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1、组织行为学理论综述摘要:关键词:一、个体心理与行为理论（一）人性假设理论1.“经济人”假设经济人假设内容：人在本质是是追求经济利益和物质利益的，因此，要调动工人的积极性，大幅度的提高工资是必要的。“经济人”的假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了得到经济报酬。它的主要内容包括一下几个方面：第一、一般人生性懒惰，尽可能地少做工作第二、人们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导第三、人们天生就以自我为中心，对组织的需要漠不关心第四、人们的本性是反对变革第五、大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事情去做。第六、人群大致分为两类，多数
2、人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。具有这种人性假设的管理者试图通过外力的刺激来提高员工的工作热情，他们着重于通过满足人们的低层次需要来激励员工，而置自尊、自我实现等高层次需要于罔顾。2.社会人假设“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人的友好相处，物质利益是相对次要的因素。其基本内容包括以下几个方面：第一、交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。第二、工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。第三、非正式组织通过人际关系所形成的影响力
3、，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。第四、组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。这一理论对西方的组织管理方式有很大影响，诸如建立劳资联合委员会、实行利润分成等措施的推行，收到了较好的效果。3.自我实现人假设自我实现人假设：为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。其主要内容为：第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。第二，人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。第三，个人自我
4、实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。第四，在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。第五，大多数人都具有高度的想像力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。4.复杂人假设第一，人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。第二，人在同一时间会有多种需要
5、和动机，它们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。第三，人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。第四，人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式。第五，人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事的关系都可能影响其积极性。第六，由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。所以没有对任何时代、任何组织和任何个人都普遍适用的唯一正确的管理方式。总之，人性假设理论的演变反映了人性认识深化发展的特点，不同的管理理论与管理措施，不仅反映了人
6、性认识上的差异，也是与生产力发展水平、员工的生活水平及受教育程度相联系的。二、知觉理论（一）知觉的定义和内涵知觉则是个体从环境中狄取信息并进行解释和赋予意义的过程，是以某种方式对来自不同感觉器官的感觉进行组织和整合，加入了知觉者的理解而形成的印象。（二）个体行为理论1.相互作用理论尽管人们拥有稳定的特质，使他们表现出以某种方式行事的倾向，但这些素质本身并不能完全决定某个人在某种特定环境下如何行为。环境还带来一个人可能会如何行为的影响要素。个人因素和环境因素两者在一起影响行为。换句话说，行为通常是个人所拥有的特征（他的知识、能力、技能和人格）和这个人身处其中的环境的性质两者的共同结果。这个观点被
7、成为“相互作用理论”。2.凯利的因果性归因理论社会科学家感兴趣的关键问题是：人们如何判断某些人的行为究竟是内部原因还是外部原因引起的？凯利的因果性归因理论提出了对这个问题的回答。根据这个概念，我们对内部还是对外部原因的判断取决于三种信息。它们是：第一，一致性。其他人以我们所判断的那个人同样的方式行为的程度。如果其他人表现出同样的行为，那么一致性就高；如果他们不表现出同样的行为，则一致性低。第二，一贯性。我们所判断的那个人在其他时间也表现出同样的行为的程度。如果这个人在其他时间也表现出同样行为，则一贯性高；如果他不表现出同样行为，则一贯性低。第三，区别性。这个人在其他环境下以同样方式行事的程度。
8、如果他在别的环境下表现出同样的行为，那么区别性低；如果他表现出不同的行为，则区别性高。根据这个理论，在理解了这三个要素后，人们就会综合这些信息，作出因果性归因。3.强化的相倚关系理论一个人的行为与它带来的结果间的各种关系统称为强化的相倚关系理论。我们可以找到四种相倚关系，每一种都描述了在什么情景下给予或放弃奖励和惩罚。它们是正强化、负强化、惩罚和自然消退。（1）正强化。大量的行为被学会是由于我们把他们与令人愉快的结果相联系。人们学会表现出能带来这些期望结果的行为的过程，被称为正强化。能够带来积极结果的行为希望再发生，因此要加强这种行为。（2）负强化。人们学会表现出某些行为以避免不期望的结果的过
9、程，被称为负强化或回避。能够带来这些不期望的事件终止的反应希望再发生，因此要加强这种反应。（3）惩罚。惩罚涉及对应于不期望的行为而出现不期望或不利的结果。如果一个人把行为与消极结果相联系，伴随着不期望结果的行为就不太可能发生。（4）自然消退。行为与结果间的联系还可能通过取消奖励而消弱，这个过程称为自然消退。4.情感事件理论近年来，有关组织中的情感研究的一股导向力是所谓的情感事件理论。这个理论提出了导致人们工作中情感反应的各种因素，以及这些反应如何影响个体的观点。 根据情感事件理论，人们的工作绩效与工作满意度受到人们对工作事件的积极和消极情感反应的影响。这些事件，反过来又受到工作环境方面的影响。
10、人们对这些事件的情感反应取决与诸如情绪和人格方面的个体特征。5.价值理论工作满意度的另一种理论被称为价值理论，以更广阔的视野探讨什么导致人们满意的问题。这个理论认为几乎所有的因素都是工作满意度的源泉，只要人们认为它是有价值的。相对于人们想要的程度，他们对于工作中认为及其有价值的东西拥有得越少，就越是不满意。这种工作满意度理论意味着满足员工的一种有效方法就是找到他们想要的东西，并且尽最大的可能给予他们。许多组织通过系统的调查，竭尽全力地找出如何满足他们的员工。6.认知失调理论认知失调理论是列昂.费斯廷格在20世纪50年代后期提出的，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调是指个体可能感受到的两个或
11、多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。没用人能完全消除不协调状态，到底将不协调降至什么程度取决于三个因素：导致不协调的因素的重要性；个人认为他对这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果。认知失调理论有助于预测员工行为改变的倾向性。例如，如果由于工作需要要求人们去做与他们的个人态度相冲突的事情，他们将努力改变自己的态度，以便使他们的态度与言行协调一致。三、动机理论动机是一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力程度、方向和坚持性。在动机的定义中有三个关键因素：强度、方向和坚持性。强度是指个体试图
12、付出多大的努力。但是，高强度不一定带来令人满意的工作业绩，除非这种努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强度，还要考虑努力的质量。那些指向组织目标并与组织目标始终一致的努力才是我们所追求的。最后，动机还有一个坚持性维度。它测量的是个体的努力可以维持多长时间。受到动机激励的个体可以长时间地从事一项任务，直到实现他们的目标。（一） 早期的动机理论1. 需要层次理论马斯洛的需要层次理论假设每个人内心都存在五种需要层次，分别是： 生理需要：包括觅食、饮水、栖身和其他身体需要。安全需要：包括保护自己免受生理和情绪伤害的需要。社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。尊重需要：内部尊重因素，如自尊
13、、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、认可和关注。自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现。当任何一种需要得到满足后，下一层的需要就会成为主导需要。从动机角度来看，这种理论认为，虽然没有一种需要会得到完全、彻底的满足，但只要它大体上获得满足，就不再具有激励作用了。2. X理论和Y理论道格拉斯.麦格雷戈提出两种不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另外一种基本上是积极的，称为Y理论。通过观察管理者对待员工的方式，麦格雷戈得出结论：管理者关于人性的观点是建立在一组具体假设之上的，他倾向于根据这些假设形成自己对待下属的行为模式。 对于X理论，管理者持
14、有以下四种假设： 员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标；只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。与这些关于人性的消极观点相对照，麦格雷戈还提出了Y理论，它基于以下四个积极的人性假设：员工视工作如同休息、娱乐一样自然；如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；人们普遍具有作出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具有这种能力。 X理论假定较低级的需要支配着个体行为，Y理论
15、则假设较高级的需要决定个体行为。无论是X理论还是Y理论，在某一特定环境下都有可能是有效的。3. 双因素理论双因素理论也称为激励保健理论，是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理
16、等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因
17、此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。（二） 当代动机理论1. ERG理论 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 “ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会
18、和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。 “ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。 此外，“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫回归”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。相反地，“ERG”理论则认为，当一
19、个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。与马斯洛需要层次理论相类似的是，“ERG”理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是，“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。 另一方面，马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层
20、次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而相反的是，ERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这三种需要可以同时起作用。 2. 麦克莱兰的需要理论成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维麦克莱兰（David McClelland， 1917年1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克莱兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境
21、、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。其内容主要包括：成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。权力需
22、要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要。归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。麦克莱兰的素质图麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。麦克莱兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。经过深入研究之后，麦克莱兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency
23、），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。3.认知评价理论 认知评价论由德西和莱恩（Deci&Ryan）在1975年提出的，又称为自我决定论，是指人对客观事件、事物的看法和评判。 他认为控制行为的外部强化无视个人的自我决定，促使人们把自己的行为认知为是由外部所决定的，因此导致内在动机的降低，使本来具有内在兴趣的活动必须依靠外在奖励才能维持的行为。正如文学作家钱钟书所言：“内在的不足才借助外在的多余。”外部强化对于本身具有固有兴奋性的活动不仅是多余的，而且是有害的。 认知评价理论提出了“内在激励”的概念，也称为内在激励理论。其中认知评价是关键因素，即人们对于情景因素是
24、支持行为或控制行为的一种心理评价。 认知评价理论认为过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。当员工是出于喜欢某种工作而非常投入地工作，如果管理者对他的工作业绩过分看重，并对工作结果进行奖励，可能会导致员工工作动机下降。因为对工作业绩进行奖励可以会使员工感到自己是为了物质利益而工作，而不是为了自己的爱好和兴趣，觉得自己丧失了对自己行为的控制。而且依靠内在动机促使员工工作可以确保员工工作比较稳定和持久地保持较高的质量；而外在激励因素促使员工工作是刚性的，一旦减少外在的激励因素，员工工作动机可能会大大下降。 4.目标设置理论美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke ）和休斯在
25、研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。许多学者作了进一步的理论和实证研
26、究,如尤克尔( G1A1Yukl) 和莱瑟姆( G1P1Latham) 认为,目标设置应与组织成员参与、注意个别差异和解决目标艰巨性等因素结合运用,并提出了目标设置的综 合模式;班杜拉(A1Bandura) 和洛克等人则认识到目标对动机的影响受自我效能感等中介变量的影响;德韦克(C1S1Dweck) 及其同事在能力理论基础上,区分了目标的性质,并结合社会认知研究的最新成果,提出了动机的目标取向理论等等。5.强化理论 强化理论是行为主义的观点，它认为强化可以塑造行为。强化理论不考虑个体的内部状态，仅仅关注一个人采取某种行动会带来什么后果。由于强化理论并不关注激发行为的因素，所以从严格意义上说它并
27、不是一种动机理论。但是，它为分析那些可以控制行为的内容确实提供了一种有力的工具。斯金纳认为行为之所以发生变化，是由于强化作用的结果，人的学习是否成立关键在于强化。当一个操作发生之后，紧接着呈现一个强化刺激时，那么，这个操作的强度（概率）就增加。这里所增加的不是刺激-反应的联结（因为操作不需要特定的激发性刺激），而是使反应发生的一般倾向性增强，即反应发生的概率增强了。他认为在学习中，练习虽然是重要的，但关键的变量却是强化。练习本身并不提高速率，它只是为进一步强化提供机会。不过，他对强化的解释与巴甫洛夫的解释不同。他认为凡能增强反应概率的刺激，这可叫做条件的、二级的、后继的或派生的强化物。这后继的
28、强化物可以在它同反应重复联合而无原始的、一级的强化物时归于消失。他认为，后继强化物容易发生泛化，后继强化物同原始的强化物发生联合时，就可以引起种种不同的活动。例如金钱可以使各种行为起到强化的作用。在斯金纳看来，教育就是塑造行为，成功的教学和训练的关键就是分析强化的效果以及设计精密的操纵强化过程的技术。他说：“只要我们安排好一种被称为强化的特殊形式的后果，我们的技术就会容许我们几乎随意地塑造一个有机体的行为”。6.巅峰体验和内部动机理论巅峰体验的一个关键要素是，激发它的动机与最终结果毫无关系。当人们达到那种忘却时间的巅峰感觉时，人们关注与活动过程本身而不是为了达到某个目标。通过肯.托马斯的内部动
29、机模型，可以更清晰的理解巅峰体验。构成内部动机的关键内容即来自巅峰体验概念的进一步扩展。托马斯的模型指出，当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就出现了内部动机。内部动机包括一下几个部分：选择是一种你能够挑选对你有意义的活动并按照你认为恰当的方式完成他们的机会。胜任是一种对于自己所选定的任务活动可以熟练完成的成就感。意义是一种追求有价值的任务目的的机会，这一任务目的意义深远。进步是指你感到在实现任务目标的过程中，自己可以获得的重要的成长发展。托马斯的四种内部动机成分与巅峰体验概念之间的关系。如果一项任务很有意义，则人们会因为把时间浪费在其他无意义的工作中而恼火。他们完全被内在的任务所吸
30、引，甚至达到朝思暮想的地步。我们甚至可以预期，他们会压缩其他活动时间，为了给他们认为有意义的工作留出更多的时间。7.公平理论 公平理论又称社会比较理论，该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平
31、，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。 公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种： （1）改变自己的投入；（2）改变自己的产出； (3)
32、歪曲对自我的认知； (4)歪曲对他人的认知； (5)选择其他参照对象； (6)离开该领域。公平理论还指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关： (1)如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。 (2)如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。 (3)如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。 (4)如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。8.期望理论维克多.弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是
33、一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=V*E。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人
34、把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 怎样使激发力量达到最好值，佛隆提出了人的期望模式： 个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。 可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。
