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1、物业管理中的计划编制,计划编制中存在的问题,计划编制五步法,计划编制时应注意的事项,Contents,重点不突出,1、能力问题：抓不住重点（确实不知）,5、高度不够,2、心态（意识形态）问题畏惧（有意为之）,4、态度问题：平时不思考，临时抱佛脚（应付）,3、方法问题：不知从何处入手（编制计划时脱离 年度、季度计划）,4,计划缺乏连续性前后脱节,目标设定（标识）无法衡量,计划工作前后脱节、有头无尾（客服、美地）,计划工作的目的和意义不明确,计划要达成的目标不清楚,文字表述不清晰,心态不好,文字描述不规范,权重分配不合理,负责人不认真审核,将目标设定当成一个过程/动作进行描述,计划编制中存在的问题
2、,计划编制五步法,计划编制时应注意的事项,Contents,计划编制五步法,明确目的和目标明确成果和责任拟定工作策略寻找资源颁布实施,一、明确目的和目标,计划的目的与目标为什么要制定该项计划、为什么要做这一项计划工作？做了这项工作，能帮公司解决哪些问题或能为公司带来哪些影响？,目的和目标目的主要阐述为什么要做这件事情，更多的是一种定性的描述目标是在一个特定的时间，特定的成本约束之下要实现特定的可衡量的成果，是定量的描述。相对于目的，目标实际上是一种可以量化的目的,目标指明了付出努力的终点在哪里，并且终点是可以觉察到的，是清晰的，可以去评定、去评估、去感知的 制定目标时应关注四个方面的内容：目标
3、是一种可以被实现的成果，这个成果是可以被衡量的，这个成果的衡量有时间要求，也有成本、质量、客户满意度或其它方面的要求,二、明确成果、责任和指标,计划的成果是指完成计划所要达到的具体结果，它是用来衡量计划和目标的一个重要因素。结果是目标具体化的内容，是使执行者能够清晰工作的要求，或者执行者向管理者汇报工作时必须达到的规定的要求，它是一个具体的结果,计划的责任计划工作的责任人与协同人如果达不到预期的要求，相关的责任人是谁，应该由谁负相关的责任结果必须和责任相对应，否则，计划的结果很难去控制或落实到人,计划的指标指标是对结果和责任的一种量化的解释，是指衡量结果是否达到预期目标的关键因素，以及判断结果
4、或过程是否在划定的责任范围内如果没有指标来衡量结果或者衡量目标，工作只能是盲目进行的指标是和目标息息相关的，指标必须量化，必须符合目标的要求,三、拟定工作策略,第一、实现计划的思路第二、监督和控制计划实现的方法第三、评估计划成果的方法第四、弥补差距以及风险的改进方法,四、寻找工作资源,完成计划所需要的人力、物力、财力,五、颁布实施,全员知晓，组织实施,计划编制SMART原则,S：具体的明确的,所谓具体是指与责任人的工作职责和部门职能相对应的工作,所谓明确是指目标的工作量与它达成的日期、责任人和资源都是一定的，都是可以明确的,M：可衡量的目标应该可以量化，可以衡量，可以评判。通过一定的评估方式，
5、可以评估目标是否实现 A：可接受的即是指被执行目标的人可接受并且是执行目标人发自内心的一种意愿，他接受这一目标并且认定这一目标,R：可实现的所制定目标在现实情况下是可以完成的，而并不是完不成的 T：有时间限制（定）的所有的计划都是有时间限定的。考核时可能通过成本、质量、满意度等其它指标来界定计划是否完成，但这些指标有的是可以省略的，但时间这个指标绝对是不可以被省略的,计划编制中存在的问题,计划编制五步法,计划编制时应注意的事项,Contents,21,根据年度、季度计划进行分解明确当月本部门应开展的工作，用排除法从中筛选出须在当期完成并符合客户、公司重点工作目标的工作事项上月未完成的工作（需在
6、本月继续开展）公司临时交办事项,一、重点计划的把握,22,二、目标设定,能用数据描述的（如物管费清欠），用数据表示，不能用数据描述的，则用定性化的语言表述清楚（如方案、标准等）,23,工作项达成标识的表述，以该项工作希望达到的效果为导向，而不是描述完成该工作所需的某个动作：例如：团队建设，不是以培训或团队建设活动次数为衡量标准，而可能是以员工满意度（软指标）或核心员工流失率（硬指标）为衡量标准。效果最好是用可以量化、可以客观衡量的硬指标来表述：例如：MOT点收集，不是以收集的数量（条数）为衡量标准，而是以经公司评审的有效个数为衡量标准。,24,三、完成时间设定,应分阶段进行，每个阶段确定一个可衡量的KPI,应根据工作难易程度确定具体开始时间及大约需花费时间，不能笼统地定在月底,四、持续性工作,25,五、权重分配应根据计划工作的难易程度及事后影响度进行合理分配六、计划编制完成后要按权重进行排序（降序）,七、上升到公司层面的计划各部门至少应有一项计划上升到公司层面八、文字描述文字描述要规范，工作任务项应与目标设定相匹配,THANKS！,
