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1、国家职业资格培训,高级企业人力资源管理师,(薪酬福利管理）,第五章 薪酬福利管理(p381),第一节 薪酬策略,第二节 薪酬制度完善,薪酬与薪酬管理,薪酬是员工为企业提供劳动所得到的货币报酬与实物报酬的总和。,包括：工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。,薪酬管理的目的,保障员工基本生活,激励、调动员工的能力，提高企业竞争力保证薪酬的目的性和有效性,薪酬管理的内容,岗位评价(薪酬等级)、薪酬调查、薪酬计划、薪酬,结构、薪酬制度、人工成本测算,第一节 薪酬策略,一、薪酬管理的相关知识二、薪酬策略,三、制定薪酬策略的工作程序和方法四、市场经济条件下的工资理论,一、薪酬管理的相关知识,(一)薪酬管理的
2、目标(二)薪酬的管理原则,(三)薪酬水平的决定因素,(一)薪酬管理的目标(p384),1、求才,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引优秀人才,2、留才,对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工,3、激励员工改善绩效,通过薪酬机制，将短、中、期长经济利益结合，,促进公司与员工结成利益共同体关系,4、控制劳动成本,合理控制员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用,5、稳定劳动关系,(二)薪酬的管理原则,1、公平：,外部公平(对外具有竞争力),支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬,内部公平(反映岗位特点),支付相当于员工工作价值的薪酬
3、,个别公平(反映绩效、具有激励性),按员工绩效，适当拉开员工之间的薪酬差距,2、准确：时间准确、数字准确3、合理：数据合理、合理沟通,(三)薪酬水平的决定因素(P384图5-2)影响员工个人薪酬水平的因素,(1)劳动绩效(3)技术和培训水平,(2)职务(岗位)(4)工作条件,(5)年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素,(1)生活费用与物价水平(3)地区和行业工资水平(5)产品的需求弹性(7)企业的薪酬策略,(2)企业工资支付能力(4)劳动力市场供求状况(6)工会的力量,二、薪酬策略(p383),(一)主要回答的问题,决定薪酬水平处在怎样的竞争级别上,如何发放工资才能对员工的绩效产生影响,(二)
4、主要内容,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法,确定支持和监控员工实现企业战略、激励员工产生最,大绩效的方法,确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支持企业,战略和企业文化、企业价值观,薪酬设计基础知识,1、薪酬水平曲线2、岗位评价3、薪酬等级4、薪酬结构,5、制定薪酬计划,1、薪酬水平曲线,企业薪酬曲线,2、岗位评价,岗位评价,是对企业所设岗位的难易程度、责任大小等 相对价,值的多少进行评价。,岗位分析是岗位评价的基础。,岗位评价的功能,在一个企业内建立一套薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预测的相对性，从而符合所在地区的平均水平。,在一个企业内确认岗位之间
5、的薪酬差距及相对价值。,岗位评价方法,（一）岗位(职位)排列法（二）岗位(职位)分类法（三）要素(因子)比较法（四）要素(因子)计点法,3、薪酬等级,薪酬等级与岗位等级相对应，为了反映同一岗位上的员工能力差别，在同一薪酬等级中还需划分若干个挡次。,分层式薪酬等级,企业包括的薪酬等级和挡次比较多，呈金字塔型排列。员工的薪酬水平主要随个人岗位级别向上发展而提高。常见于成熟的、等级型企业,宽泛式薪酬等级,企业包括的薪酬等级的挡次少，呈平行状。,员工薪酬水平的提高既可随个人岗位级别而提高，又可随横向工作调整而提高。,常见于不成熟的、业务灵活性强的企业,薪酬等级图薪酬标准,顶薪点,起薪点,平均薪酬曲线档
6、次,0,1,2,3,4,5,薪酬等级,薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠，平均薪酬=(顶薪点起薪点)2薪酬幅度=顶薪点起薪点，薪酬百分率=(顶薪点 起薪点)起薪点,一,二,三,四,五,六,八,分层式薪酬等级表,等级,档次,1,2,3,4,5,6,7,8,6800 7200 7600 80005300 5600 5900 6200 65003800 4100 4400 4700 50003000 3100 3200 3300 3400 35002400 2500 2600 2700 2800 29001800 1900 2000 2100 2200 2300,七,1400 1450 1500 155
7、0 1600 16501000 1050 1100 1150 1200 1250,17001300 1350,九,600,650,700,750,800,850,900,950,宽泛式薪酬等级表,等级,挡次,1,2,3,4,5,6,7,一,5500,7100,8700 10300 1190,1350 17100,0,0,二三四五,3100190013001000,3900230015001100,4700270017001200,5500310019001300,6300350021001400,7100390023001500,7900430025001600,岗位评价与薪酬等级的关系岗位与
8、薪酬的对应关系可以是线性的，也可以是非线性的。曲线A、B为线性关系,薪酬,M,A,B,曲线A薪酬差距大（激励作用大）曲线B薪酬差距小,（激励作用小）曲线M为非线性关系岗位低、薪酬差距小岗位高、薪酬差距大岗位评价分数点,4、薪酬结构,薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例（固定浮动其他）,固定薪酬有：基本工资、岗位工资、技能或能力工资 浮动薪酬有：效益工资、业绩工资、奖金等,各种薪酬结构类型,1、以绩效为导向的薪酬结构,表现为计件工资、销售提成工资、效益工资等,2、以工作(职务)为导向的薪酬结构,表现为岗位工资制、职务工资制等,3、以能力为导向的薪酬结构,表现为职能工资、技术等级工资等
9、,4、组合薪酬结构,表现为岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等,5、新型薪酬结构,除工资、奖金等短期激励薪酬外，还有股票期权、股票增值,权、等长期激励薪酬,5、制定薪酬计划,1.通过市场调查，比较企业的薪酬水平,2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定公司薪酬水平采用何种市场薪酬水平,关注90点、75点、50点、25点处,3.画出薪酬计划计算表（P192）,4.根据经营计划预计的业务收入和预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值,比值同行业水平（企业往年水平），该薪酬计划可行 比值同行业水平（企业往年水平），适当降低,5.各部门作出薪酬计划,6.薪酬计划上报领导和董事会批准,三
10、、制定薪酬策略的工作程序和方法(1),(一)掌握薪酬调查分析结果,通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场相对应的岗,位的薪酬水平。,(二)理解企业文化的企业员工薪酬观念,如国有企业薪酬文化是重保障：薪酬水平相对固定、薪,酬差距小、(旱涝保丰收)。,现代企业薪酬观念是重激励：加大浮动薪酬比例、拉开薪,酬差距。,(三)理解企业战略,确定企业战略目标，与之相对应的关键因素，明确实现,企业战略目标所需的核心竞争力。,使薪酬制度与员工应具备的企业核心竞争力挂钩，符合,组织资源配置结构的特点。,三、制定薪酬策略的工作程序和方法(2),(四)掌握相关政策(图5-1),消除员工不满意稳定劳动关系吸引并留往人才
11、知识和技能与日俱增企业生产力日益提高达成企业整体目标组织支付能力足够,(五)了解员工需求,建立员工的绩效要求对薪酬需求的联系，了解对于,员来说什么是最重要的，如何与薪酬分配挂钩。,(六)了解企业人力资源规划和财力状况,了解企业人力资源需求，劳动力市场供求状况，企,业财力状况和市场薪酬水平。,(七)制定薪酬策略,薪酬策略的要点(P383表5-1),薪酬分配的原则薪酬水平的市场定位,内部公正与市场竞争高于低于等于,薪酬策略,薪酬的主要决定因素薪酬的构成奖励的重点,绩效岗位能力以上组合固定薪酬与浮动薪酬比例短期激励与长期激励的比例,保持利润 正常发展,讲求薪酬,控制,企业薪酬策略与企业发展战略关系(
12、表5-2),发展战略,企业发展阶段,薪酬策略,薪酬水平,薪酬结构类型性质 薪酬结构,以投资 合并或迅速促进发展 发展阶段,以业绩为主,高于平均水平薪酬与高、中等个人绩 高弹性效奖励结合,以绩效为向导,与保护市 等个人、班级或企,平均水平薪酬与中 高弹性场 至成熟阶段 管理技巧 业绩效奖励结合 折衷,以绩效为向导组合,取得利润并向别处投资,无发展或衰退阶段,着重成本 低于平均水平薪酬 高弹性与刺激成本的适当奖励结合 折衷,以绩效为向导组合,四、市场经济条件下的工资理论(1),（一）边际生产理论,工资由投入最后一个劳动单位所产生的边际产量决定，即雇主雇用的最后一名工人所增加的产量等于付给该工人的工
13、资(此时停止招工)。,（二）均衡工资论（P386图53）,劳动力供给曲线：随工资水平的提高，引起劳动力,供给数量的增加。,劳动力需求曲线：随劳动力需求数量的增加，企业,愿意支付的工资水平降低。,（三）集体谈判工资论,工会一方与雇主一方就工资增长幅度的谈判。工资增长幅度取决于双方力量对比。,四、市场经济条件下的工资理论(2),（四）人力资本理论,人力资本理论本身不是决定工资的理论，但它对工,资具有影响。,人力资本需要通过人力资本投资而形成,包括：有形支出（教育支出、保健支出、流动支出）、无形支出(机会成本)、心理损失(精神成本)。,只有人们对人力投资所获得的总收益高于投资成,本，才会多投资。,（
14、五）工资效益理论,考虑工资投入会产生多少直接经济效益。,即按效益投入工资，增加工资带来劳动量，从而增,加劳动产出量。,四、市场经济条件下的工资理论(3),(六)工资分享理论(P398相关知识),员工参与企业税后利润分配的一种形式。利润分享的具体形式：,1、无保障工资的纯利润分享(员工没有任何收入)2、有保障工资的部分利润分享(员工有一部分按工,作时间计算的保障工资),3、按利润的一定比重分享(计时工资+一定比例的,企业利润),4、年终或年中一次性分红,第二节 薪酬制度完善,第一单元 薪酬方案与策略评价第二单元 薪酬方案完善与创新,第一单元 薪酬方案与策略评价,一、薪酬方案的评价目的,二、一个优
15、化的薪酬方案的特征三、薪酬方案的评价程序,一、薪酬方案的评价目的,(相关知识),1、不断完善工资方案,2、创造出企业特点的独特工资方案3、提高工资的激励职能,二、一个优化的薪酬方案的特征,(相关知识),从劳动者角度看：,（1）简单明了,（2）工资差别他们认同,（3）同工同酬、同绩效同酬（4）至少能保证生活,（5）对企业有安全感、能调动积极性,从企业角度看：,（1）促进企业经济效益（2）发挥员工的劳动能力,（3）有助于员工之间的团结协作,（4）有效地吸引高效率、合格的劳动力,三、薪酬方案的评价程序(p389),（一）薪酬调查,市场薪酬水平调查；员工满意度调查。,调查前需进行培训，填写调查表或面谈
16、。,（二）薪酬调查分析,了解企业战略、组织结构和工作流程了解工资总额和有关的财务数据,了解企业薪酬制度和每位员工的薪酬水平,（三）对工资方案进行评价,包括五个方面：工资方案管理状况、明确性、能力,性（结构与等级）、激励性、安全性,薪酬水平市场调查的方法,(补充知识),企业之间(行业内)相互调查委托专业公司调查调查公开的信息问卷调查,第二单元 薪酬方案完善与创新,一、完善、创新企业薪酬制度的工作程序二、企业种类人员薪酬分配的难点三、企业激励的措施,一、完善、创新企业薪酬制度的工作程序(1),1、建立以岗位工资为主的基本工资制度,以岗位评价为依据，实行各种岗位工资制。,如岗位绩效工资、岗位薪点工资
17、、岗位等级工资。,2、采用灵活多样的支付形式,如：计件工资、提成工资、浮动工资,3、实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬,的方法,具备条件的企业试行董事长、总经理年薪制，或股票期,权、股票增值权等。,对董事会成员主要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，以资产保值增值为评价标准，经理层成员主要考核其履行经营管理职责和取得业绩的情况。,一、完善、创新企业薪酬制度的工作程序(2),4、对科技人员实行收入激励政策,实行按岗位、按任务、按业绩确定薪酬的工资收入制度，,按科技果奖励办法。,5、探索进行企业内部员工持股试点,以员工自愿出资认购股份为主，也可实行奖励股份的办法。但企业股份不能集中在少数人
18、手里，经营者持股数额一般,为企业员工平均持股数的515倍。,要严格资产评估，防止国有资产流失。,6、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注,册资金的20%；,以高新技术成果入股的，高新技术成果作价金额一般不超,过企业注册资金的35%。,一、完善、创新企业薪酬制度的工作程序(3),7、试行劳动分红办法(分享利润)8、加强企业内部分配基础管理工作,建立岗位评价、定员定额、绩效考核制度，搞好工,资统计、管理台帐、员工奖惩、经济核算等。,9、实行人工成本合理控制、约束。10、员工民主参与决策和监督例：某企业薪酬制度(P393),包括总则、岗位
19、工资、绩效工资、年功工资、津贴、,福利等六个方面。,二、企业种类人员薪酬分配的难点,(相关知识),薪酬分配的难点,难点一：工作价值的确定，难点二：人员的特殊要求,解决措施,研发人员的薪酬,要有明确的薪酬政策，如开发奖、利润分享等。,高级主管薪酬,根据企业规模、效益，享有较高分红、奖金、福利等，以及办公室、车位、弹性工作等非财务性酬偿。,销售人员的薪酬,根据企业效益实行利润分享(提成)，工资高于一般管理人员和技术人员。,对于市场开发有重大突破者给予特殊奖励。,三、企业激励的措施,(相关知识)(P399图5-6),1、内容：,物质激励、精神激励,2、性质：,正激励、负激励,3、形式：,内在激励、外
20、在激励,4、效用：,短期激励、长期激励,5、种类：,利益激励、精神激励、目标激励、榜样激励、培训激励、任务激励、关怀激励、荣誉激励、环境激励。,练 习 题,一、单项选择题,每题有四个备选项，每一小题只有一个最恰当的答案。,错选、少选、多选，则该题均不得分。,1、属于薪酬回报的是(,)。,(A)单身公寓(B)弹性工作制(C)参与决策(D)工作丰富化正确答案：A,2、劳动边际生产力递减的工资理论,认为(,)。,(A)工资取决于劳动生产率(B)劳动力供给对工作水平有重要影响(C)工人不能进行完全的相互调配，他们的工作效应也有差别(D)只有在工人所增加的产量等于付给他们的工资时候，雇主才会停止雇用更多
21、的工人。正确答案：D,3、建立融洽的上下级关系属于人的,(,)。(A)生理需要(B)亲和需要(C)成就需要(D)权利需要,正确答案：B,)。,4、岗位评价中根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比较的方法是(,(A)职位排序法(B)职位归类法(C)因子比较法(D)因子排序法,正确答案：C,5、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位定薪时，可采用的调查,方式是(,)。,(A)问卷调查法(B)行业内相互调查法(C)查阅公开的信息(D)委托专业公司调查正确答案：D,6、在实行员工持股的企业，经营者持股的适宜数额一般为员工平均持股的,(,)。(A)12倍(B)515倍(C)3050倍(D)6080倍,正
22、确答案：B,7、下列说法正确的是(,)。,(A)薪酬重叠越大，薪酬级差越大(B)分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大(C)两个薪酬等级对职位的要求越近，薪酬重叠越大(D)薪酬重叠小时，可能导致部分员工的薪酬水平下降正确答案：C,8、弹性工作制(,)。,(A)可以适用全体员工(B)可以让员工自己选择核心工作段(C)可以降低员工的固定薪酬成本(D)有利于降低缺勤率，提高生产率和员工满意度正确答案：B,二、多项选择题,每题有五个备选项，每小题有多个选项是正确的。,错选、少选、多选，则该题均不得分。,8、员工工龄工资(,)。,(A)与员工的绩效没有必然的联系(B)能部分地反映员工基本素质水平(C)是为了补偿
23、员工过去所做出的贡献(D)在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见(E)比例过高，容易打击新进员工的工作积极性正确答案：ACDE,9、根据人力资本理论，属于人力资,本有形支出的是(,)。,(A)机会成本(B)心理成本(C)教育支出(D)保健支出(E)流动支出正确答案：CDE,10、在设计福利方案时，(,)。,(A)要考虑竞争对手的福利方案(B)要了解不同类别员工对福利的偏好(C)要弱化员工队伍的特点对其的影响(D)采用“灵活性福利方案”可以考虑员工的需要，但增加了工作的难度(E)致力于提供长期工作安全感和长期雇用机会的公司，福利占薪酬总额的比例会比较高正确答案：ABDE,11、中高级主管的薪酬取决
24、于()。,(A)管理幅度,(B)部门团队绩效(C)公司规模,(D)公司整体绩效(E)部门的职权,正确答案：ABCDE,综合分析题(1),S公司委托Y咨询公司进行薪酬调查，S公司向Y咨询公司提供了公司典型岗位的薪酬情况，如表1所示，Y咨询公司经过薪酬调查后向S公司提供了调查结果，S公司薪酬曲线市场平均薪酬曲线如图1所示。,表1 S公司典型岗位的薪酬情况,岗位级别1234567,典型岗位司机行政人员销售人员客服主管销售经理总工程师总经理,基本薪酬水平（元）1000120014001800220023003000,总体薪酬水平（元）1000130016002000280033004000,图1 S公司薪酬曲线与市场平均薪酬曲线,企业薪酬曲线,综合分析题(2),（1）请描述S公司的薪酬特点。,（2）除表1提供的信息外，Y咨询公司还应要,求S公司提供哪些信息？,（3）为了确保薪酬调查结果的可用性，S公,司需要向Y咨询公司确认哪些信息？,综合分析题答题要点,薪酬特点：,各岗位(类别)与薪酬等级类型、薪酬结构,薪酬等级(档次)差距、固定薪酬与浮动薪酬比例、,薪酬数据要全面,企业总体薪酬水平与市场薪酬水平,工资、奖金、福利、津贴、及发放形式,其他方面,政策、工资基准线、控制上线、下线、物价上涨指数 企业战略、企业经营状况、人力资源管理、薪酬策略,
