收集招聘需求并制定相应的招聘计划以确保招聘工作有序进行实施招聘计划组织各类招聘活动以寻找适合公司的人才建设一支高效、专业的招聘团队以保证招聘任务的顺利完成维护、制订及持续完善招聘相关的政策和流程参与开发测评工具和方法，为部门提供有效的测评工具负责一线业务部门招聘工作中的第一轮筛选及面试根据部门需求协助采购部做好供应商管理工作自我学习提高自己的专业能力
4、，积极分享以帮助同事提高专业能力,第二步：工作分析,学历 工作经验 工作联系 胜任力清单 工作环境 职业风险 管理范围,制定胜任力清单,第2步：合并、整理胜任力清单,胜任力汇总表1、沟通、理解能力2、应变能力3、分析及解决问题能力4、组织协调能力5、专业知识和技能6、客户服务意识7、领导能力8、文档管理能力9、创造力10、诚信11、学习能力12、团队合作精神,1、诚信2、沟通、理解能力3、客户服务意识及技巧4、组织协调能力5、专业知识和技能，法律法规，面试技巧6、分析及解决问题能力7、领导能力8、应变能力9、团队合作精神10、学习能力11、创造力12、文档管理能力,第4步：列出必须评估的胜任力
5、,1、诚信2、沟通、理解能力3、客户服务意识及技巧4、组织协调能力5、专业知识和技能，法律法规，面试技巧6、分析及解决问题能力7、领导能力8、应变能力9、团队合作精神10、学习能力11、创造力12、文档管理能力,第三步：设计评估矩阵列出评估方法,第三步：设计评估矩阵确定矩阵,第四步：评估,第五步：总结及决策,合适的人在合适的岗位 在用人决策中直线经理和人力资源部的角色,胜任力,50年代初由哈佛教授麦克里兰(Mcclellnd)博士在美国国务院尝试使用，对外交人员进行有效识别和挑选，因为传统的智商检测无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色的工作业绩麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Test
6、ing for Competency Rather Than Intelligence”（测量胜任力而非智力），标志着胜任力研究的开始目前，胜任力的概念在企业界得到广泛的应用,“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”,冰山模型,特質,杰出表現的必要非充分条件,技能知识,可达成长期成功的特质,态度/价值观/动机/习惯,易于衡量和发展,较难衡量和发展,胜任力的概念,胜任力是帮助在特定的工作、角色、组织或文化中产生卓越绩效的一些知识、技能或特质。胜任力是比技能更广泛的一个概念。,Competency:资质/素质/能力/胜任力,实践案例,胜任力模型,核心胜任力,职能部门胜任力,岗位胜任力,领导力,胜任力分类,胜任力评估,建立所有岗位的胜任力清单及等级标准由员工自评和经理评估相结合e评估+双向沟通年度检讨,培训需求及年度培训计划,个人发展计划,Q&A,Thank you!,
