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1、如何看人不走眼 招聘与面试技巧,人力资源部,有形的代价：员工流失率 培训费用 招聘费用 离职成本 空位成本,无形的代价：员工士气 工作效率 生意额 利润 顾客满意程度 公司形象,招聘的重要性,错误招聘带来的后果,招聘理念一,合适的时间合适的人才合适的位置合理的薪酬,即使不能成为我们的员工，也希望他/她能成为,我们的顾客！,招聘理念二,我们将涉及的内容：,一：招聘与选材体系的简介二：招聘选材技巧选材中，我和人力资源部门怎样合作？选材中，我应该先尽量避免哪些误区？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？行为面试的具体技
2、巧（问，听，看，记，等等）面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？三：问题与总结,一：招聘与选材体系的简介,制定招聘战略 确定招聘预算确定招聘流程 培训面试官招聘体系还包括人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计人才库建设招聘渠道的开发与维护相关文件设计,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？如何选择选材方法，选材过程中需注意哪些问题？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？行为面试的具体技巧（问，听，看，记）面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,规划招聘过程实施招
3、聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询,HR职责,辨认招聘需要向HR传达招聘需要面试时参与向候选人传 达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定,业务部门经理职责,人力资源部与业务部门职责分清达到共赢,完美对接,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？如何选择选材方法，选材过程中需注意哪些问题？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？行为面试的具体技巧（问，听，看，记）面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,选材方法最好的/最适合的,1，Sequentia
4、l interview 顺序性面试,3,Panel interview小组面试,2，Serialized interview 系列化面试,不实话实说不注意保密定式（刻板印象）盲目相信推荐信（人）忽视情商和逆商寻找“超人”“俄罗斯套娃”现象,选材过程中需注意的问题,俄罗斯套娃,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？如何选择选材方法，选材过程中需注意哪些问题？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？行为面试的具体技巧（问，听，看，记）面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,面试准备,至少15分钟的准备时间
5、（准备什么？）浏览候选人的简历（找出什么？）熟悉面试维度（考评什么？）熟悉要问的问题（问什么？）熟悉评估的尺度（怎么评？）确保私密性，减少干扰（怎么做？）,开始面试,面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示自己，而不是使他变得更加紧张所以：握手，寒暄介绍自己解释面试时间长度及程序强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记,进行面试,关于简历：20%关于过去的行为:80%面试官提问的时间：20%候选人回答的时间：80%,时间的分配：20/80原则,允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间,结束面试,感谢候选人完成笔记,不要轻易许诺你不确认的
6、事！,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？如何选择选材方法，选材过程中需注意哪些问题？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？行为面试的具体技巧（问，听，看，记）面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？,候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？,一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：,简单的工作分析-他上班后要做什么,提炼关键事件-要做的工作中最困难的是什么,确定胜任素质要克服最困难的事需要什么素质
7、,素质模型,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料,行为,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,胜任素质考考您,知识,态度,性格,工作/职位的要求,候选人的知识态度性格,职位的知识态度性格,产生很大的重叠时，日后成功机会较大,职位匹配度,组织结构:组织结构会影响角色和职责,集权与分权,规模:团队规模,业务规模,负责区域的规模,风格:企业与个人的风格,管理风格,行为做事的风格,企业环境,资深程度:在组织结构中的位置,汇报线,薪水:分解到每一个组成部分,不要承诺,动机匹配度他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境我要的是什么？他
8、能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？如何选择选材方法，选材过程中需注意哪些问题？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？行为面试的具体技巧（问，听，看，记）面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,设定每个职位的面试维度（scale）,用人部门经理确认最核心的维度所有同职位的候选人使用同样标准,讨论并分享：您部门正在招聘的职位,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？如何选择选材方法，选材过程中需注意哪些问题？面试前、面试中及面试后，我应做好哪些具体
9、工作？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？行为面试的具体技巧（问，听，看，记）面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,角色扮演,这些问题有效吗？,1“您有什么缺点？”2“您的榜样是谁？”3“您是否有管理经验？有几年？”4“为什么您会选择我们公司？”5“为什么我们要聘用你？”,行为面试简介行为面试技巧1：如何问行为面试技巧2：如何听行为面试技巧3：如何看行为面试技巧4：如何记行为面试技巧5：如何控制速度行为面试技巧6：如何维护候选人自尊,行为面试的具体技巧,过去的行为是未来行为的最好预言,行为面试简介,目标/任务Target/Task,行动 Action,结
10、果 Result,情景 Situation,多问过去，少问将来-STAR 行为面试法,这是指应聘者行为的背景,以解释他为何有这样的表现,例如:应聘者的职务或工作程序的改变 主管或客户对应聘者提出要求 要应付紧急的工作限期,又需与另一位同事合作完成工作.,情况(Situation)=为什么会发生,任务（Task）为了完成工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。,行动(Action)怎样应付：作出了什么实际行动？指应聘者因某个情况或某项工作所做和所说的,透过这些行动,了解应聘者以往的工作表现.(行动亦能显示应聘者没有做到的事情.)行动包括以下各项:完成某项工作的步骤.如何筹备进行工作
11、项目.应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失.本应实行但没有做到的预防措施.,结果(Results)行动的成效指应聘者行动所引致的结果,以显示应聘者的行动是否适当和有效.,行为面试技巧1：如何问这样的问话有效吗？,有效的行为描述式问题：,一、问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见二、避免问“为什么”，改为问“如何”、“怎样”，或“什么”三、问题中含有最大限度形容词，如“最好的”、“最高的”、“最近一次发生的”、“最差的”等等,候选人答案的分类1，完整的行为事例事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后取得的结果。,2，不完整的行为事例 欠缺情况/任务
12、、欠缺行动、欠缺结果。,3，假行为事例 模糊/不切题 回答提问泛泛而谈，无具体实例“通常”、“大部分情况下”主观意见 只谈自己的判断或观点；理论/不切实际 经常说“我会，我将”，而不是“我当时做了”“我们”混淆他/她个人的行为，把其他参与人的行为 当成是其个人行为,案例一,我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果,案例二,我认为我在公司工作都能尽心尽职。我从来没有对人发过火，也从来不等上司发号施令，什么事都能积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做通常对公司和我本人都有益处。A完整的行为事
13、例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果,案例三,每年年尾，总经理会安排我去做工资调整，我总是与同行业的人事经理一起去做。我自己认为做得不错。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果,案例四,上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果,可视性的,外表的：55%（非语言的）,语调 38%,语言（即内容）7%,当您遭遇“面霸
14、”,艾伯特.梅拉比安（美国著名心理学家）,声音38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度,视觉55%眼神身体语言手势面部表情,看人不走眼的关键,说出的话（内容）7%-STAR行为面试,行为面试技巧2：如何听,声音38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度,倾听陷阱,显得太忙打断面试者谈话只挑想听的听只看细节忽略全景忽略非语言性信号,行为面试技巧3：如何看,视觉55%眼神身体语言手势面部表情,你的身体会说话,说谎者的特征,举止迟疑；夸大自我；答得太顺畅；非语言举止；如：眼神、身体姿势、手势、面部表情,在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写
15、什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论,行为面试技巧4：如何记做完整的关于行为表现的记录,建议的面试记录,关于简历 20%时间就简历内容面试1，职业职位连续性2，有无长期的工作空档3，离职原因4，到你公司求职原因5，最近的“充电”情况6，相关学业技术等等其他有用信息123,行为表现面试80%时间进行行为面试面试维度一候选人的回答问题1问题2面试维度二问题1问题2面试维度三问题1问题2面试维度四问题1问题2面试维度五问题1问题2,行为面试技巧5：如何控制速度,当候选人：谈得太多？过于犹豫不决？,您的高见？,维护自尊,称赞,重新导入正轨,事先建立的良好关系,同理心,事后建立的良好关系,行为面试技巧6：如何维护候选人自尊,二：招聘选材技巧,选材中，我和人力资源部门怎样合作？选材中，我应该先尽量避免哪些误区？面试过程中，我应做好哪些具体准备？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？行为面试的具体技巧（问，听，看，记）面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？,像我从众心理晕轮效应首因效应近因效应,使用不相关的信息忽视相关信息盲点相比错误忽视动机匹配度,评估中的十大误区,三：问题与总结,共赢,HR与业务部门完美对接,Thank You!,
