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1、XX集团年考核激励体系,策划:余鸿2006-12,XX07年度目标,一、生产部目标1、年度生产目标1.2亿万、基准目标管理。亿2、产品质量：产品合格率99%3、生产计划完成率90%4、年安全事故不超过5起，事故金额不得超过3000元5、员工培训次数不低于30次，课时不得少于50H，人员出勤率98%，培训满意度95%以上二、品管部目标计量器具受检率100%；工艺受控率100%（无工序不受控而造成产品质量问题）产品出货合格率100%三、物流部目标1、来料合格率(以批计算)98%。2、采购及时率(以批计算)95%。3、仓库帐、物、卡一致四、销售部目标1、年内贸销售目标9000万，外贸销量万2、资金回
2、笼率%3、客户投诉及时处理率：100%4、.客户满意度85分，逐年提高1分，追求“零投诉”；。五、办公室目标1.管理人员参培率：100%2.文件受控率：100%六、财务部1、工资计算与发放的及时性与准确性2、凭证、报表编制的准确性3、财务核算的质量4、应收帐款周转天数5、财务制度、国家财经法规的执行情况七、技术部1、技术文件错误次数2、因工作失误在批量生产时导致产品变更次数3、新产品开发时间按客户要求时间,绩效考核体系设计思路,建立以关键绩效指标（KPI）为主、平衡计分卡法（用于总经理，评价整体公司经营成绩）和工作目标评价法（用于无法获得KPI或考核成本过高的一般员工）相结合的业绩绩效考核体系
3、，辅以能力和态度考核，实现企业发展的目标管理对于不同管理级别的员工，采用不同的考核方法和考核频率，以合理地评价员工的工作表现，减少考核成本为了降低考核成本、简化考核程序，在现阶段建议实行单向直线考核，考核者为被考核者的直接上级（态度考核适当扩大考核范围）,绩效考核结果运用思路,业绩考核,对工作成果的肯定,绩效工资/奖金,晋升,提供更大的空间,能力考核,对能力的肯定,调薪,晋升,调动,提供更大的空间,调整到适合能力发挥的岗位,培训,发现能力的欠缺,态度考核,对工作态度的肯定,调薪,绩效工资/奖金,对积极态度的肯定,对工作业绩的肯定,调薪,调动,调整到适合的岗位,对不同类型岗位采取不同的考核方法,
4、对不同类型岗位采取不同的考评方法（续）,公司业绩评价指标设计,销售目标达成率/利润目标达成率得分折线图,80,100,120,140,90,得分,100,112.5,127.5,140,128.3,净资产增长率得分折线图,得分,净资产增长率（）,10,20,0,110,120,对总经理的考核建议平衡计分卡,对总经理的考核由总经理会议完成，是对公司一年经营成绩的综合评价建议采用平衡计分卡工具，从财务（即公司业绩评价指标）、顾客、内部运作、学习和创新四个方面进行评价。其中：财务占60权重，顾客占20权重，内部运作、学习和创新各占10权重,平衡计分卡设计财务,平衡计分卡设计顾客,平衡计分卡设计内部运
5、作,平衡计分卡设计学习和创新,对副总、总工、总助、分厂主管的考核建议KPI,以KPI方式进行考核频率为每季度1次（分厂主管为每月1次），由总经理考核，结果影响岗位绩效工资岗位绩效工资发放额岗位绩效工资标准额个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分为每个季度（或每月）的KPI考核得分年终效益奖金发放额年终效益奖金标准额公司业绩评价得分年度个人绩效考核得分。其中年度个人绩效考核得分为全年的KPI考核平均得分,KPI设计举例销售副总,KPI设计举例销售副总（续）,对中层管理人员的考核建议KPI,以KPI结合能力和态度考核KPI考核频率为每季度1次（生产和销售相关岗位为每月1次），由直接主管领导考核，结
6、果影响岗位绩效工资岗位绩效工资发放额岗位绩效工资标准额个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分为每季度（或每月）的KPI考核得分能力和态度考核每年终考核1次年终效益奖金发放额年终效益奖金标准额公司业绩评价得分年度个人绩效考核得分。其中年度个人绩效考核得分全年的KPI考核平均得分80态度得分20销售副经理不参与年终效益奖金发放，年终发放销售提成。销售提成分管区域实际销售额提成系数该副经理年度个人绩效考核得分。其中年度个人绩效考核得分全年的KPI考核平均得分80态度得分20参照能力得分结果计算全年综合绩效得分，将全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以员工晋升、薪酬调整的依据全年综合绩效得分年度个人绩
7、效考核得分80能力得分20,KPI设计举例物流部经理,KPI设计举例物流部经理（续）,对基层管理人员（主管、工长）的考核建议KPI结合工作目标评价,以KPI、工作目标评价法结合能力和态度考核KPI和工作目标评价考核频率为每月1次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资岗位绩效工资发放额岗位绩效工资标准额个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分每月的KPI考核得分70工作目标评价得分30能力和态度考核每年终考核1次全年综合绩效得分年度个人绩效考核得分70能力得分15态度得分15；其中年度个人绩效考核得分12个月的个人绩效考核平均得分。全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以特殊贡献奖的评比、员工晋
8、升、薪酬调整的依据,KPI设计举例工长,对一般管理人员和生产技术人员的考核建议KPI结合工作目标评价,以KPI、工作目标评价法结合能力和态度考核KPI和工作目标评价考核频率为每月1次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资岗位绩效工资发放额岗位绩效工资标准额个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分每月的KPI考核得分60工作目标评价得分40对于部分没有KPI（很难获得KPI或获得KPI成本太高）的岗位（如办事员等事务人员），采用工作目标评价法考核。个人绩效考核得分即每月工作目标评价得分能力和态度考核每年终考核1次全年综合绩效得分年度个人绩效考核得分60能力得分20态度得分20；其中年度个人绩效
9、考核得分全年的个人绩效考核平均得分。全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以特殊贡献奖的评比、员工晋升、薪酬调整的依据,KPI设计举例总账会计,对研究所技术人员的考核建议工作目标评价,以工作目标评价法结合能力和态度考核工作目标评价考核频率为每月1次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资岗位绩效工资发放额岗位绩效工资标准额个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分为每月工作目标评价得分能力和态度考核每年终考核1次全年综合绩效得分年度个人绩效考核得分60能力得分20态度得分20；其中年度个人绩效考核得分全年的个人绩效考核平均得分。全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以特殊贡献奖的评比、员工晋升、薪酬
10、调整的依据参与项目的技术人员还需执行项目考核确定项目奖金的分配。项目考核在项目阶段性结束和项目结束时进行。项目考核可以采用目标评价的方法进行，其考核得分为项目期间每月工作目标评价的平均得分,工作目标评价表举例,工作目标评价标准建议,对于销售员特殊奖罚的规定,1.货款回笼利息奖罚按相应比例执行2.坏账赔偿属销售员个人行为（即非公司委托销售行为）造成的坏账损失全部由销售员承担赔偿经销售中心核查属正常出现坏账可按坏账损失额的30%赔偿，由于销售员工作消极和销售合同涉及条款不利于公司、送货单未盖章等工作失职所造成的坏账，酌情加大赔偿比例 属销售员不良行为造成的坏账损失由销售员全额赔偿销售抵债物资造成坏
11、账全部由销售员承担 对于多开发票造成的税费损失参照上述条款执行 3.其他对于销售员要求公司处理质量问题而实际不是产品质量问题的，当事销售员承担200元/次的处理费用，造成产品损失的由当事销售员承担产品损失额的30%固定盖板同一用户第一次安装服务费用由公司承担，第二次起当事销售员承担100元/次及50元/天的服务费用（因其它原因第一次安装失败的除外）销售员联系送货，由供运部核定送货行程时间，对由销售员造成车辆延搁的，由销售员承担100元/天的延搁费销售员提出用公司车辆接客人，由销售员造成没有能接到客人的，此笔运费由销售员承担并在销售任务考核奖中扣除 销售员抵针布款所拉棉纱因质量不符、数量短缺造成
12、的损失由销售员负责 销售员自行处理质量问题，但能向销售中心技术服务处提供依据并经技术服务处确认是我公司质量问题的，将给予该销售员50500元的奖励资料来源：2003年销售员销售经济责任制,对销售员的考核建议,根据销售员的工作特点，将销售员的考核分为平时考核和年终考核销售员的平时考核以KPI结合工作目标评价法，结果影响岗位绩效工资岗位绩效工资发放额岗位绩效工资标准额个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分每月的KPI考核得分70工作目标评价得分30年终考核结合能力、态度考核以及年度单项定量指标（货款回笼利息奖罚、促销奖、其他奖罚和相关赔偿等）年度个人绩效考核得分12个月的个人绩效考核得分70态度得
13、分30年终销售提成实际销售额提成系数销售员年度个人绩效考核得分年度特殊奖罚参照能力得分结果计算全年综合绩效得分，将全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以特殊贡献奖的评比、员工晋升、薪酬调整的依据全年综合绩效得分年度个人绩效考核得分80能力得分20,KPI设计举例销售员,对于工人特殊奖罚的规定,1.质量奖根据质量奖考核办法 对各分厂、装备部有关工序、班、组、操作工进行质量奖考核出现质量事故时根据分厂产品质量事故处罚标准 对责任人员进行相应质量扣款（含操作工及机修工等二线人员）根据关于工序合格率对有关人员的考核标准每上升或下降一个百分点对工艺员进行相应奖罚 2.消耗考核根据原辅材料考核明细表对各分
14、厂、装备部有关工序操作工进行原辅材料消耗考核3.工作表现奖对生产一线工人考核劳动纪律与文明生产、技术工艺纪律的执行、设备的维护与保养等，并进行相应奖罚对生产二线人员考核劳动纪律与环境卫生、设备的完好与维护等，并进行相应奖罚4.其他参照员工奖惩条例进行相应奖罚资料来源：质量奖考核办法、分厂产品质量事故处罚标准、关于工序合格率对有关人员的考核标准、产品制造过程中原辅材料消耗考核办法、制造中心工作表现奖的考核规定、员工奖惩条例,建议将对工人的特殊奖罚分为质量、消耗、设备保养、现场管理四大类，以体现对工作关键点的考核与控制,质量考核质量奖质量事故,设备保养日常保养日常检修机器故障停机次数,消耗考核原辅
15、材料消耗额,现场管理现场是否符合“5S”管理要求,工人,操作要点：特殊奖罚分质量、消耗、设备保养、现场管理四个维度考核对象为生产一线工人（计件工人）及机修工、气房工等二线工人（非计件工人）考核者分厂生产管理人员如副厂长、厂长助理分厂质量管理员分厂分管设备人员检测中心检测员财务部生产统计核算员装备部副经理考核频率：每月一次,对非计件工人考核的建议,根据不同工种，以KPI或工作目标评价法结合特殊奖罚进行考核考核频率为每月1次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资岗位绩效工资发放额岗位绩效工资标准额个人绩效考核得分特殊奖罚。其中个人绩效考核得分为每月的KPI考核得分或工作目标评价得分全年综合绩效
16、得分全年的个人绩效考核平均得分。全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以特殊贡献奖的评比、员工晋升、薪酬调整的依据,KPI指标考核注意事项,运用KPI考核时，某些关键指标可能当次考核无法获得或者获得成本过高不利于考核，这时该项指标的考核频率可能异于其他指标，如年度等。在做考核时，应将此项指标排除在外，相应的，最后的总得分应按百分制来折算。例如：销售总助的考核指标中，市场占有率、新客户销售额比例、客户满意度、新产品销售额比例这四项考核指标考核频率为年度，在做季度考核时，它们不应考核，相应的，其余考核指标的总权重55最后应换算成100。这四项指标应该在最后一个季度进行考核。某些关键指标的设计具有超前
17、性。如：客户满意度指标。该项指标的重要性不言而喻。但由于金轮针布以前未开展客户满意度调查，因此，第1年该项指标无法获得（该指标必须应用当年客户满意度得分和往年比较才能得出分数）。KPI指标的设计应该具备动态性。金轮针布可以根据实际需要对指标的内容、权重进行相应修改，以使指标更能切实地反应该岗位实际的工作业绩。KPI考核的基础是数据。金轮针布应该重视管理数据的收集，实现粗放式管理向精细化、专业化管理的转变。,绩效考核结果的其他运用举例特殊贡献奖的评比、员工薪酬职级调整、岗位调整和员工培训,特殊贡献奖（先进工作者奖）根据员工全年的考核成绩评比而定员工薪酬职级调整员工薪酬的年度调整由人力资源部根据绩
18、效考核成绩表现给出意见对于连续2年综合绩效考核排在前10的员工，其薪酬职级自动上升1级对于连续2年综合绩效考核排在后10的员工，其薪酬职级自动下降1级对于技术、销售人员可以制定较详细的晋级规定完善其职业通道员工晋升、工作调动和员工培训制定员工晋升方案的主要依据来自于绩效考核结果，对考核成绩一贯优秀的员工,应该作为公司培养对象给予发展岗位上的晋升空间绩效考核结果是决定岗位员工工作是否需要调动的基础绩效考核结果也是制定员工培训计划的基础。人力资源部可以根据员工的能力指标状况制定员工培训计划并落实执行，以持续改进组织工作绩效,建立绩效管理档案，持续改进组织和员工工作绩效,计件工人工资标准调整建议,对
19、于计件工人，基本薪酬原则为：在质量保证的前提下，薪酬所得和工作量严格挂钩。除了技术工艺发生变化而导致产量变动较大的情况下，计件工人工资标准一般不变。但是，为了体现计件工人的职业发展和薪酬晋升通道，建议对计件工人工资标准的调整制定以下制度：,对于在公司服务年限每满2年且经考核合格的计件工人，其岗位工资在现有建议工资标准上自动加100元/月，从第3年度的第1个月份开始执行。对于在公司服务年限未满2年但在工作期间有过突出表现（例如：行业获奖、一贯绩效优秀）的计件工人，考核合格后经主管领导申请、公司审批通过，其岗位工资可以在现有建议工资标准上加100元/月，从审批通过后的下月开始执行。对于需调整工资标
20、准的工人，考核建议从以下三个方面来进行：产品质量（含合格率和质量事故），产量（如月平均产量超出标准产量的20以上），特殊处罚的次数和金额（如考核期间受到特殊处罚的次数不超过5次，且金额不超过100元）。,能力考核指标辞典,能力考核指标辞典（续）,态度考核指标辞典,态度考核的方式,态度考核建议采用更广泛的参与方式对基层管理人员以上的态度考核主体为上级和同级。基层管理人员以下的态度考核主体为上级对于中层管理人员以上，上级为总经理室成员，同级为公司所有同级人员对于基层管理人员，上级为所在部门经理、副经理和经理助理，同级为部门所有同级人员,绩效考核的执行组织,绩效考核领导小组负责提出绩效考核总体要求，
21、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件主席：总经理成员：总经理办公室成员,绩效考核执行小组接受绩效考核领导小组的指导，组织推动各部门开展绩效考核工作组长：人力资源部经理成员：分厂厂长、各部门经理,职能组织、监督绩效考核工作完成对部门负责人的业绩考核，指导并监督部门绩效考核工作的开展负责修正现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展,职能负责推动各部门开展绩效考核工作收集整理各部门考核结果并交人力资源部统一备案,绩效考核时间安排对工作业绩的考核,根据岗位类型和级别的不同，对工作业绩考核
22、的频率可能为月度、季度和年度。但无论哪种频率，此项工作的时间安排应大体相同每月结束5日内，需要自评的被考核者完成对自己本月工作目标的评价，将评价结果交考核者每月结束5日内，各提供信息的部门完成对考核所需企业经营信息的总结交考核者并交人力资源部备案，人力资源部负责督促考核者收到所需信息每月结束10日内，考核者根据考核要求完成对被考核者工作业绩的考核，将考核结果交人力资源部每月结束20日内，人力资源部应完成对考核情况的抽查，确保考核者根据公司绩效考核制度进行考核工作。人力资源部负责将最终结果统计备案并交财务部进行工资结算进行年度的业绩考核时，收集考核信息可能出现滞后的情况，对此可将考核的时间安排向
23、后顺延。人力资源部可以根据实际情况确定具体的时间安排。但是，基本原则是考核应在1个月之内（或春节前）结束,绩效考核时间安排对能力和态度的考核,每年度结束10日内，考核者根据考核要求完成对被考核者能力和态度的考核，将考核结果交人力资源部每年度结束20日内，人力资源部负责将最终结果统计备案并交财务部进行工资结算,绩效考核时间安排结果反馈,作为完整的绩效管理工作中重要的一环，绩效考核反馈是帮助被考核者了解自己的进步和不足，从而达到不断改善组织绩效的目标建议金轮针布开展绩效考核反馈工作：由考核者和被考核者面谈，通报考核结果，指出被考核者的成绩和需要改进之处，同时听取被考核者的意见。面谈时间应不少于10
24、分钟绩效考核结果反馈频率为每季度1次，应在每季度结束30日内完成此项工作,建立绩效考核申诉机制,申诉形式 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结束7天内向公司人力资源部申诉 员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部经理负责接待绩效考核申诉并将员工申诉统一记录备案,申诉处理人力资源部经理安排对申诉人报告审核并核实，决定是否需要召开由申诉人、考核者、人力资源部、总经理办公室组成的申诉评审会如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程安排对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工最终绩效考核成绩申诉评审会还需要确定考核者对员工绩效考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施,申诉反馈 人力资源部负责在申诉评审会完成后3天内将最终考核结果反馈给申诉人,成功实施绩效考核体系的关键因素,来自公司最高管理层的信心和支持与公司的发展战略和价值观密切联系绩效考核体系赢得公司员工的理解和认同选择关键绩效考核指标、设定工作目标和实施绩效考核时应保持上下沟通严肃绩效考核，对考核者和被考核者进行充分的培训和教育，避免“晕轮”和“趋中”效应与时俱进，根据具体情况的变化灵活调整绩效考核体系可以根据实际，完善现有考核制度和制定进一步的实施细则,
