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1、主要内容,选题背景和目的,1,研究思路和研究方法,2,理论回顾与实证分析,3,研究结论及对管理实践的启示,4,研究创新、局限和后续研究展望,5,1.选题背景及目的,现实背景,新浪网进行的“你的工作压力可以承受吗？”的调查，结果发现目前各行各业中压力最大的群体是销售人员，占总票数的31.56%。销售人员因为承受不住工作压力和紧张的生活节奏而频繁流动、离职的现象时有发生，工作缺乏积极性，影响了工作绩效,理论背景,工作压力理论的提出及 压力理论模型销售人员工作绩效的相关研究组织支持感对工作压力与与工作绩效的影响关系,研究目的探讨工作压力和组织支持感在我国销售人员管理中应用的理论基础研究工作压力对销售
2、人员工作绩效的影响为企业管理人员更提出相应的人力资源管理措施建议,工作压力对销售人员工作绩效产生影响,2.研究思路与研究方法,分析问题,解决问题,提出问题,工作压力现实问题探讨工作压力、组织支持感与工作绩效文献回顾和总结构建研究模型提出研究假设,问卷设计、发放与回收SPSS实证分析项目分析因子分析信度分析平均数比较分析相关分析回归分析研究假设的验证,研究结果及讨论对管理的启示研究成果及不足后续研究展望,3.主要研究内容,3.1理论研究,3.2 研究模型与假设,研究模型,研究假设1：工作压力、组织支持感、工作绩效问卷各个维度因个人特征不同而具有显著差异。研究假设2：销售人员工作压力与工作绩效存在
3、显著相关性。研究假设3：销售人员工作压力与组织支持感具有显著相关性。研究假设4：销售人员组织支持感与工作绩效感具有显著相关性。研究假设5：销售人员的工作压力对工作绩效有较好的预测作用。研究假设6：销售人员组织支持感对工作压力与工作绩效的关系具有调节作用。,研究假设,3.3 问卷设计和发放,工作压力测量问卷组织支持感测量问卷工作绩效测量问卷,问卷发放与回收纸质问卷&网上调研&电子邮件回收有效问卷254份调研群体及有效样本数量符合研究对象的界定,问卷设计,3.4 实证分析,验证性因素分析/描述性统计分析,问卷设计,数据采集,数据分析,工作压力,工作本身的压力,组织支持感,相关分析,角色认知和人际关
4、系压力,组织运行机制和领导风格的压力,工作背景和氛围的压力,自身能力和素质不适应的压力,工作绩效,销售人员任务绩效,销售人员周边绩效,相关分析,工作支持,关心利益,价值认同,相关分析,回归分析,4.研究结论及对管理实践的启示,结论一：变量构成维度销售人员工作压力可以概括为：工作本身的压力、角色认知和人际关系压力、组织运行机制和领导风格的压力、工作背景和氛围的压力、自身能力和素质不适应的压力五个维度。其中，工作本身的压力、组织运行机制和领导风格的压力为较大的两个压力来源。组织支持感可以概括为工作支持和关心利益以及价值认同，目前销售人员总体而言组织支持感较高。工作绩效可以概括为任务绩效、工作奉献与
5、人际促进，其中后两个因素是周边绩效的两个主要构成维度。,对待工作压力企业可以实行目标管理，与销售人员共同商讨制定工作目标和行动方案。为了缓解销售角色认知方面的压力，企业要建立销售人员的工作职位说明书。在工作中可以组建销售人员的工作团队，建立工作互助网络，这有利于同事间形成良好的人际关系，化解工作压力。改善领导工作作风，在不同程度上让销售人员参与组织的决策过程及各种管理。企业应合理安排工作时间与加班，关心员工利益，努力调动人的积极因素，推动组织内外竞争。企业要向销售人员提供有针对性的工作培训与学习机会，帮助员工应对工作压力通过支持销售人员的工作、关心他们的利益和认同他们的价值等方面，营造支持性组
6、织氛围，增强销售人员的归属感，缓解他们的工作压力。,启示,4.研究结论及对管理实践的启示（续）,结论二：显著影响主要变量的个人背景特征汇总（部分验证假设1）,注:用“”表示该项统计变量对研究变量有显著影响。,4.研究结论及对管理实践的启示（续）,结论三：销售人员工作压力与工作绩效存在显著相关性（验证假设2）；工作压力各维度与工作绩效都呈显著相关；,启示,工作压力与工作绩效之间总体上存在显著的负相关关系，说明过多的压力会让员工无法集中注意力或者思维枯竭，降低工作绩效。工作压力具有良劣属性，良性工作压力与工作绩效显著正相关；劣性工作压力与工作绩效显著负相关。工作本身的压力是良性工作压力；其余均为劣
7、性工作压力。,结论四：销售人员工作压力与组织支持感存在显著相关性（验证假设3）；组织支持感与良性工作压力呈显著正相关，与劣性工作压力部分维度呈显著负相关。,当销售人员的工作压力过大时，增强其组织支持感，可以降低工作压力。组织支持感对良性工作压力具有增强作用；组织支持感与角色认知和人际关系的压力、组织运行机制和领导风格压力、工作背景和氛围造成的压力均呈显著负相关，说明增强组织支持感有助于降低销售人员的劣性工作压力。,4.研究结论及对管理实践的启示（续）,结论五：销售人员组织支持感与工作绩效感具有显著相关性。（验证假设4）,启示,组织支持感会让销售人员感受到组织对自己的关心和重视，在工作上能够得到
8、更多支持。因此他们会对工作更加投入，从而工作绩效也增强。,结论六：销售人员的工作压力对工作绩效有较好的预测作用。（验证假设5）,回归分析发现角色认知和人际关系压力、工作任务本身的压力以及工作背景和氛围的压力对工作绩效具有预测作用，而组织运行机制和领导风格的压力、自身能力和素质不适应的压力没有进入到工作绩效的回归方程，因而对工作绩效没有预测作用；工作压力的管理重点是对前三种压力的管理。,结论六：销售人员组织支持感对工作压力与工作绩效的关系具有调节作用。（验证假设6）,组织支持感对于工作压力源与工作绩效作用过程确实存在影响，这种影响主要体现在对工作背景和氛围压力与工作绩效负面作用的调节上。因而，增
9、强组织支持感可以部分降低劣性工作压力对工作绩效的不利影响。,5.本研究创新、局限与后续研究展望,研究创新对销售人员这个特殊职业群体进行研究。检验了个体特征对销售人员的工作压力是否具有影响，以及如何影响。验证了Miller的抑制理论，并得出销售人员工作压力具有良劣属性的结论。将组织支持感引进工作压力的研究中，并实证检验了组织支持感对工作压力作用过程的调节作用 提出如何针对销售人员的工作压力进行有效管理，既刺激他们提高绩效，又让他们的压力得到合理控制。研究局限本文所选用的压力作用结果变量是个人层面的工作绩效，而对组织整体层面的绩效研究没有涉及到。在对工作压力调节变量进行研究时，只是从组织角度即把组
10、织支持感作为工作压力作用的影响变量，而个体维度如性格特征、应对方式、控制点等因素也是压力过程中很重要的调节变量，限于篇幅及时间等因素，本研究未予以考虑。关于良性压力和劣性压力的理论研究还需要进一步的验证。,5.本研究创新、局限与后续研究展望（续）,未来研究展望对工作压力源的因子及归类做进一步的验证和研究，可以在不同行业和不同领域来验证有关良性工作压力源和劣性工作压力源的分类。对销售人员工作压力源的研究是个动态的过程，可以针对企业发展不同阶段销售人员的工作压力源进行对比分析或者不同区域销售人员工作压力源进行对比分析。对影响变量在工作压力过程中的作用机制进行研究，仍然可以作为未来压力研究领域的重点
11、。研究可从个体与组织两个维度同时进行，还可以进一步探讨它们之间是否还存在某些交互作用。在研究压力的作用机制的过程中，可以从良性工作压力和劣性工作压力两个不同的角度进行研究，验证这样的分类是否在个体和组织两个维度中存在不同的作用机制。在统计分析方法的使用上，可以尝试用结构方程模型对各研究变量之间的关系进行更细致、深入地探讨。,Thank you for your attention!,欢迎各位评委老师提问、指正！,工作压力理论,刺激说：工作压力源就是工作压力,反应说：把工作压力看作是反应变量如紧张焦虑,主体特征说：工作中个人需求得不到满足引起的后果,交互作用说：当环境要求超过个人能力及可利用的资
12、源时危及其心理的平衡与和谐和完整性时所产生的压力症状,工作压力概念,本研究比较认同从交互作用角度来定义工作压力，将采用我国学者许小东、孟晓斌给出的工作压力定义：在工作环境中，使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特征及应对行为的影响下所产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程；工作压力导致工作者积极的或消极的不同工作状态，并最终影响组织绩效。,工作压力理论（续）,传统理论：从组织水平上研究工作压力，试图对各个与工作压力有关的概念进行确认以确定压力源，然后分析其对个体或组织的影响作用个体环境匹配模型：工作与个人特征(个体需要与能力)的匹配程度决定了工作压力的反应程度
13、以及与工作相关的症状，不匹配程度越大，个体工作压力越大。工作要求控制模型：Karasek认为，工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征即工作要求和工作控制的共同影响。,交互模型：压力的产生是某一种环境与某一种人所作的对环境可能产生的威胁的评价相结合的结果。OSI模型：以工作压力交互作用模型为基础，将压力结果视为压力源和一系列调节变量交互作用的结果。Robbins压力理论模型：指出了压力源由环境、组织和个人三个方面潜在的因素组成。这几个方面的因素是否会导致显性压力感的形成，取决于个体差异。Newstorm等人的压力模型：提出积极性压力与消极性压力的概念，认为压力会产生组织与个体两个层面结果。,
14、个体环境匹配模型,Newstorm工作压力模型,Robbins压力模型,OSI基本框架模型,工作要求控制模型,工作压力模型,有关工作压力的研究是一个包含工作压力源变量、压力结果因变量和一系列中介调节变量以及各变量之间相互作用的多层次多维度的研究体系。,前因变量,调节变量,结果变量,程序公平领导支持来自组织的奖赏和工作条件,组织支持感理论,组织支持感：在社会交换理论和互惠原则思想的基础上产生，指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。Eisenberger认为组织支持感包括：福利支持和尊重支持两个方面；McMillin(1997)对之进行了补充，认为组织支持感还包括工具
15、性支持。我国学者凌文辁、杨海军、方俐洛提出了我国企业员工组织支持感的三维度结构模型：工作支持、员工价值认同和关心利益。,组织支持的自愿性员工对上司在组织中地位的感受集体主义的人格特质,组织支持感对工作绩效的影响组织支持感对工作压力的影响,销售人员的工作绩效概念和结构,任务绩效(TP)：指工作内容、任务的完成情况，是岗位说明书中所规定的绩效。周边绩效(CP)：指一组在社会关系中完成组织工作的人际和意志行为，周边绩效不在员工的工作说明书之中，也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内，它更多地依赖于员工的意志或者他们的自由决定。周边绩效又包括人际促进和工作奉献两个方面。,工作绩效的结构研究,以工作任务为绩效考核核心内容,工作绩效被区分为八个方面，他认为工作绩效应具有多维性,任务绩效和周边绩效，,在两维模型的基础上，进一步将周边绩效划分为两方面：人际促进和工作奉献,
