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1、培训的组织和管理,前言：困惑与挑战 培训的基本原则 培训的实施与控制 培训的考核与评估 培训后的员工管理,“老板”的10大困惑,培训的投入与产出如何计算？培训可以解决哪些实际问题？培训的质量如何得到保证？培训能否立即提升工作能力？培训的费用如何平衡？,培训后员工还是老样子？没有系统的培训体系？培训与工作时间怎么协调？专业培训经理难以找到？培训中“老板”扮演什么角色？,“HR”的10大困惑,培训的需求该如何把握？培训的效果如何持续保证？培训的绩效如何评估？培训部门没有决定权，培训 人员地位低？培训费用标准难以确定；培 训谈判令人头疼？培训课程难以深入实践；课 程内容片面狭窄？,外聘讲师不能“本土
2、化”；内部讲 师不能“专业化”？培训与人力资源无法衔接？好讲师难找、难育、难留？好课程难找到、难开发、难复制？好讲师太贵，不好的讲师更“贵”？,“培训专员”的10大困惑,培训组织工作繁琐，压力大？对培训师和培训机构选择少？地位低、权力小、责任重？培训时效短，后期跟进难？不知如何选择培训公司？,在讲师面前如何把握分寸？如何确定培训需求？如何评估培训效果？工作出现意外如何处理？“老板”不重视，管理层不支持？,没有培训会怎么样？,有培训会怎么样？,培训的价值,培训的价值,培训的价值,吸引优秀人才加盟,提升员工的胜任素质 统一思想 降低成本 提高效率 创新改革 精神激励,留住优秀人才,培训的内涵,企业
3、培训,企业组织创造的一种学习环境。在这个环境中，员工的价值观、工作态度和行为方式等得以改变，使他们能够在现在以及未来的工作岗位上的表现达到组织要求，从而为组织创造更多利益。,前言：困惑与挑战 培训的基本原则 培训的实施与控制 培训的考核与评估 培训后的员工管理,以学员为中心 以绩效为导向 系统运作、系统思考 以习惯养成为终极目标 创造持续的激励效果,培训的基本原则,学员是“客户”，讲师是“推销员”，讲师推销的培训方案必须满足学员的需要。,以需求为中心 以学员的学习特点为中心,以学员为中心,以绩效为导向,组织实施培训是一种资本投 入，必须考虑其回报率 学员参加培训也是资本投入，必须考虑其实用性,
4、培训管理的重点：明确培训目标 以提升胜任素质为前提强化培训效果 反馈培训结果，延续培训效果 根据培训运用效果设计下一次培训方案,以绩效为导向,系统运作、系统思考,获得管理层的支持：总经理亲自参加培训为培训提供必要的培训资源和指导总经理对员工的表现提出明确的规定支持培训后的培训推广和跟进 将培训纳入管理系统岗位培训的最佳人选是管理督导人员,企业培训管理系统,系统运作、系统思考,支持企业培训系统的要素,培训预算 培训计划 培训制度,系统运作、系统思考,以习惯养成为终极目标,知识培训技能培训态度培训思维培训心理培训,创造持续的激励效果,培训转化成生产力带来企业的持续发展员工的工作成就带来内在持续的价
5、值提升,人才培育的六种途径,教育（Education）改变一个人的思想训练（Training）改变一个人的行动发展（Development）改变一个人的未来思想及行为学习（Learning）个人自发性的思想及行为之转变历练（Empowerment）因工作上授权，从工作磨练中领悟智慧传授（Teaching）将自己所学所用传授给他人,人才培育的两难,深度与广度 数量与质量 稳定与变动 成本与效益 任务与培训,教育训练趋势一,单一职能到多职能员工 HR职能转变到直线主管 层级别与职能别培训并重 个人核心职能培训模块化 生产导向到客户导向,从专注训练培训到绩效提高 从提供培训产品到知识升级 建立企业学
6、习型组织 强化生涯发展与弹性 配合网路运用,教育训练趋势二,从训练转型到绩效导向,如何调动员工学习动机 如何塑造良好的学习环境 如何协助员工快速学习 如何规划适当的培训活动,前言：困惑与挑战 培训的基本原则 培训的实施与控制 培训的考核与评估 培训后的员工管理,规划面（PLAN）的运作流程,运行面（DO）的运作流程,检讨面（CHECK）的运作流程,行动面（ACTION）的运作流程,规划面（PLAN）的运作流程,三种培训体系建构思路,层级别教育训练体系 功能别教育训练体系 职能别教育训练体系,训练需求分析法,组织分析（组织特性、策略、氛围、限制）工作分析（胜任工作之K、A、S，工作分析，岗位说明
7、）个人分析（绩效考核、职涯规划）,训练需求调查法,问卷调查 人员访谈 现场观察 资料分析 标杆学习,人员访谈要点,可单独亦可小团体 注意问话技巧 专心聆听 鼓励发言 如需录音请事先征求同意 必要时作保密约定,访谈范例,某公司销售部门 请问该部门有多少三个月内新进的人员？请问新 进人员的表现如何？与资深员工比较而言，哪方面较弱？为什么？新进人员的士气如何？在何种情况下的表现您会更满意？您期望的理想状况是.?,访谈范例,某公司高级主管您觉得公司最需要突破的是什么？为什么？如果要是让高层团队发挥更好的效能，您觉得最需要改善的是什么？您觉得中层主管的能力如何？最欠缺的是什么？您希望多久看到改善的结果？
8、,资料分析要点,挑选分析项目 取得必要资料 注意资料是否正确完整 可用管理图表辅助分析 找出关键点 界定问题,培训预算项目,间接费用 场地费用 餐点费用 交通费用 工作机会成本,直接费用 课程费用 讲师费用 教材费用 薪资费用,运行面（DO）的运作流程,训练目标确认,了解如何制订培训目标 学会使用目标树的使用法 了解目标定性与定量方法,目标评估要点,学员特性 学员人数 时间 师资 器材 场地,学员人数,多少 交通远近 集中、分散 程度差异 工作差异,培训时间,长短 集中与分散 假日或工作日 是否影响工作 何时不宜培训,培训师资,人数 经验 时间 专长 成本,培训器材,数量 分配 特性 成本,培
9、训场地,公司内、公司外 大小 远近 成本,住处 质量 独立性 自有、租赁,课前检查表,场地布置要领,教师方向 讲台位置、形式 座位安排 灯光、音响 横幅与标语 美观布置 服务台,检讨面（CHECK）的运作流程,训练成效评估四阶段法,反映评估层次 学习评估层次 行为评估层次 成果评估层次,反应评估层次,上课气氛 学员投入度 瞌睡人数 反应热烈度 第一印象,学习评估层次,知识含金量 与工作相关 针对性 可操作性 未来启发性,行为评估层次,行为是否改善 态度是否调整 调整状况是否持续 是否产生行动计划,成果评估层次,工作绩效受否提升 团队气氛是否改善,教学评价的项目,针对课程的内容 针对培训师 针对行政作业 针对学员,教学评价方案,问卷 测验 笔试 口试 操作 访谈 观察,及时通报培训效果，提交培训总结报告推进培训行动方案，制订改善措施结合培训内容，制订相关政策，激励员工转化为行动领导以身作责，改进工作行为通过工作总结会议，交流培训运用感受,培训的基本原则 培训的实施与控制 培训的考核与评估 培训后的员工管理,WHY,WHAT,WHO,WHERE,WHEN,HOW,
