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1、制造业人力资源管理,20080605,企业的发展,商业重点,标准化经济规模总部的控制和规划财务资本,1960,1980,2000,以市场为中心效率矩阵/分担控制客户资本,以客户为中心经济增值集中发展/客户化服务人才资本,政策与规章控制和遵循人事管理和员工关系法律方面的中介机构政策的发展和管理保存组织形态的稳定 行政管理文件编制和诊断书政策和规章 处理行政事务,预算和人员编制的效率 人力资源管理内部客户分散服务福利管理流程费用的缩减危机管理 经营管理规划和控制预算和人员编制员工/经理自助服务,企业战略计划和目标；生产力的增长和事业成长 人力资本管理管理组织业绩和能力提供能力模型的全方位方案整合的
2、人力资源服务知识管理 咨询事业伙伴和解决问题的人力资源议题解决战略计划和目标 人才和知识管理,人力资本的驱动力,人力资本重点,人力资本技巧,技术的角色,人力资源发展趋势,在新的经济环境下，人才是决定企业生存发展的重要资源，人力资源管理发展到今天已经开始向人力资本管理转变,高增值,低增值,人力资源管理的发展历程,时间,人力资源管理发展的各个阶段人事管理是以“事“为中心，注重的是对人的控制与管理，人往往被视为一种”工具“。人事管理基本上是一种行政性的管理。人力资源管理是以”人“为中心，把人作为活的资源加以开发利用，注重的是资源的效率。在企业的各项管理工作中，它已经上升到战略的高度，成为经理人首先要
3、考虑解决的一个问题。人力资本管理则是把人作为资本进行管理和利用，企业通过三类资本，即有形资本（如厂房、设备）、财务资本和人力资本的有效利用增长客户资本，而人力资本是三类资本中唯一可以自我创造价值的资本。,人力资源管理的发展历程,人才管理,整合的人力资源服务模式,角色转型,知识管理,营造一个知识管理与分享的环境，企业能从更高的角度了解总体人力资本的优劣势。另外通过提供这样的框架，能够使企业不断整合、加强知识储备，可以更好地有层次地改进其人才管理的综合能力,在人力资本管理中，人力资源部门在人力资本管理中将更多地扮演策略伙伴和变革推动者的角色，这对人力资源管理者的能力提出了相应的要求,借助信息技术，
4、如ERP系统、共享服务中心以及纯事务性的行政工作外包等提高管理质量、降低管理风险，并且使得企业降低行政管理和事务工作的时间需求，从而有效提高人力资本管理价值，人力资源未来的运作模式将是商业化运作，以员工为中心而非以行政管理为中心，并使之成为企业的事业伙伴,以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各职能的规划实现对公司关键人才的管理与培养，使得现有人才的业绩最大化，从而支持公司的持续发展,人力资本管理的重点在于人才管理、整合的人力资源服务模式、角色转型和知识管理,人力资本管理的重点,制造业人力资本管理模式将通过信息系统、共享服务中心或纯事务性的行政工作外包等手段降低行政管理和事务性工作的时间要求，从
5、而将重点放在人力资本管理，通过有效管理创造股东价值,实现人力资本管理功能,提升人力资源服务流程效率,提高人力资源行政事务效率,传统的,30%服务流程再造,10%战略功能,60%行政事务,股东价值,价 值,30%行政事务,50%服务流程再造,20%战略功能,将来的,制造业人力资源管理的功能转型方向,人力资本管理的服务模式,HR商业化运作模式,客户经理,HR专家,HR服务,HR信息服务,客户经理负责与客户关系管理，发现客户对人力资源管理的需求并设计解决方案,职责,计费方式,技能要求,客户经理将以向客户（直线部门）收取费用作为收入来源，直接对收入负责,客户经理往往来自市场部门或直线部门，他们应：理解
6、公司业务运作对人力资源的要求能够发现问题并找出合适的解决方案熟悉人力资源各种服务,根据公司战略确定公司HR战略及规划，确定HR运作符合公司战略的要求,实际发生的费用反映在计分模式中,是HR方面的专家，能够根据将公司战略进行HR管理的规划和设计,内部服务供应商，开发并提供HR服务，包括一般性服务和专门为客户设计的服务面临与外部HR服务供应商直接竞争,根据提供的服务向客户（直线部门）收费,是HR管理各方面的专业人员能够低成本、高效率地开发并提供新的服务或产品能够象直线部门一样对损益负责，以市场为导向具有企业家的头脑,相对独立的部门，通过应答中心、内部刊物等为客户提供信息、统计分析等,按提供的产品和
7、服务收费,擅长分析统计，能够关注细节服务为导向,未来的制造业企业人力资源管理将不仅是生产和销售的战略伙伴，而且以客户为中心来进行商业化运作，低成本高效率地为客户提供有价值的服务。公司内部直线部门将有权选择利用内部还是外部HR服务,人力资本管理的角色转型,人力资源管理者在人力资本管理中将更多地扮演策略伙伴和变革推动者的角色，这也对人力资源管理者的能力提出了相应的要求,人力资源管理者的新角色,人力资源能力模型,战略伙伴,掌握业务业务敏锐客户导向外部导向（战略伙伴）,个人信誉建立人际关系保持价值信任鼓励（员工代言人）,HR业绩评估、奖励系统沟通组织设计（行政专家）,变革创新人际能力影响问题解决能力（
8、变革推动者）,人力资本管理的知识管理,制造行业企业的信息化发展趋势对营造一个知识管理和分享的环境提出了挑战,特别是一些高技术含量制造业;同时促使企业能从更高的角度了解总体人力资本资源的优势和劣势，并不断通过整合加强企业的知识储备，以更好地有层次地改进其人才管理的综合能力,在新经济中不确定的因素增加，工作内容需要 更多判断与弹性调整，因此知识工作者的重要 性相对提升在新经济中竞争激烈，高效率及低成本已经成、为企业存活的必然条件，善于应用知识才能创 造出差异化的竞争优势,知识管理的重要性,主动积极地寻找外部知识并且同时创造内部 新的知识管理及组织知识的传递与沟通，如数据库等在组织内部创造出应用知识
9、的文化积极地倡导合作与知识分享,知识管理的主要途径,整合性工作系统性、重复性工作依赖于标准流程或标准依赖于各职能之间的整合,销售人员,知识型工作需要跨职能的深入知识依赖灵活团队的熟练运用非固定的工作,交易性工作日常事务性工作依赖正式操作程序和培训依赖严格的操作规定,专家型工作大量需要主管判断的工作依赖个人技能和经验依赖明星员工,现场操作人员,客户服务代表,管理人员,工作的复杂程度,日常性,复杂性,工作间的相关性,高,低,财务人员,越来越复杂的工作性质需要整合性的方式来培养、发展高技能的工作团队以帮助组织取得成功,制造行业发展面临的宏观环境,制造行业面临环境变化,人力资源管理重点随之发生变化,中
10、国制造行业经济增长模式正在转变,制造行业企业必须从数量的增长向品质提升发生改变，企业从自身经济利益的考虑，必须积极进行产业升级换代、加速产业结构调整;中国制造业成本压力持续加大:人民币连续升值频创新高，能源原材料涨价;劳动力供求格局发生变化、普工荒由珠三角等少数省份蔓延到东西南北中，以07年初浙江温岭、河北保定、广东深圳为例，不少中小私企招用非技术岗位普工，月薪开到1000元仍然难以招满所需工人,企业靠压低工人工资、减少改善劳动条件的必要投入来实现低成本的市场运营环境已经开始发生了根本变化。信息技术及其产业的发展，触发了传统经济、社会结构的深刻变革。各国经济结构的重组与调整，无不是主要围绕知识
11、和信息来进行的。制造业作为国民经济的基础,其信息化推广及运用势在必行.,传统经济增长模式下,制造企业较为突出的人力资源管理模式是传统的以事为中心的人事管理:把人当作机械的被控制对象，着眼点主要在于人的日程、任务安排和物质报酬制度；而宏观经济条件变化要求企业人力资源管理把人当作企业经营中所需的物料、设备、资金、技术、信息等诸多资源中最宝贵、最富有活力及可挖掘潜力最大的资源。要求制造业人力资源管理除了完成传统的人事管理的职能以外，还着眼于如何发挥人的主观能动性和潜在能力;劳动力格局的变化使制造企业也不得不提高员工薪酬待遇，注重改善工人劳动环境，加强工人的技能培训。这意味着制造企业分到每个工人的人力
12、成本会迅速增加。制造企业合理控制人力成本,向管理要效益成为重要手段;此外，制造企业生产市场化和信息化的要求越来越高,企业管理的复杂程度越来越高,人力资源管理的科学化体系化成为应对日益繁杂同时难度提高的必然要求;,制造行业发展趋势下人力资源管理支撑点,客户管理CRM化,内部运营精益化,供应链管理一体化,布点全球化,分工更专业细致化,对制造行业企业人员专业化程度要求高,要求人员学习新技术、掌握新技能的能力不断提升;同时要求企业建立学习型组织,强化企业整合、储备、运用新知识的能力.,要求制造行业组织结构合理化和流程管理科学化,从而支撑制造企业价值链各环节价值最大化,最终实现企业整体效益最大化,制造行
13、业企业营销网点布局的扩张,需要有充足的各类型人才储备和培养;同时对异地网点的管控对组织管控方式和能力提出了要求,行业分工趋向细致专业必然对企业内部运营各环节的效率提出了更苛刻的要求,制造行业赢利重心向市场和客户转化的趋势对要求企业更关注客户需求和快速准确作出反应,制造业发展趋势对制造型企业组织结构、流程管理、人员的培训、培养和激励等人力资源管理要求不断提升,制造行业人力资源薪酬状况,薪酬水平缺乏激励性:例如6层级的初级工程师的年工资在35000左右，而比他高一层级的工程师却是44000左右，薪酬只增长了26%;制造业的薪酬主要以基本现金构成，真正而起到激励员工的变动收入在一般员工层仅占到了10
14、.1%，负责一定管理工作的主管层也不过11.9%，“干好干坏都一样成了制造业薪酬的”通病”。,例:机械制造行业,制造行业人员水平结构,制造业本科以上的学历仅占16%，还有33%的人是高中或者相当于高中学历；高科技制造的本科以上的学历达30%，而高中或者相当于高中学历只有22%。制造行业薪酬水平状况也导致行业人才的流失,特别是中高级人才“流出多,流入少”的状况,制造行业发展较快，但薪酬水平增长跟不上脚步,明显低于其他行业,特别是中低层员工;高科技制造业薪酬水平高于传统制造业;,例:机械制造行业07年总产值与薪酬增长对比,武汉制造业优势产业,钢铁冶金,汽车产业,光电产业,机械制造,医药生化,食品行
15、业,纺织行业,石油化工,日用家电,建材市场,环保产业,造纸行业,武汉制造业优势产业中光电产业、医药生化等高科技产业占比重较大发展迅速,传统制造业发展较快,急需人力资源管理制度和体系的不断完善,管理水平快速提升,制造行业人力资源现状解决思路,我国制造业国有企业占主导地位，从薪酬管理水平到人力资源管理水平相对其他行业较低，企业在薪酬分配上不能有效的合理的激励员工的积极性，降低了企业的竞争力激励性的薪酬体系是组织激励机制的核心，也是改变机械制造业人才贫瘠状况的重中之重。制造行业普遍缺乏有效的、系统的技术型人才培养机制，降低了企业从内部获得的人才的比例，加重了中高级技术型人才的缺乏。使制造业在岗人员的
16、专业技能总体偏低，产品的总体质量不高，不利于我国制造业与国际上制造业强国竞争,薪酬水平和结构调整:充分体现对外的竞争性和对内的公平性:一方面是不同级别的员工之间薪资合理拉开差距;另一方面制造业企业需要根据岗位对企业的价值贡献来作为薪酬的关键依据，适当扩大变动收入比例，对同一岗位做出不同贡献的员工要给予不同的薪酬激励;建立有效的绩效管理机制,通过对员工绩效的科学评估和管理达到提升员工绩效水平和企业整体绩效;建立人才培养贮备机制和发展通道建设:企业的生命力关键在于人才，大企业和一些新兴的产业可以凭借其名气和市场的潜力吸引各种人才，但是对于制造业特别是传统制造业来说就有先天的劣势。所以更需要通过各种形式吸引和保留人才,现状,解决思路,
