薪酬管理课程设计-课题.doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上一、 公司简介（一）公司基本情况江苏洋河酒厂股份有限公司位于苏北古镇洋河，地处江苏省宿迁市的宿城、宿豫、泗洪三县区交汇处，面临徐淮公路，背靠京杭运河，交通畅达，酒业兴旺，市场繁荣。洋河大曲以产地而得名，属浓香型大曲酒，系以优质高粱为原料，以小麦、大麦、豌豆制成的高温火曲为发酵剂，辅以闻名遐迩的美人泉水精工酿制而成。由于推行全面质量管理，沿用“老五甑续渣法”，同时采用“人工培养老窖低温缓慢发酵”、“中途回沙”、“慢火蒸馏”、“分等贮存”、“精心勾兑”等传统工艺和新技术，使洋河大曲日臻完美，形成了“甜、绵、软、净、香”的独特风格，被专家和广大消费者誉为浓香型大曲酒的正宗代

2、表。（二）主要经营产品洋河大曲产品定位：洋河大曲定位于中档商务、公务接待，同时满足礼品、婚庆及其他用酒，产品分为洋河大曲窖藏系列和老名酒系列，其中极具代表的产品有洋河大曲（十年窖藏）、洋河大曲（蓝瓷）、洋河大曲（象耳）。蓝色经典产品定位：有定位就有方向。洋河蓝色经典定位于中高档商务、公务接待，同时满足礼品用酒，产品分为梦之蓝、天之蓝、海之蓝。（三）公司规模从2009年11月登陆中小板不到一年，洋河股份这家二线白酒上市公司却掀起了一场蓝色风暴（蓝色是洋河股份旗下中高端白酒蓝色经典系列的标志色），股价一路攀升，迅速赶超等一线白酒上市公司，雄踞白酒行业第一高价股宝座。洋河股份市值已超过900亿元大关

3、，达943亿元之巨。同期贵州茅台市值为1593.42亿元。相比之下，今年上半年净利润与之相当的市值不过507.36亿元，仅为洋河股份市值的53.8%。洋河股份发展的一再超预期，打开了二线酒类上市公司的想象空间。公司近三年以来无论营业收入还是净利润增幅均在50%以上。公司现有职工12565人，现公司副部以上管理人员中本科以上学历人员占75%，班组长以上管理人员本科以上学历人员占60%。二、薪酬策略（一）企业战略近年来，洋河全力打造“绵柔型”白酒经典之作洋河蓝色经典，面市以来销售增长迅猛，“蓝色风暴”愈刮愈猛，“蓝色魅力”已征服了越来越多的白酒消费者，并已成为竞争激烈的白酒市场中颇受关注的成功营销

4、范例。有媒体认为，“蓝色经典”品牌的雄起，创造了白酒行业单个品牌的销售奇迹，是江苏酒业重振雄风的缩影。前国民党主席连战、亲民党主席宋楚瑜先后率团来访南京时，江苏省委都是用蓝色经典作为宴请用酒，蓝色经典被评为“最受消费者欢迎的品牌”。随着洋河品牌战略的完善和跟进，以及洋河大招商战略和全国化战略的实施与推进，“蓝色魅力”必将征服更多消费者，蓝色经典也必将取得更大的成功，推动洋河实现更大更快发展。2010年4月8日，刚刚登陆资本市场不久的洋河股份便以5.36亿元将同样位于江苏宿迁的双沟酒业40.6%的股权纳入麾下。双方于6月8日共同投资2亿元成立江苏苏酒实业，作为整合洋河、双沟营销资源的营销统管平台

5、。洋河股份副总裁丛学年坦言：“今年上半年营业收入行业排第三名，但是这仅仅是一个数据。对于洋河，不单单是五年甚至十年会集中公司的优势资源做白酒主营业务这一块，我们会集中优势资源在五年或者十年不断把白酒业务做强、做大，这是公司的主体战略，不会变的。”（二）人力资源战略建立一支与洋河公司相适应的、精干高效的、高度团结的、具有洋河企业文化精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且能够支撑洋河公司快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源开发机制。公司决定要用五年的时间逐步实现中低层干部的年轻化，培养出一批销售经验丰富，市场嗅觉敏锐的复合型人才，同时加大对微生物人才的引进以及具

6、有开发创新培养。(三)竞争战略根据企业的发展战略，公司强调市场份额的扩大以及运营成本的降低，所以公司实施的是稳定战略。综上所述，公司在当前所采取的是薪酬政策为市场匹配政策。三、薪酬设计原则（一）公平原则 公平是薪酬系统的基础，只有员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首先要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 （二）竞争原则 要获得具有真正竞争力的人才，必须制定一套对人才具有吸引力并且在行业中具有竞争力的薪酬系统。那么，什么样的薪酬系统才具有竞争力呢？除较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外，还要有灵活、

7、多元化的薪酬结构。 （三）激励原则 通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性，是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统，对员工的激励也是最持久、也是最根本的，因为科学合理的薪酬系统解决了热力资源所有问题中最根本的分配问题。 （四）经济原则 经济原则表面上和激励原则是相互对立和矛盾的竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平。但实际上三者并不对立，也不矛盾，而是统一的。但三个原则同时作用于企业薪酬体系时，竞争原则和激励原则就受到了经济原则的制约。这就要求管理者所考虑的因素不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性，还要考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。 经济原则

8、的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。 （五）合法原则 薪酬系统的合法性是必不可少的。合法性是建立在国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。三工作分析及评价（一）公司组织结构图董事长总经理生产部财务部销售部行政部研发部子公司总经理办公室（二）岗位及其说明书1.财务经理 职位概要: 主持公司财务预决算、财务核算、会计监督和财务管理工作；组织协调、指导监督财务部日常管理工作， 监督执行财务计划，完成公司财务目标。 工作内容: 根据集团公司中、长期经营计划，组织编制集团年度综合财务计划和控制标准； 建立、健全财务管理体系，对财务部

9、门的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体控制； 主持财务报表及财务预决算的编制工作，为公司决策提供及时有效的财务分析，保证财务信息对外披露的正常进行，有效地监督检查财务制度、预算的执行情况以及适当及时的调整； 对公司税收进行整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工作； 比较精确地监控和预测现金流量，确定和监控公司负债和资本的合理结构，统筹管理和运作公司资金并对其进行有效的风险控制； 对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持，参与风险评估、指导、跟踪和控制； 参与确定公司的股利政策，促进与投资者的沟通顺畅，保证股东利益的最大化； 与财政、税务、银行、证券等相关政府部门及会

10、计师事务所等相关中介机构建立并保持良好的关系； 向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况，为集团高级管理人员提供财务分析，提出有益的建议。 任职资格: 教育背景: 会计、财务或相关专业本科以上学历。 培训经历: 受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理等方面的培训。 经 验: 5 年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验，有跨行业财务工作经历者优先考虑。 技能技巧: 具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验； 精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验； 擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购的实际经验和综合投融资方

11、案设计能力，并有多次投融资成功经验； 谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策； 熟悉境内外上市公司财务规则，从事过兼并、重组、上市等相关项目的具体实施； 良好的中英文口头及书面表达能力。 态 度: 为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真； 有较强的沟通协调能力； 有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 2.出纳员 职位概要: 做好货币资金、应收/应付票据、税款的收付及记账、结账工作。 工作内容: 负责现金支票的收入保管、签发支付工作； 严

12、格按照公司的财务制度报销结算公司各项费用并编制相关凭证； 及时准确编制记账凭证并逐笔登记总账及明细账，定期上缴各种完整的原始凭证； 及时与银行定期对账； 根据公司领导的需要，编制各种资金流动报表； 配合会计人员做好每月的报税和工资的发放工作； 管理银行账户、转账支票与发票； 完成其他由上级主管指派及自行发展的工作。 任职资格: 教育背景: 会计、财务及经济管理类相关专业大专以上学历。 培训经历: 受过经济法基本知识、产品知识等方面的培训。 经 验: 2 年以上企业出纳工作经验。 技能技巧: 熟悉国家财务政策、会计法规，了解税务法规和相关税收政策； 熟悉银行结算业务和报税流程； 良好的口头及书面

13、表达能力； 熟练使用财务软件和办公软件。 态 度: 工作认真细心、责任心强、为人正直、敢于坚持原则； 具有良好的团队协作精神、良好的沟通能力和服务意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 3.市场部经理 职位概要: 组织部门人员完成销售计划，管理销售工作，完成公司各种市场目标。 工作内容: 组织编制公司年、季、月度销售计划及销售费用预算，并监督实施； 组织公司产品和竞争对手产品在市场上销售情况的调查，综合客户的反馈意见，组织市场调查分析，市场机会开拓和合作伙伴开发；撰写市场调查报告，提交公司管理层；

14、 编制与销售直接相关的广告宣传计划，提交总经理办公室； 组织下属人员做好销售合同的签订、履行与管理工作，监督销售人员做好应收账款的催收工作； 制定本部门相关的管理制度并监督检查下属人员的执行情况； 组织对公司客户的售后服务，与技术部门联络以取得必要的技术支持； 对下属人员进行业务指导和工作考核； 组织建立销售情况统计台账，定期报送财务统计部。 任职资格: 教育背景: 市场营销、企业管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: 受过管理技能开发、市场营销、合同法、财务基本知识等方面的培训。 经 验: 8 年以上市场管理工作经验，3 年以上市场经理工作经验。 技能技巧: 对市场营销工作有较深刻认知；

15、有较强的市场感知能力，敏锐地把握市场动态、市场方向的能力； 有密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力； 熟练操作办公软件； 优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: 工作努力，积极进取，良好的沟通、协调、组织能力； 高度的工作热情，良好的团队合作精神； 较强的观察力和应变能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.销售部经理 职位概要: 管理公司的销售运作，带领销售队伍完成公司的销售计划和销售目标。 工作内容: 根据全国区域市场发展和公司的战略规划，协助销售总监制定总体销售战略、销售计

16、划及量化销售目标； 制定全年销售费用预算，完成公司下达的销售任务； 制定销售额、市场覆盖率、市场占有率等各项评价指标； 分解销售任务指标，制定责任、费用评价办法； 制定、调整销售运营政策； 组织、领导销售队伍完成销售目标，协调处理各类市场问题； 汇总、协调货源需求计划以及制定货源调配计划； 协调销售关系； 调整销售区域布局及业务评价。 任职资格: 教育背景: 市场营销专业或相关专业本科以上学历。 培训经历: 受过市场营销、产品知识、产业经济、公共关系、管理技能开发等方面的培训。 经 验: 5 年以上企业销售管理工作经验。 技能技巧: 对市场营销工作有较深刻认知； 有良好的市场判断能力和开拓能力

17、，有极强的组织管理能力； 熟练操作办公软件； 优秀的英语听、说、读、写能力。 态 度: 正直、坦诚、成熟、豁达、自信； 高度的工作热情，良好的团队合作精神； 较强的观察力和应变能力。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 5.研发主管 职位概要: 组织制定和实施技术方案、产品研究开发方案与产品质量管理制度。 工作内容: 组织公司新产品的研究试制工作及现有产品的改进工作； 主持公司产品性能分析、技术可行性研究与评定工作； 组织制定产品工艺方案、编制工艺文件的技术标准； 建立健全公司的质量保证体系，组织

18、落实公司产品质量认证准备工作； 组织制定并监督实施公司产品质量管理制度； 组织公司质量事故的分析及处理工作； 编制公司年、季、月度产品研究开发计划，并组织实施； 主持编制公司年度研究开发经费预算，并控制经费的总体支出； 完成上级交办的其他工作。 任职资格: 教育背景: 理工类专业本科以上学历。 培训经历: 受过项目管理、管理学、市场营销等方面的培训。 经 验: 有5 年以上从事技术支持服务经验，有技术管理相关工作经验。 技能技巧: 熟悉企业产品结构、性能、机理、使用方法等； 有扎实的理论基础和技术工作经验，能独立解决产品使用相关问题。 态 度: 知识面广、善于与各类性格的人交往，善于沟通与交际

19、； 有较强应变能力，有责任心，对人热情，良好的团队合作精神。 优秀的团队合作意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 6.行政经理 职位概要: 规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。 工作内容: 组织制定行政部工作发展规划、计划与预算方案； 组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行； 组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议，负责外联工作及办理公司所需各项证照； 起草及归档公司相关文件； 搜集、整理公司内部信息，及时组织编写公司大事记； 管理公

20、司重要资质证件； 组织好来客接待和相关的外联工作； 主持部门内部的建设工作，建设及维护内部网络； 协调公司内部行政人事等工作； 对控制成本的方法提出建议。 任职资格: 教育背景: 秘书、中文、公关、行政管理等相关专业本科以上学历。 培训经历: 受过管理学、战略管理、管理技能开发、公共关系、财务知识等方面的培训。 经 验: 5 年以上行政管理工作经验。 技能技巧: 熟练的中英文写作、口语、阅读能力； 优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力； 较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致； 熟练使用办公软件、办公自动化设备。 态 度: 做事客观、严谨负责、踏实、敬业； 具有很强的人际沟通

21、、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 三、职位评价及薪酬等级（一）选取合适的报酬要素报酬要素名称报酬要素定义知识通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实和规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管求助的情况下，就能解决特定领域中说出现的一些非常规的问题。技能通过练习获得的能够完成一定任务的动作系统。技能按其熟练程度可分为初级技能和技巧性技能。初级技能只表示“会做”某件事，而未达到熟练的程度。初级技能如果经过有目的、有组织的反复练习，动

22、作就会趋向自动化，而达到技巧性技能阶段。监督责任即对现场或某一特定环节过程进行监视督促和管理使其结果能达到公司预定的目标决策为了到达一定目标，采用一定的科学方法和手段，从两个以上的方案中选择一个满意方案的分析判断过程。是指通过分析、比较，在若干种可供选择的方案中选定最优方案的过程。预算影响预算影响是经法定程序审核批准的公司年度集中性财政收支计划。它规定公司财务收入的来源和数量 、财务支出的各项用途和数量，反映着整个公司政策、公司活动的范围和方向。预算包含的内容不仅仅是预测，它还涉及到有计划地巧妙处理所有变量，这些变量决定着公司未来努力达到某一有利地位的绩效。沟通包括内部沟通和外部沟通。它所关注

23、的是沟通的频率、方法及目的。工作条件包括收到机械或者系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。（二）报酬要素的程度、水平或层次的界定要素要素界定知识初级的基本的职业性的专业性的权威性的技能初级的基本的职业性的专业性的权威性的监督责任严格规定常规的标准化的方向指导的总体指导的决策尝过的半常规的标准化的清晰界定的抽象界定的预算影响无影响有一定影响的比较有影响的影响较大的起决定影响的沟通一般的好的比较好的良好的优秀的工作条件优雅的比较舒适的一般的恶劣的非常恶劣（三）确定报酬要素的权重报酬要素报酬要素权重知识15技能10监督责任2

24、5决策25预算影响10沟通10工作条件5合计100（四）要素计点法报酬要素等级的点数报酬要素报酬要素等级算术法知识12345306090120150技能1234520406080100监督责任1234550100150200250决策1234550100150200250预算影响1234520406080100沟通1234520406080100工作条件123451020304050（五）运用报酬要素评价职位职位点值总经理620销售经理580生产部经理540总经办主任500研发主管530财务主管450车间主任390出纳230熟练工人260行政助理370（六）职位等级结构职级薪点范围生产类管理类

25、销售类技术类14611629总经理59261013573591销售经理55457212535553生产部经理516534研发主管11497515总经办主任47849610459477440458财务主管94214394024208385401车间主任366384行政助理734736532834663093272903085271289252270熟练工人4233251214232出纳319521317619421571751381561119137100118四、薪酬调查1、调查目的 （1）调整薪酬水平（2）调整薪酬结构（3）估计竞争对手的劳动成本（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化

26、趋势2、调查实施步骤（1）确立调查的必要性和实施方式 由于目前公司所掌握的薪酬调查数据还不足以提供企业所要求的大部分信息，要做强、做大的战略要求，以及企业经过必要性分析，有必要对外部环境进行薪酬调查。 此次调查主要是涉及白酒一线市场及相关二级市场的大型企业，工作量大，保密性要求高，所以公司决定自己搞。（2）调查的职位极其层次 此次调查的一系列职位，大概分二个等级：中层和低层。所调查职位分别为：财务经理、销售部经理、总经办经理、生产部经理、行政助理、销售人员、研发人员、出纳、熟练工人。（3）调查对象 在全国选取排名前5名的同行业的企业，对其上述职位或相当于上述的职位进行调查。（4）薪酬调查信息内

27、容a、基本薪酬及其结构b、年度奖金和其他年度现金支付c、长期激励计划d、各种补充福利计划e、薪酬政策等方面的信息（5）设计调查问卷薪酬调查问卷首先非常感谢你抽出宝贵的时间关心我们的调查问卷，请认真阅读以下问卷，并选择最合适的答案。您所提供的信息对我们了解行业薪酬提供了宝贵的意见。我们会对您提供的宝贵的信息保密。再次感谢您的参与！一、一般信息1、 公司名称：2、 公司所有制性质：3、 公司规模： 员工人数 销售额4、 联系方式以及个人信息：（1） 姓名：（2） 职位：（3） 电话：（4） 传真：（5） 通讯地址：（6） EMAIL：二、薪酬信息（1）基本薪酬1、 你的基本薪酬发放周期为：A、周

28、B、月 C、季度 D、年2、你的基本薪酬折算成年薪大概为多少(RMB/年)：A、低于15000 B、1500030000 C、 3000045000 D、4500060000 E、60000以上3、你认为基本薪酬对你具有保障性吗？A、有 B、没有 C、基本可以4、你的基本薪酬是如何界定的？A、当地生活水平以及市场价格 B、个人能力C、岗位价值5、你的基本薪酬的增长方式是怎样的？A、生活指数 B、通货膨胀 C、绩效相关 D、工龄相关6、你的绩效加薪幅度如何？A、低于5% B、5%8% C、8%10% D、10%以上7、基本薪酬在当地劳动力市场具有竞争力吗？A、有 B、一般 C、没有8、你对自己的

29、基本薪酬还有什么意见吗？请写下来！（2）奖金9、你的奖金发放基于何种原因？A、个人绩效 B、公司赢利 C、其它原因（请说明）10、你的奖金发放周期为？A、周 B、月 C、季度 D、年11、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？ 有 没有 个月基本薪酬12、年终奖金是怎样的形式？A、年底双薪 B、年底三薪 B、年底三薪以上 D、一定的现金奖励13、你的奖金占基本薪酬的大致比例为多少？A、10%以下 B、10%20% C、20%30% D、30%以上14、浮动奖金过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？ 有 没有 个月基本薪酬 RMB15、销售佣金 你是否有销售佣金？ 有 没有 个月基

30、本薪酬 RMB 如果完成销售任务，可以得到的目标佣金的多少？ 个月基本薪酬 RMB 在过去12个月实际获得的年度销售佣金为多少？ 个月基本薪酬 RMB（3）长期激励计划16、你在公司享有股票期权吗？何种人员享有股票期权？ A、有 B、无 请说明17、期权授予频率一年一次 年月 一年两次 年月无固定模式 年月 其他：18、期权授予基准根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定完全随机19、股票期权计划（请提供计划文本复印件）提供 不提供a 享受员工类型 请说明b 最高可能数量 %基本年薪 股份数量c 股票价格或折价 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣d 期权年限 年e 授予时间表 授予时% 授予

31、1年后% 授予2年后% 授予3年后% 授予4年后% 授予5年后% 授予6年后% 授予7年后% 授予8年后% 授予9年后% 授予10年后% 授予11年后%20、你对贵公司的奖励形式满意吗？有什么要求？（3）福利以及其它21、贵公司福利具有吸引力吗？A、有 B、没有 C、一般22、对公司的福利满意吗？A、满意 B、不满意 C、 一般23、公司的福利主要以何种形式为主？A、现金 B、物品 C、服务 D、其它（说请明）24、贵公司的员工“三险一金”费用如何交纳？A、公司全额 B、公司和个人合担 C、个人全额25、营销人员外出业务补助如何？A、补助很好 B、补助一般 C、补助不好26、你对本公司的福利政

32、策有什么意见 ？27、你对本公司的薪酬制度还有什么其他的意见？（6）调查结果分析表企业职位企业一企业二企业三企业四企业五平均值熟练工人300027602550250028702736出纳230020001980210019902074行政助理470038903940400038004066车间主任800042904370410040004952财务主管867065406790635064006950总经办主任900069807200683067307348研发主管943073007580727071807752生产部经理957074507780753073207930销售部经理12000896

33、08650800079809118总经理1500011000107009700900011080四、薪酬结构设计根据岗位评价和薪酬调查的结果得出下表顺序职位名称点数市场薪酬水平1出纳23020742熟练工人26027363行政助理37040664车间主任39049525财务主管45069506总经办主任50073487研发主管53077528生产部经理54079309销售部经理580911810总经理62011080设直线回归方程Y = a+bX ：其中X 为职位评价点数，Y为来自薪酬调查的市场薪酬水平数据，用最小二乘法，根据联合方程：Y= na+bX 和XY=aX +b求得 a-3163.5

34、1= ,b=21.396，将职位的点值代入X，得出相应的Y，经平滑处理后确定各职位的薪酬水平（用薪酬区间中值表示）如下表所示：等级点值跨度职位内部点值市场平均水平薪酬区间中值比较比率1231-280出纳 熟练工230260 2074 27361970.395%2281-330无-3331-380行政助理37040663944.0297%4381-430车间主任39049525397.68109%5431-480财务主管45069507415.65106.7% 6481-530总经办主任 研发主管500 5307348 77527715.4 8141.7105%7531-580生产部经理销售部经

35、理5405807930 9118 7930 9118100%8581-630总经理6201108011390.24102.8%五、薪资管理制度1、基本原则1.1评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别；1.2两低于原则：薪资增长率低于劳动生产率；薪资增长率低于利润增长率；1.3综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定；2、薪资体制2.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。2.2薪资结构：

36、员工薪资由基本工资、岗位工资、补贴工资、奖金四部分构成。2.3薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%；2.3.1应考勤天数的定义：按公司规定，应到公司上班的天数。2.3.2实际考勤天数的定义：员工实际到公司上班的天数。2.3.3员工请假或加班按公司相关规定算员工工资。2.4给付时间：每月10日发放上月1-30/31日薪资；遇节假日顺延或提前发放； 2.5下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等；

37、 2.6公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发现工资泄密事件，视情节轻重给予扣当月绩效总分20分的处理，情节严重的给予立即辞退；3、基本工资、补贴工资、岗位工资3.1员工职务级别对照表，附表1；3.2总部员工级档岗位工资对照表，附表2；3.3总部员工级别与基本工资、补贴工资对照表，附表3；3.4分公司员工级别与基本工资、补贴工资、级档岗位工资对照表，附表4；3.5 工资表模板，附表5；4、奖金4.1个人贡献奖，员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；4.2年终奖，公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌情给员工发放年终奖。发放办

38、法为：年终奖=员工年平均应发工资公司确定的岗位系数公司年效益指数。具体系数与指数由（副）总经理确定；4.3年终双薪，公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理办公会讨论决定；4.3.1年终双薪由公司在春节前统一发放，不得提前发放；4.3.2在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；4.3.3年终双薪的审批流程与工资表的发放流程相同；5、项目奖励：详见市场部项目奖励方案6、工资表的制作与审批6.1工资表统一由人力岗位的员工制作，为了统计与归档的方便，统一采用工资表样版格式；6.2人力人员对

39、当月员工工资异动情况和总部有关工资的通知文件及时作好备忘录,根据备忘录制作工资表； 6.3工资表于每月五日报分公司负责人审核，在审核一栏中，由分公司负责人键入自己的名字后，于当日以邮件的形式发至总部人力部审批（如遇节假日，则顺延）；6.4总部人力部收到邮件后进行审批，一份将工资表以邮件的形式发至分公司人力岗位和分公司负责人的邮箱,分公司于每月10日按审批后的工资表进行工资的发放,遇节假日顺延；一份打印，总部人力部经理签字后存档；一份各公司汇总表总部人力部经理签字后报总部财务部备案；6.5分公司人力岗位的员工收到电子版的邮件后，将工资表打印出来，请分公司负责人签字后，将复印件报财务部发放工资和备案，原件归档；6.6财务部在发放工资后，必须要求员工在工资签收本上签收，包括收到的工资总额与签名；如分公司通过银行卡发放工资，由财务人员保留银行发放记录；6.7总部的工资表由总部人力部制定，部门负责人审核，总经理审批后，将复印件报财务部发放工资与备案；6.8各人力岗位的员工必须作好工资表的打印版与电子版的档案保管；7、个人所得税7.1按照国家税法，公民的收入必须交纳个人所得税，各分公司必须根据当地个人所得税的缴交规定制作工资表，让员工如实缴交个人所得税。7.2公司与员工所定工资标准，均为税前工资标准，个人所得税由员工自己缴交，在当月工资中