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1、人力资源工作介绍-招聘,招聘准备工作,远景目标,业务策略,人力资源规划,招聘策略,-成为石油零售企业中最强的企业之一,-至2009年，公司管理运作的加油站达468家,员工六千多人,-组织架构、职位设置、人员需求预测等,-招聘满足业务需求,招聘原则：符合劳动法及相关的 政策和法规以技能为主要评核标准公平、公正、客观统一规范的招聘程序,招聘原则,1、符合劳动法相关政策和程序2、以技能为主要评核标准，而不考虑性别、种族或其它任何与技能无关的因素3、公平、公正、客观4、统一规范的招聘程序,目的：避免利益冲突做法：新员工申请入职时，在申请表上声明是否有亲戚或朋友在本公司工作。新员工签劳动合同时，一起签道
2、德操守声明，保证没有因亲属关系而在公司造成利益冲突的行为每次做油站人事审计时，检查有无雇佣亲属的行为油站员工有亲属在其它油站任职的，必须及时申报，并保证不会因此而造成利益冲突行为,禁止雇佣亲属政策,2、准备招聘,3、评估应聘者,职位描述国际职位评估系统 组织架构,人才储备招聘内部招聘,“决策者”测评软件 结构性面试,抱歉信 资料整合会议,入职培训背景调查新员工入职程序,招聘程序,1、审批招聘职位,4、录用成功应聘者,5、跟进新员工入职程序,公司每个职位都制定了职位描述，并清楚传达给员工每份职位描述明确说明一个特定职位的:背景资料：职位名称、级别、部门、上司、下属人数等职责、任务、工作的重要特点
3、及衡量指标和办法所需的技能和工作经验该职位工作面和发展前景职位描述适用于：招聘合适人员为员工分配工作为员工评估业绩评估职位价值,招聘的标准-职位描述,a.与用人部门确定新员工上班时间,b.准备新员工入职,c.安排入职培训及其他培训,人力资源部,新员工直接上司和培训负责人,d.跟进入职程序的执行,人力资源部,新员工直接上司和人力资源部,跟进新员工入职程序,确保新员工上班的第一天其上司或指定的伙伴在场向最后不能成功通过的应聘者发抱歉信：感谢应聘者表示暂未能考虑其应聘，但不是因为其能力原因会把应聘者资料放入公司人才库，以后有合适职位时再考虑,a.与用人部门确定新员工上班时间,让其上司填主管清单，帮助
4、上司及时在新员工入职后的四个阶段内进行相关辅导和沟通，及帮助新员工尽快适应新环境并进入工作：入职后八小时内：欢迎新员工并介绍工作台，介绍部门主要员工与资源入职后前八天：介绍工作职责、业绩指标、绩效评估程序与衡量方法；指定一位经验丰富的员工作为新员工的伙伴入职后前八星期：每月提供非正式的绩效反馈；为前6个月设定目标；签定绩效合同；入职后前八月：与新员工进行个人发展计划讨论；6个月后进行正式绩效评估通过电子邮件向全体员工发送新员工通知，增加大家对新员工的了解及亲切感,b.准备新员工入职,入 职 程 序,前8小时,前8天,前8周,前8个月,入职培训及入职手续,工作职责及绩效指标,确定绩效合同,实施绩
5、效合同,新员工入职程序,人力资源部向新员工介绍各部门员工和办公室基本情况在新员工入职第一天做入职培训：双方股东介绍健康、安全、环保政策，道德操守政策其它主要政策及注意事项对新员工做背景调查用电话或信函主要了解新员工有无不实的陈述，和有无犯错误或受处分的历史,c.安排入职培训及其他培训,随时跟进及协助完成新员工入职程序统计、分析有关数据（如：各招聘渠道的费用、有效性等），进一步提高招聘效率,d.跟进入职程序的执行,薪酬福利,Level 级别制度,公司采用职位级别系统，确定职位级别通常会考虑此职位的职责、学历要求、经验要求、职业技能要求等因素，并经公司管理层批准。公司从基层人员到总经理，一共7个级
6、别。,Provide competitive rewards to attract,retain and motivate high quality staff.提供有竞争力的报酬以吸引保留和激励高素质员工Encourage the performance culture 培养高绩效的企业文化 External equity and internal equity are important 确保外部公平和内部公平Cost Effective 有效的成本控制,Reward Principles 薪酬福利原则,Total Reward Package 总体薪酬结构,仅供参考：以一个月基本工资45
7、00元的员工为例，公司每月为其支付的薪酬福利约为7750元（为月基本工资172%）,Compensation 薪酬Base Salary 基本工资Year-end Bonus 年终双薪Meal allowance 餐费补贴Performance Bonus业绩奖金Spot Bonus 特别贡献奖,Benefit 福利Social Insurance 社会保险Housing fund 住房公积金Medical Insurance 社会医疗保险Medical Plan公司医疗计划Leave 假期Work injury compensation 工伤事故赔偿Other Benefits 其它福利Tr
8、ade Union 工会活动,Reward Package 薪酬福利组成,Compensation 薪酬,Pay for Position 根据职位支付工资 Base Salary is positioned within salary range of the job level.基本工资设定于职位所在级别的工资范围。Pay for Performance 根据业绩支付工资 Individuals can maximize their salaries through contributing high level performance.员工可以通过提高业绩增加基本工资。Base Sala
9、ry will be reviewed annually on April 1st.年度工资评估在每年4月1日进行。Salary review criteria:Company performance,market movement,Budget;公司工资评估预算主要由公司业绩，市场动态，预算来决定Individual performance&pay position员工工资评估主要由个人业绩，工资位置来决定Payroll Date:The last work day of each month 工资支付日:每月最后一个工作日前,Base Salary 基本工资,Equal to one-mo
10、nth base salary（Dec salary)年终双薪相当于一个月基本工资（12月份的工资）在试用期内提出辞职的员工不享有年终双薪:Pro-rated for new staff(full three month)according to the service day新入职员工或从油站晋升至总部工作未满一年的员工，按实际服务天数折算Payout time The last work day of December支付时间 每年12月最后一个工作日前,Year-end Bonus 年终双薪,Meal allowance RMB 200 per person per month 公司为员
11、工提供每月200元的餐费补贴Pay out by payroll subject to Individual Income Tax 在每月工资中支付，需缴纳个人所得税,Meal allowance 餐费补贴,Bonus opportunity will be determined by company performance score公司业绩奖金基数将由公司整体的业绩评分决定：The individual bonus will be determined by company,department&individual performance每个员工的奖金数额将由公司业绩,部门业绩及个人业绩
12、评估共同决定,Performance bonus业绩奖金(1),Company Bonus opportunity=Targeted Bonus Payout Rate X Company Performance Score 公司业绩奖金基数=奖金预算支付比率 X 公司业绩评分Individual bonus=Department bonus opportunity X Individual Monthly Base Salary X Payout level 个人业绩奖金=业绩奖金基数 X 个人月基本工资 X 奖金发放比例所有在上年度全年在职的并且绩效评估合格的员工都可享有该年绩效奖金。对上
13、年度新加入公司或从油站晋升至总部的员工，须在总部服务满3个月才可享有该年绩效奖金，其绩效奖金将根据当年实际在总部的工作天数按比例折算。在当年12月31日前辞职的员工不享受当年绩效奖金。Bonus would be paid in April of the following year.业绩奖金将于次年的3月或4月份发放,Performance bonus业绩奖金(2),Spot Bonus is for successful team or individual activity beyond that normally expected.The Bonus is Provide instan
14、t awards to staff or team.提供即时的奖励给工作表现杰出或对公司有额外贡献的员工，推广按业绩取酬的企业文化 Category 3 Up to 33%of monthly base salary 级别3 当月基本工资额的33%以下：本职范围出色的业绩或本职范围外额外的贡献。Category 2 33%to 66%of monthly base salary 级别2 当月基本工资额的33%至66%：超出原定目标的出色的业绩 Category 1 66%to 100%of monthly base salary 级别1 当月基本工资额的66%至100%：完成对公司业绩，成本，
15、声誉有重大影响的项目Suggest non-cash awards-education sponsorship or training.建议优先选择非现金形式 鼓励参加进修课程或专业培训课程,Spot bonus特别贡献奖,Benefit 福 利,Social Insurance&Housing Fund社会保险和住房公积金,社会保险以上年平均月工资为缴费基数并设有上下限.2008年7月1日至2009年6月30日广州社平月工资为3780元，缴费基数上下限为1655-11340元。住房公积金以员工上年平均月工资为缴费基数.每年7月1日调整一次缴费基数。上年平均月工资是指以上年度1-12月申报个人
16、所得税的工资，奖金及其它应税所得的月平均工资,Medical Check-up 体检Pre-employment 入职体检Annual 年度体检Outpatient 门诊医疗Employee reimburse 80%;Child reimburse 50%员工报销80%;员工子女报销50%;Employee and child share the max.amount of RMB2,000 per calendar year员工及其子女共同享有每年最高2000元的门诊医疗.Hospitalisation 住院医疗Employee reimburse 80%;Child reimburse
17、50%员工报销80%;员工子女报销50%Employee and child share the max.amount of RMB20,000 per calendar year员工及其子女共同享有每年最高20,000元的住院医疗.,Medical Plan 公司医疗计划（1）,Backup child bearing medical后备生育医疗：reimburse 80%cap to 4000当社会生育保险不足够支付员工实际发生的生育费用时，公司报销80%，上限为4,000元。Probation Employee is eligible to cap 1,000 in outpatient
18、 and cap 10,000 in hospital during probation.试用期内的员工：员工及子女门诊医疗费用报销上限共为人民币1,000元，住院医疗费用报销上限共为人民币10,000元。hospitalization in appointed hospitals Register with social medical card on a government appointed hospitals.The social medical pool will cover the expenses over the loading 住院必须到定点医疗机构,住院时出示医保卡，出院
19、结算由医疗保险统筹基金先支付。,Medical Plan 公司医疗计划（2）,Public Holidays 公众假期Annual Leave 年假Sick Leave 病假Maternity&Paternity leave 产假和父亲假Unpaid Leave 无薪假期Other Leave 其它假期,Leave 假期,Public Holidays 公众假期,Womens Day：0.5 days Female employee only and no additional day off if March 8th happen to be Saturday or Sunday.妇女节：0
20、.5天假期仅限于女员工，如3月8日为周六或周日，不顺延。,Annual Leave 年假,The annual leave can carry forward to the end of March in next year.年假可以顺延至次年3月31日前休完，未能休完的年假将作废The annual leave only can encash for resignation 未使用的年假仅在离职时可折算为现金,Full pay Sick Leave:12 working days per Calendar year.全薪病假：每个日历年12个工作日.All sick leave exceed
21、ing 1 day must be supported by a doctors medical certificate.超过一天的病假申请需提供医生出具的病休假证明.Exceeded sick leave will be regarded as Medical Treatment Period.超过12个工作日的病假将被视为医疗期.医疗期限及员工在医疗期内的工资福利的规定参照国家相关法律法规执行。,Sick Leave 病假,Maternity Leave 产假.一般情况顺产140天，剖腹产170天。Paternity leave：Male employees can apply for 1
22、0 calendar days paternity leave upon the child born.父亲假：妻子生产，男职工可申请10个日历日的父亲假。,Maternity&Paternity leave 产假和父亲假,婚假初婚的年龄在22-24周岁的男员工和年龄在20-22周岁的女员工以及再婚员工将享受3个工作天的婚假。达到晚婚年龄的初婚员工将享受13个日历天的婚假（男性年满25周岁，女性年满23周岁）。婚假应在结婚证颁发后一年内一次性休完，否则自动作废。员工申请婚假时应向人力资源部出示结婚证书原件。以上规定与法律法规的规定不符时，应参照法律法规的规定执行。丧假员工的直系亲属（如：父母、
23、配偶及儿女）去世，公司给予3个工作天的丧假；非直系亲属（如：祖父母、外祖父母、兄弟姐妹）去世，公司给予2个工作日的丧假。在某些情况下，公司有可能要求提供相关的证明材料。考试假员工参加正式的进修课程，每一科目可申请半天的带薪考试假，但需提供准考证复印件并经部门总监/经理的批准。事假在特殊情况下，公司管理层可批准员工休事假。但必须在员工已休完当年年假的前提下，且事假最多不得超过15个工作日。员工在休事假期间将不享受任何工资、补贴项目及非法定福利。,其他假,Company will compensate staff in case of any work 因非工伤事故导致完全残废,最高赔付36个月的
24、基本工资,最高不超过100万元,Work&non-work Injury self-insurance公司工伤及非工伤补偿政策（自保政策）,Festival Gift 节日礼物Employee Birthday Party 员工生日会Marriage or Childbearing 结婚或孩子出生,恩恤金Eligible to a gift of RMB 500 by reimbursement 享有礼金价值500元（报销的形式）Employees Activities 员工活动Trade Union Activities工会活动,Other Benefits 其它福利,绩效管理,实行绩效管理
25、，保证公司目标得以实现作为管理的手段，中油将绩效管理贯穿于整个管理之中，每位员工每年都要签订绩效合同，对公司的经营目标分解、细化，员工明确公司对他们的绩效的要求和期望,清楚应该做什么以及如何做；确保所做的一切是与公司及本部门的目标最终保持一致，同时，绩效管理同时促进了双向沟通文化和绩效文化的建立、提高了经理的管理技巧和辅导能力等。中油绩效管理包括：目标设定、持续反馈与辅导、绩效评估。,绩效管理,持续反馈与辅导,目标设定,年终评估 总结,严格的绩效管理贯穿于合资公司的管理全过程,（具体、可衡量、可接受、现实、有时限）个人目标与企业目标保持一致,对员工的业绩行为能力给予反馈和辅导创造高业绩的基础,
26、对目标完成情况评估和总结帮助员工提高业绩和个人发展,双方,了解公司和部门的总目标敏却个人绩效目标和工作重点发展方向和目标,起草个人绩效目标、行动计划(必须是符合明确、可衡量、可实现的标准)及能力要求和发展期望,员工,补充、修改 员工草案预见讨论中可能出现的问题 准备有关的资料,共同讨论，达成共识签署姓名及日期各留一份副本原件送人力资源部,主管,目标设定(年初),有助于员工提高绩效更新工作进度进行必要调整给予信息反馈讨论绩效表现的强项和弱项帮助员工提高技能和不断发展收集实际绩效和行为表现回顾发展计划实施情况,全体员工,持续反馈与辅导,对照目标和实际绩效进行自评,对比绩效目标和员工自评评估员工的实
27、际绩效，行为表现及能力寻求其他同事对该员工的反馈,面对面讨论提供双向反馈和建议共同探讨下一步的行动计划达成共识探讨发展计划签署姓名及日期各留一份副本原件送人力资源部,绩效评估(年中/年底),主管,员工,绩效管理程序,双方,双方,1、目标设定程序,每个员工在绩效表格上填写当年的业绩目标,上级主管做评估并与员工进行面谈，双方在表格上签名,部门经理收集部门员工的目标设定表并将原件交到HR,员工将表格交给上级主管,绩效管理,个人绩效管理所有员工都需要设定个人业绩目标；所有目标可分属于以下四个类别：安全运作（包括日常平稳运行目标）实现逐年改善（日常工作的改进，包括财务及其他指标）实现关键里程碑（项目性工
28、作目标）建立绩效文化，激励员工（主要针对团队管理者或项目领导者的团队建设目标）目标的设定需与直线上级协力完成并由部门总监/经理审阅同意。确定后的个人目标将作为年中和年末绩效谈话及次年一月进行全年绩效评估的基准。,绩效类别,业绩目标的要求,Specific to role 明确具体Measurable results 结果可测量的Agreed upon 意见一致的Realistic and achievable 现实及可实现的Timebound to mileposts 严格按照日程Enriching capabilities 提高能力的Reviewed quarterly 季度性检查,2、持续
29、反馈与辅导,正式的绩效评估于每年年中及年底做，但全年内不断的沟通才是使绩效提高得以实现的关键。上司与员工应在日常工作中保持定期的沟通和反馈，我们建议每季度至少进行一次非正式的目标回顾。持续反馈与辅导的目的：总结对目标的完成情况.保证目标与企业需求保持一致.对员工的业绩，行为，能力，和学习的进程给予建设性的反馈和赞赏性的反馈辅导使员工与上司结成一种伙伴关系:能激发员工的动力上司需掌握正确的辅导时机及确定被辅导者的发展重点上司和员工之间有效沟通:聆听并提问双方制定与工作相结合的发展计划及不断跟进,员工开始填写绩效表格的自我评定部分,员工将表格交给上司,年终评估时上司还需给员工评分，并得到再上一级主
30、管的签名，然后将原件交到HR,上司填写上司评估部分并与员工进行面谈，之后双方在表格上签名,部门经理必须确保绩效评分按比例分配，由管理层回顾并确认,每年四月发放上一年的绩效奖金,3、绩效回顾程序,绩效回顾,目的：正式评估上一年工作业绩，讨论未来目标，确定个人和专业的发展。作用创造以业绩为主的气氛与员工分享公司的策略和前景部门经理与员工讨论及回顾部门和个人的目标和业绩改善双向的沟通以行为描述代替个人感情对经理进行反馈，提高经理的能力而非惩罚为员工开放正式或非正式的上行反馈渠道针对上行反馈对部门经理的跟进行动进行回顾预先与员工分享评估标准并达成共识提供培训和发展从经理到员工一起执行业务绩效的计划以创
31、造共同分享的气氛为经理提供辅导技巧培训以提高辅导和反馈技巧回顾员工的培训需求以提供相应的课程并在年度内跟踪执行情况职业发展帮助确认个人发展思路为可现实达成的个人发展计划提供指导,绩效面谈的步骤,绩效回顾的注意事项,双方作好必要的准备 在讨论之前对于程序与角色达成一致无“意外”结果进行平等的讨论举出具体实例共同提出前景共同解决问题双方签字,制定员工个人发展计划，帮助员工发展个人发展计划是合资公司重要的人事工作之一，它是员工在团队领导及公司的支持下，为了个人能力的提升而制定的可行的职业发展计划。以帮助员工：施展才华并不断发展潜能 因能力不断提高而承担更多的工作 促进员工与上级之间沟通 了解上级对其
32、能力和表现的观察及反馈 获得上级对其个人发展兴趣的理解和支持,（三）个人发展计划,完善的员工发展计划,凝聚内部员工吸引外部人才寻找高潜质员工以适应将来合资公司业务的不断发展为员工的发展提供结 构化的程序和框架 公司目标与个人目标相结合使员工发展成为合资公司的企业文化,人才更有效的发展满足员工发展的要求确定培训和发展需求公司帮助员工制定PDP，提供展示才华的环境实现双赢,中油BP,个人发展计划(PDP)确定个人发展目标并且为实现目标不断的发展过程 公司的发展与与员工的发展相辅相承,员工个人发展,选择和确立符合实际和可实现发展的目标,员工,满足企业发展的需要,员工潜在的能力得到最大化的发挥,从工作
33、中通过持续的努力来完成目标是取得成功的动力为公司发展需要做准备，增强自己的竞争能力提高工作的业绩,岗位更新，职业拓宽 激发工作动力，增长阅历增加对企业贡献提高工作满意度迎接新的挑战提高自我增长知识意识主动与上级讨论 坚持执行行动计划,PDP 伙伴关系,承担个人发展计划的主要责任并主动提出要求自我评估寻求别人的反馈开诚布公地与团队领导讨论发展需求制定合理的发展计划并付诸实施,鼓励员工制定个人发展计划坦率及诚实的反馈帮助员工制定合理的发展目标帮助员工寻求及创造发展机会辅导员工提高技能和绩效共同承担实施行动计划的责任,与员工沟通业务发展策略和业务政策提供有关个人发展机会和未来发展方向的信息提供个人发
34、展计划的指导程序,员工,公司,团队领导,角色和责任,公司发展目标发展有潜质员工，尽量发挥员工能力。以满足公司发展需要,员工发展方向,横向发展,纵向晋升,职业发展目标,个人发展目标自我实现。以满足个人发展需要,个人发展计划有助于职业成功,评定你目前的能力水平,了解他人对你的评估,确定切实可行的发展目标,制定计划并执行,不断发展的过程,每一位已过试用期的员工都可以度身订做，无级别、职位、资历、地点等之分,个人发展计划执行程序,自我评估收集他人建议,交上级主管并约定面谈时间,上级主管检查业绩评估信息工作历史,双方面谈并一致认同行动计划交原件给HR,沟通准确性和可行性,执行行动计划并定期回顾,HR将负
35、责跟进员工发展程序,员工填写表格,员工,上级主管,员工上级主管,员工上级主管HR,员工的短期和长期目标长期目标：考虑一下你在3到5年内想做些什么，如：-有机会担任更多的工作职责-可以学习到更多新的知识和技术并在工作中应用-觉得我做出了贡献-得到同事的尊重-运用新的技术-得到晋升的机会-职业知识和技能得到不断的发展提高.短期目标(1到3年内)：考虑一下你在随后的6至12个月内以及2到3年内想做些什么,包括:-在现任职位上发展相关的技巧和经验-在现任职位上增加工作职责或变换工作职责-本部门内或跨部门的工作调动-担任一个更重要的工作角色-考虑一下你设定的短期目标怎样帮助你更好地实现你的长期目标,高质
36、量的个人发展计划应包含（一）,2.员工的个人需求及将来在公司的可能职位（3年内）你对工作地点、差旅频率或工作时间方面的期望或存在的困难 你个人的发展目标在哪些方面可以和公司发展需要或目标联系起来，是否会存在一些不吻合的可能性，思考一下：在未来的1到3年内，团队、部门或公司面临的最大挑战是什么？.要成功地面对这些挑战，团队、部门或公司应具备的最关键的职业技能，专业技巧，知识和经验是什么？你所在的部门，公司所提供的职业发展和职业管理的机会以上因素对实现员工个人目标产生怎样的影响？,高质量的个人发展计划应包含（二）,3.员工的现有技能和所需发展的技能你已经具备的职业技能，专业知识和经验。考虑一下：-
37、在工作中或工作以外取得的成就和成功地完成的任务。在获得成功的过程中你做了些什么？运用了些什么技巧？克服了些什么困难？困难是怎么克服的？-你完成的学业和培训或其他你正在进行的个人发展计划。你需要的职业技能、专业技巧、知识和经验：a)现职工作需要 b)未来的发展目标需要。参考最近的工作表现评估和上行反馈报告或制定的行动计划你今年的发展重点。决定今年你在哪些职业技能、专业技巧、知识和经验方面需重点发展。在决定发展优先次序时，应将个人需要与公司的业务发展需要结合起来考虑,高质量的个人发展计划应包含（三）,4.与团队领导的高效的发展面谈（至少每年1次）：-你必须就个人发展目标、技能、行动等与上司达成一致
38、-面谈时间不少于半小时5.行动计划切实执行行动计划应包括学习、培训、指导、网络交流、工作职责的增加等方面。参考你最近的工作表现评估或目前的工作绩效管理计划，定下有助于完成目前工作职责或工作目标的行动计划要尽可能详细地说明每一项行动计划会做什么，什么时间完成，谁会负责或参与此行动计划，需要些什么资源和可能需要克服的困难？行动计划要切实执行，制定时必须注意：是否现实（应切实考虑你的技巧和潜能）;是否可能实现（在既定的时间和提供的资源下）；是否符合你的兴趣和价值观；是否符合公司目前的或将来的发展需要,高质量的个人发展计划应包含（四）,员工与团队领导之间的直面对话-目的：是一种提高团队领导的领导能力和
39、改善团队的工作关系的方式，适用于所有有4个或4个以上下属的经理-为领导提供一面“镜子”，客观反映优点和不足，帮助团队领导提高领导技巧，加强团队内部双向沟通，提高团队士气，以提高绩效和团队合作。-反馈的内容包括：1、领导能力四个方面：激发工作热情及授权、提供指导与支持、发展员工、聆听与征求反馈；2、对团队领导的反馈：做得好的地方、做得不足的地方、行动计划；3、对团队成员的反馈：做得好的地方、做得不足的地方、行动计划；,上行反馈,上行反馈,是对领导的一种辅导持续性的程序保密的以信任为基础的整体的沟通机会交流思想,不是绩效管理一次性的公开的畏惧只是纸上谈兵指责的机会,用意是正面的，尽管反馈有可能是负
40、面的。,沟通程序(程序初始),填写上行反馈问卷（第1-2周),上行反馈问卷汇总报告(第3周),为时2小时的团队小组会议,制定改进计划(第4周),年度回顾(一年后),人力资源部,团队领导,上行反馈的程序,领导与成员之间互相信任坦率且公正的评估行为及风格反馈,而非绩效及性格反馈注意表达及处理的方式,获得积极正面的结果领导应有实质性的改进行动成员应持续进行反馈,不必等到上行反馈,上行反馈成功的决定因素,上行反馈制定的行动计划,行动计划将提交上一层经理和团队领导的上司沟通反馈结果以得到其对计划和程序的支持。如有必要，该上司需要提供进一步辅导。业绩评估时回顾每个行动计划内容通过评估以回顾行动计划的进展：
41、“我为团队做了什么？”每年进行上行反馈，以评估进展情况。,（六）员工满意度,进行员工满意度调查，给员工创造最佳业绩的工作环境-目的：为了聆听员工对公司的运作和管理的意见而进行的不记名的年度问卷调差，使管理层了解员工对公司总的满意程度，衡量管理和领导水平，从而有针对性地制定政策或改进，最终能为员工创造“满意的工作环境”。-为了保证调查的公正性、保密性以及结果分析的专业性，由欧洲的顾问公司每年10月进行问卷收集和数据分析汇总，最后向公司提交详细的问卷分析报告。员工满意度结果也是公司的关键业绩指标。,团队合作,员工满意度调查,领导能力,多样性,人员发展,对员工业绩的认可,员工信任并尊重公司的管理层,
42、创造每人都有成功的机会,给员工提高技能的机会,信任并尊重我的经团队,对工作完成情况的认可,了解员工对公司以下方面的满意程度提供与员工进行双向交流的沟通机会绘制出组织改进，最终走向成功的蓝图,调查问卷一共有约70个问题，而“员工满意度指数”是用其中的10个主要问题来计算出来的。这10个问题每年都不变，顾问公司认为它们能够均衡地衡量出员工的满意度：领导能力公司管理有效，运作良好公司的社会业绩-公司创造了一个鼓励我充分发挥个人能力的环境 我的经理公平地对待我我信任并尊重公司的管理层我在公司里所得到的尊重程度 发展7.我的经理/团队领导给予我真正的机会去提高我的技巧 多样化8.公司创造了一个拥有不同背
43、景的人都能成功的环境 对绩效的认可9.我圆满完成工作时所得到的认可10.与其它公司担任类似工作的人相比，我的薪酬,影响满意度分数的10个主要问题,所有问题分为10大类,比较认同的,中立的,不太认同的,业绩导向,相互信任和尊重,出色的公司,团队领导/工作环境,业绩，多样化和员工参与,对品牌的认识/执行,对公司总体感觉,员工发展,薪酬福利与认可,管理架构,BPPC,回馈率：参加调查员工的百分比员工满意度指数：参加调查的所有员工当中，对前面10个问题回答“非常满意”或“满意”的员工的百分比,员工满意度主要指标,员工满意度调查工作小组,目的：让公司员工充分了解并参与到满意度调查中提高满意度调查的透明性
44、与公开、公平性有利于满意度调查的顺利开展成员：每个部门推荐一名员工参加职责：监督及协助整个满意度调查活动的进行，包括回答员工有关满意度调查的问题进行满意度调查小测试解释、分发、收集和邮寄满意度调查问卷分析和沟通满意度分数及调查结果收集员工有关的意见和建议协助制定、执行2006年行动计划,员工满意度调查小测试,目的：使员工对满意度调查有更多的了解使员工关注即将举行的满意度调查参加对象：公司全体员工内容：回答一份共有10条题目的问卷，内容都与员工满意度调查有关，且所有内容都曾在公司报纸油站纵横上出现过。奖励：最先交卷的10名员工，及答对全部10条题目的前10名员工。,培训与发展,建立提高岗位技能的
45、培训体系,目的创建一个有效的学习型组织提高员工的能力,通过学习取得最大的价值为公司的业务的发展提供支持与服务，保持竞争优势提高岗位技能每个经理每年负责授课2天,每人负责一个培训项目一般员工平均4 天/年,油站经理平均4 天/年建立培训中心管理培训效果建立培训评估系统确保培训的效果培训管理体系包括培训流程、培训规划、培训模式、课程设计、培训形式、培训效果评估和兼职培训师等具体内容,培训管理的特色,培训管理特点：结构性、系统性,培训形式,课程设计,培训模式,培训计划,培训定位：为业务提供支持与服务，成为业务部门的伙伴,课程评估/课后行动计划互动式交流，讲解与角色扮演、游戏、小组讨论和案例研讨相结合
46、培训导师与各部门密切合作，共同开发课程瀑布倾流式从上至下，培训的理念和内容得到完整和统一的传递进行培训需求调查，按业务与员工需求来制定计划,兼职培训师系统：任何有专业技能的经理或员工都有责任为公司提供培训，成为兼职导师；在油站经理中选拔在职培训师,培训时间：在公司业绩指标中明确规定，总部员工和油站经理每人每年至少4天培训，油站员工每人每年至少1天集中培训培训地点：在各个区域建立培训中心和基地，方便员工参加培训,辅导文化：所有经理和主管都有责任为下属提供辅导，帮助下属成长,培训效果,基础技能急救培训防御性驾驶(高级)公路交通安全论坛做好健康、安全、环保现金管理道德规范研讨会英文写作培训电脑操作技
47、巧,核心技能绩效管理*绩效辅导技巧主管技巧*计划与组织团队合作*人际沟通富有成效的谈判项目管理*基层领导课程,高级管理技能领导艺术策略规划财务决策执行力油站模拟实战培训,总部员工培训,建立在提高岗位技能基础上的培训体系,专业和技术技能风险管理信用控制顾客服务管理网络计划地产基础知识建筑预算与控制商业法律法规市场调查,入职培训公司简介和宣言处理油站冲突在外公干及交通安全火灾预防及处理灭火器的使用油品泄漏、盗窃及抢劫工作设备的维护及保养脚手架使用顾客服务内控与道德规范消防演习优质客户服务,当班管理主管技巧现金安全脚手架使用发电机安全指引事故汇报油站设备的维护安全卸油程序（前庭）便利店管理与安全承包
48、商的工作程序应对媒体政策,工作表格的填制货品管理现金管理紧急事故反应油站设备管理及维护政府关系管理油站证照、印鉴和资料的管理油站财务管理油站员工管理与发展商圈调查和市场分析销售技巧和开发客户油站人事管理（挂帐）客户制度和合同油站员工的培训绩效管理消防演习道德规范工作许可证,员工,主管,经理,分岗位分阶段进行,油站员工培训-阶梯式培训与发展,人均培训天数,公司对员工培训与发展的承诺人均培训天数根据每位员工的培训计划安排培训,总部员工：4天/人/年油站员工：岗位技能培训 4天/经理/年、1天/员工/年、,核心技能专业技能基础技能,HSE运作管理绩效管理,HSE服务,培训政策 宗旨,宗旨中油碧辟石油
49、有限公司认为“学习是确保公司能灵活适应外界环境的核心能力”。公司的成功有赖于建立一支稳定的培训有素的员工队伍。内容定义部门经理，人力资源部和员工三方在培训过程中的角色和职责定义公司总部和油站的培训程序培训工作的衡量目标,各自的角色和职责,1.与本部门人员讨论其个人发展方向并制定相应的发展计划2.提供年度部门员工培训计划的全年提名3.与通过试用期的员工一起制定培训计划4.指导并协助员工制定个人职业发展计划5.在培训前与员工设定培训目标与期望6.培训后跟进并监督员工在工作中应用培训知识,经理角色,1.负责所有培训活动进行培训需求分析制定培训计划培训活动记录收集所有培训信息和资源每月完成培训报告进行
50、培训评估和跟进作为内部顾问向各职能部门就员工培训及发展方面提供有效的建议 制定并监督培训费用预算，以确保所有费用开支均在预算范围内,人力资源部角色,1.进行自我能力评估并主动与上级主管进行沟通 2.确认个人发展需求，在上级主管的指引下制定培训计划并切实执行3.不断从部门经理处寻求反馈与指导，以改进工作表现4.在参加所有培训前与上级主管就培训目标与期望进行沟通5.培训后制定行动方案，在工作中运用所学知识与技能,员工角色,参考公司的总目标根据岗位技能的标准员工需要做些什么现实地考虑员工目前的水平了解管理层 的期望考虑当前业务面临的挑战和困难分析学员现状与公司要求的差距,培训需求评估和分析,培训效果
