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1、组织行为学笔记导论1. 从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？管理者的职能：计划、组织、领导和控制角色：人际角色、信息传递者角色、决策角色技能：技术技能（应用专业知识或技术的能力），人际技能和给概念技能（即具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况）2. 定义组织行为学，并与管理学比较组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。具体地讲，举止行为学关注如何改进生产率、降低缺勤率、减少流动率、减少工作产所中的越轨行为、提高员工的组织公民行为以及增进员工的工作满意度。管理学3. 什么是组织？家庭单元是否是一个组织？请解

2、释 组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或一系列共同目标。4. 识别并对比三种基本的管理角色亨利 明茨伯格得出结论，管理者在履行10种不同的角色和行为。他将他们分为三类，一种是关于人际关系的（挂名首脑、领导者和联络者），第二种是有关信息的传递（监听者、传播者和发言人），第三种是关于决策制定的（企业家、混乱驾御者、资源分配者和谈判者）5. 什么是组织行为学的“权变观点”？ 权变观点（有时又称为情境方式）反映了这样一个事实，即组织是不同的，它们面对的环境是不同的，因此要求不同的管理方式。6. 心理学和社会学对组织行为学的贡

3、献有何不同？ 心理学是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，他关心的是研究和理解个体的行为。社会学研究的是与社会环境或文化相联系的人。具体地讲，社会学对组织行为学最大的贡献是关于组织中群起行为的研究，特别是正式和复杂的组织。7. 组织行为学模型中的三种分析水平是什么？它们互相之间有关系吗？如果有，是什么关系？个体水平，群体水平，组织系统水平 既然工作满意度不是一种行为，为什么还把它作为一个重要的因变量？首先，它是与绩效有关的重要因素；其次，因为组织行为学研究者的价值偏爱8. 什么是效果和效率？它们与组织行为学有什么关系？效率是只以最少的投入获得最大的产出；效果

4、是指实现组织目标的程度。效率涉及做事的方式，效果涉及事情的结果。第二章 个体行为的基础1. 请评价在选拨新员工的过程中使用智力测验的效度水平2. 为了确保个体具备有效地从事某项具体工的恰当能力，应作哪几步工作？3. 年龄、性别、种族和任职时间如何影响工作绩效？4. 解释经典条件反射俄国生理学家伊万 巴甫洛夫：从根本上讲，条件反射的学习指的是，建立条件刺激和无条件刺激之间的联系。当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质5. 对比经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论之间的差异操作性条件反射：美国哈佛大学斯金纳指出，在具体行为出

5、现之后，如果能提供会令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。如果人们的行为可以得到积极强化，则他们最有可能重复这种令人满意的行为。而且如果奖励紧跟在这种恰当行为之后，则更有效。如果行为不被奖励或受到惩罚，则这种行为不大可能被重复。社会学习理论：个体可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点。社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也就是说，它也认为行为时结果的函数。不过，它同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。人们根据自己的认知做出反应并界定这一结果，而不是根据客观结果本身做出反应。6. 员工是怎样从工作当中学习不道德行为的？7. 描述间断强化的四种类型。补充：行为塑造的四种方法：

6、积极强化、消极强化、惩罚和忽视当一种反应之后伴随着愉快事件时，称为积极强化当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时，称为消极强化惩罚是指设置了令人不快的条件，其目的是为了减少不良行为取消维持某一行为的所有强化物的办法，称为忽视连续强化：每一次理想行为之后给予奖励。（表扬和恭维）对行为的影响：可以快速学习新行为，但习得的行为也会迅速消失固定时距：在固定的时间间隔给予奖励（每周付薪）对行为的影响：一般性的和不稳定的绩效水平，并会迅速消失可变时距：在可变的时间里给与奖励（随堂测验）对行为的影响：中等以上的和稳定的绩效水平，消失缓慢固定比率：根据固定的产出次数给予奖励（计件工资）对行为的影响

7、：较高的和稳定的绩效水平，迅速达到但也迅速消失可变比率：在变化的产出次数基础上给予奖励（案例：支付佣金的销售工作）对行为的影响：非常高的绩效水平，并且消失非常缓慢8. 行为校正有哪五个步骤？ 识别关键行为 开发基线数据 确定行为结果 开发并实施干预策略 评估绩效改善状况9. 如果你不得不对一名员工进行处分，请具体说明你怎么做？10. 描述成功的社会学习中的四个过程。注意过程：认识并注意到榜样的重要特点保持过程：榜样不再出现时。个体对榜样活动的记忆程度动力复制过程：个体通过观察榜样，看到一种新行为，执行榜样活动强化过程：如果提供了积极地诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为第三章 态度和工作满意度

8、1. 区分态度的三种成分态度：是关于物体、人体和事件的评价性陈述，这种评价可以使赞同的，也可以反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。认知成分：评估（我的主管提升了一个能力不如我的人，这不公平）情感成分：感觉（我讨厌我的主管）行为成分：行动（我要换工作。我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管）2. 识别一致性在态度中扮演的角色 研究表明，人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。这意味着，个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。3. 总结态度与行为之间的联系主要有几个变量：态

9、度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及对于这种态度是否有直接经验4. 讨论工作满意度与其他工作态度的异同与工作相关的主要态度：工作满意度：由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉工作参与：测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺：员工对于特定组织和其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。与工作相关的其他态度:组织支持感：员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法员工敬业度：主体对工作的参与度、满意度及工作的热情5. 总结影响工作满意度的原因 工作本身、薪酬、晋升机会、主管、同事以及员工的人格

10、6. 识别员工不满意时的四种反应方式 退出：直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或者辞职建议：采取主动地、建设性的努力来改善工作条件忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善怠工：被动地听任事态越来越糟 复习题：1. 对比态度的认知成分和情感成分2. 什么是认知失调，它与态度之间有什么联系？ 列昂 费斯廷格认为任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。换句话说，个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。该理论致力于态度和行为之间的联系做出解释3. 什么是自我知觉理论?它怎么提高我们对行为的预测能力？态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生后使用态度使已经发生

11、的事实具有意义。态度是一种很随意的言语陈述。当对一件事缺乏经验，或过去对它考虑较少时，你会倾向于从你的行为中推断自己的态度。但是，你的态度早已在头脑中形成，并且界定得十分清晰时，那么，这些态度很可能会指导你的行为。4. 哪些调节因素能够改善态度与行为的统计关系？5. 管理者如何帮助员工，使他们做好准备愿意与自己不同的同事共同工作？6. 受工作满意度影响的几个因素 工作绩效、组织公民行为、客户满意度、缺勤率、流动率和工作场所中的越轨行为7. 你认为所有国家的工作满意度都意味着相同的事情吗？为什么8. 快乐的工人是高生产率的工人吗？ 是9. 对比员工对工作不满意时的几种反应方式之间的差异10. 工

12、作满意度与缺勤率之间是什么关系？流动率之间是什么关系？哪种关系更有力？满意度和缺勤率之间是稳定的负相关，但相关程度通常较弱满意度和流动率之间是负相关的，但是比前者的相关性更高。第四章 人格和价值观1. 什么是人格？解释决定个体人格的机会？ 是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来，可以测量的人格特质进行描述。 人格是遗传和环境因素的产物。遗传构建了先天的特质和能力，但个体的总体潜能取决于如何调整自己适应环境的要求2. 什么是迈尔斯布里格斯类型指标？ 外/内向型外向型的人格开朗、善于交际、充满自信。内向型的人则安静、害羞领悟/直觉型领悟型的人注重实际，偏爱程序化和秩序化，并

13、且注重细节。直觉型的依赖无意思的处理过程，关注宏观。思维/情感型思维型的人运用理智和逻辑处理问题。情感型的人则依赖个人的价值观和情绪。判断/感知型判断型的人喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化的世界。感知型的人灵活，顺其自然。 确定大五人格模型的关键特质外倾性：描述的是个体对关系的舒适度随和性：描述的是个体服从别人的倾向性责任心：这一维度是对信誉的测量情绪稳定性：描述的是个体承受压力的能力经验的开放性：描述个体在新奇方面的兴趣和热衷程度3. 解释主要的人格特质如何预测工作行为 核心自我评价：人对自我的喜好程度和能力以及效能的认知程度。主要有自尊和控制点（个体对自己掌控命运程度的认知，包括内控型和外控

14、型。内控型认为自己可以控制命运；外控型认为外界的力量如运气和机会控制着自己的命运）。拥有积极核心自我评价的人能在工作中找到更多的挑战，更容易得到满足。他们同样认为对自己的工作具有控制能力，把积极地结果归因于个人的努力。 马基雅维里主义：高马基雅维里主义的个体讲究实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用”。高马基雅维里主义者在以下方面工作更有成效：（1）当他们与别人直接面对面交往，而不是间接地相互作用时；（2）当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；（3）对于具体问题的情感卷入与能否成功无关时 自恋：指一个人具有宏大的自我重要感，希望能获得更多的称羡，有权力

15、感，并且自大。自恋的人会被老板评价为工作上低效，更差的领导者（自恋的人认为自己比别人更适合做领导者）。 自我监控：个体根据外部环境因素调整自己行为的能力。高自我监控者比低自我监控的人更密切关注别人的行动，适应能力更强，晋升机会多，更容易成为组织的领导者和核心成员。 冒险性。高冒险性者比低冒险性者对事件的反应更为迅速，使用的信息量也少。比如股票经纪适合此类，而审计工作人员则需要低冒险性的工作 A型人格：不断驱使自己要在最短的时间里干最多的事情，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）。A型人格的人重视数量而不重视质量；愿意长时间工作，而决策欠佳；缺乏创造性；面对新问题，很少会花

16、专门的时间研究和开发具体的解决方法；面对困难和挑战时，很少改变自己的反应方式。 主动型人格：指主动改善自己的环境或者创造新的环境的人。具有主动型人格的人具有识别机会的能力，一旦识别机会，就会主动采取行动，并坚持不懈，一直到出现有意义的变化。他们会冲破艰难险阻，为周围的环境创造积极地变化。此类人，在公司中更有可能成为组织中的领导者和变革推动者。作为个体，更能取得职业上和事业上的成功。4. 比较终极价值观与工具价值观价值观的代表了人们最基本的信念，从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比之与之相反的德行为模式或存在状态更可取。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指某种行为模式

17、或存在状态时重要的。强度属性界定的是它有多么重要。终极价值观，指理想的终极存在状态。这是个体愿意用生命去实现的目标。工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段5. 列出当今劳动力中的主流价值观（应该不会考，因为是表述美国社会的，不太着边）6. 霍夫斯泰德德五大国家文化维度是什么？权力距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳认可程度个人主义和集体主义：个人主义以自我为中心，认为个人权利高于一切。集体主义指，人们生活在具有严谨构架的社会中，期望得到同一群体的其他人的照顾和保护。男性气质和女性气质：国家文化支持传统男性角色如成就、权力及控制力的程度及支持男女

18、男女平等的国家文化。高男性气质国家文化，男女不平等，社会有男性主导。高女性气质强调男女平等。7. 霍兰德划分的六种人格类型是什么？ 现实型、研究型、社会性、传统型、企业型、艺术型8. 什么是人格工作匹配？它与个体组织匹配的区别是什么？第五章 直觉和个体决策1. 解释为什么两个人看到同样的东西会有不同的理解？2. 什么是归因理论？列出归因的三个维度。归因理论在解释组织行为方面有什么意义？ 归因理论认为，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因（导致的行为在个体控制范围之内）还是外部原因（导致的行为时由于个体因情境因素被迫

19、行动的）引起的。但是，很大程度上取决于三个因素：（1）区别性；（2）一致性；（3）一贯性描述捷径如何帮助或扭曲我们对他人的判断选择性知觉：即指任何人、物和时间的突出特点会提高人们对它知觉的可能性。以下是使用选择性知觉判断他人是走的捷径：（1）晕轮效应：以个体的某一特征（如智力、社会活动力、外貌）为基础，形成对一个人总体的印象。（2）对比效应：即对一个人的评价不是孤立进行的，他常常受到我们接触到的其他人的影响。（3）投射作用：把自己的特点归因到其他人身上的倾向性（4）刻板印象：基于某人坐在的团队知觉判断某人3. 给出知觉的定义，并解释知觉怎样影响决策过程 知觉指的是，个体为了自己对自己所在的环境

20、赋予意义而组织和解释他们印象的过程。知觉受知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望等）、知觉对象（新奇、运动、声音、规模等）、知觉情境（时间、工作设置、社会设置）三个因素的影响。4. 概述最优化决策过程的六个步骤 决策是指针对问题做出的回应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。我们通常认为最优化决策者是理性的，理性决策模型的六个步骤如下：界定问题所在 确定决策标准 给标准分配权重 开发备选方案 评估备选方案 选择最佳方案5. 什么是理性决策模型？它在什么条件下是切实可行的？ 问题清晰 所有选项已知 偏好明确 偏好稳定 没有时间和费用的限制 最终选择效果最佳

21、6. 解释个体如何做出符合要求的决策？（同5题答案一样） 7. 确定在什么条件下个体最有可能运用直觉做出决策（什么人们最可能使用直觉决策）直觉决策指从经验中提取精华的无意识过程。 不确定性水平很高时 几乎没有先例存在 难以科学地预测变量时 “事实”有限时 事实难以明确指明前进方向 分析性资料用途不大时 多个选择方案中选择时，每个方案评价都不错 时间有限，但又有压力要做出正确决策时8. 决策中常见的偏见和错误？过分自信的偏见；锚定偏见；验证偏见；易获性偏见；代表性偏见；承诺的升级；随机错误；赢家诅咒；事后聪明偏差9. 什么锚定偏见？它是如何影响决策制定的? 锚定偏见是指把信息固定在初始阶段。一旦

22、固定，我们就无法对接下来的信息作出全面的判断。之所以这样，是因为我们的大脑给与了最先接受的信息的过多的关注。10. 什么是易获性偏见？它是如何影响决策制定的? 易获性偏见指人们倾向于基于那些容易获得信息作出判断。一件事会唤起人们的情绪，尤其是那些生动的、最近发生的事件，更容易从我们的记忆当中提取出来。11. 描述哪些组织因素可能会限制决策者？直觉；个体差异（人格、性别）；组织的限制（绩效评估、奖励体系、正规规则、系统中强加的时间限制、历史惯例）；文化差异12. 比较道德决策中的三个不同标准（了解即可） 功利主义 道德标准注重人权 标准注重公正 13. 不道德决策更多来自决策者个体的影响，还是工

23、作环境的影响？第六章 基本的动机概念1. 概述动机的过程 动机定义为一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性2. 动机是来自个体的内部还是情境作用的结果？请解释你的理由3. X理论和Y理论对动机的实践活动有什么意义？4. 描述马斯洛的需求层次理论假定每个人的内心都存在着五种需要层次，分别是：（1） 生理需要：包括觅食、饮水、栖身、性和其他身体需要（2） 安全需要：包括保护自己免受生理和情绪伤害的需要（3） 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊（4） 尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素如地位、认可和关注（5） 自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的

24、内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现5. 比较马斯洛需求层次理论和奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论的相似和差异奥尔德弗的ERG理论认为人存在三种核心需要：存在需要（existence,与马斯洛的生理和安全需要相似）；关系需要（relatedness,与马斯洛的社会及地位需要相似）；成长需要（growth，与马斯洛的自尊和自我实现的需要相似）。与马斯洛的理论不同，ERG理论并不假定其中存在着一个严格的等级，即人们必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次需要。此外，当高层次的需要受到挫折时，就会退回到低层次的需要。尽管存在差异，但实证研究并没有为ERG理论提供更多的支持。X理论和Y理

25、论（由道格拉斯-麦格雷戈提出）X理论（消极的），管理者持以下四种假设：（1） 员工从来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作（2） 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或者采用惩罚威胁他们从而实现目标（3） 只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令（4） 大多数员工吧安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有壮志雄心Y理论（积极的），管理者基于以下四项积极的人性假设：（1） 员工视工作如同休息、娱乐那样自然（2） 如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制（3） 通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任（4） 人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅

26、是管理者才具备这种能力。双因素理论（也叫激励保健理论，由赫茨伯格提出）该理论认为，个人与工作的关系是一种基本关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”，消除了工作中的不满意因素并不一定会让工作满意。导致工作满意的因素和工作不满意的因素是相互独立的。赫茨伯格吧管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。当这些因素充分时，员工没有了不满意，但不会因此满意。要向激励人们积极从事工作，就必须重视与工作本身的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任

27、和成就。6. 描述麦克弗兰提出的三种需要。它们与员工的工作行为有什么关系？成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其它方式行为的需要归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望7. 列举高成就需要者喜欢的工作特征具有责任感、可以获得工作反馈和中等冒险程度的工作环境8. 解释认知评价理论。它在管理实践中有什么作用 由于对工作本身的乐趣，使得以前对工作的努力的奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的整体水平。9. 目标设置理论和目标管理的区别和联系是什么目标设置理论认为，明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，

28、一旦被人们所接受，会被容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈更能够带来更高的工作绩效。行动意向即对于具体而困难目标的清晰阐述是一种强有力的动机力量。目标设置理论具有激励作用。管理人员认为员工设置具体的、具有挑战性的目标是改善绩效的最好方法。目标管理理论（MBO）：强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检验的和可测量的。强调吧组织的整体目标转化为各组织单元和个体的具体目标，是目标的概念具有可操作性。目标管理理论和目标设置理论的唯一区别在于员工参与的问题目标管理极力主张员工的参与，目标设置理论却认为给下属制定目标时效果常常也同样好。在目标管理中四个成分是共同的：目标具体性、参与决

29、策（包括参与目标设置）、明确的时间界限和绩效反馈。10. 概括哪些类型的目标能够提高工作效率11. 说出提高自我效能感的方法自我效能感，也称社会认知理论或社会学习理论，是指个体对自己有能力完成任务的一种信念。由艾伯特班杜拉提出，并且认为可以从以下四个方面提高自我效能感：过去的成功经验（获得与工作或任务相关的经验）；替代榜样（当看到别人完成某一项任务时，就会变得更加自信）；口头说服（他人的说服使自己相信自己具备成功的必要技能）；唤醒（使个体变得兴奋）12. 陈述当员工感到报酬过低时，对他们有什么影响（1） 改变自己的投入（2） 改变自己的产出（3） 歪曲对自我的认知（4） 歪曲对他人的认知（5）

30、 选择其他参照对象（6） 离开该领域13. 解释当代各种动机理论之间是如何互相补充的强化理论：该理论是行为主义的观点，认为强化可以塑造行为。强化理论家把行为视为有环境引起的，他们指出，你不必关心人们的内部认知活动；控制行为的因素是强化物如果行为之后紧跟着给予一个积极的强化物，则会提高该行为重复的几率。公平理论：组织公平（对工作场所公平的整体感知）分配公平（对结果公平的感知）；程序公平（对结果的判定过程的公平性的感知）；互动公平（个体对尊严及尊敬的感知程度）期望理论：认为个体以某种特定的方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度以及这种结果对个体的吸引力。期望理论中的几

31、个关键关系： 努力绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性 绩效奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度 奖励个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力 三种理论的相互补充见书179页表第七章 动机：从概念到应用1. 讨论通过改变工作环境激励员工这种方式2. 从员工角度讲，弹性时间具有哪些优点？站在管理人员的角度呢？对于员工，在弹性时间制下，员工可以根据个人需要来调整自己的工作时间，从而减少缺勤和迟到的现象，可以增强员工的满意感。对于管理者，它可以降低缺勤率、提高生产率、减少加班费用、减轻工人对管理人员的敌

32、对以及提高员工的自主性和责任感。3. 从员工角度讲，工作分担具有哪些优点？站在管理人员的角度呢？从员工角度，一方面，工作分担增加了灵活性，可以提高工作积极性和满意度。另一方面，对于匹配的一对员工，他们可以成功地协调一项工作的千头万绪。从管理者的角度来看，最大的困难就是找出最合适的员工组合，他们能够成功地协调错综复杂的工作。4. 解释管理者希望运用员工卷入方案的原因员工卷入界定为利用员工的投入来增加他们对组织成功的承诺的一种参与过程。原因：通过让员工参与到与自己有关的决策，并增加他们对工作的自主权和控制力，会提高他们的积极性、增加他们对组织的忠诚度、提高他们的生产率及工作满意度。5. 讨论不同类

33、型的浮动工资方案如何增强员工之间的联系计件工资；绩效工资；奖金；利润分成；收入分成；员工持股计划6. 什么是员工持股计划？它如何能积极地影响到员工的动机？ 员工持股计划是公司制定的一项福利措施，作为福利措施，员工可以以低于市场的价格获得公司的股票。员工持股计划具有提高员工工作满意度和工作动机的潜力，使员工能够参与管理并体验了主人翁的感觉，从而可以改善组织绩效。7. 描述技能工资方案和动机理论之间的联系技能工资（能力工资或知识工资）不是根据个体的职称来确定工资级别，而是根据个体掌握的技能和能够做的工作来确定。ERG：它鼓励员工进行学习，扩展其技能水平，不断成长与发展，所以与ERG吻合强化理论，技

34、能工资对员工的要求和结果可以作为一个强化因子。公平理论：当技能作为工作绩效中的一个变量时，技能工资可以增强员工的公平感，并有助于提高员工的动机水平。8. 解释灵活福利方案是如何把福利转变为激励因素的灵活福利允许员工从众多福利项目中挑选一组最符合他们需要的福利。这种做法使得每个员工可以根据自己的需要和情况量体裁衣选择福利。与期望理论一致，组织的报酬要和每个员工的目标、灵活的福利相联系，通过让员工自己选择报酬组合来满足他们现在的需求，来实现个性报酬。三种流行的灵活福利计划：模块计划、核心加选择型计划和弹性费用账户。9.在员工认可、工作设计、技能工资当中，金钱扮演了什么角色？第八章 情绪和心境1.

35、区分情绪和心境情感是一种通称，包括人们体验到的所有感情。包含了情绪和心境两个部分。情绪是一种强烈的情感，它直接指向人或物。心境则是一种比情绪更弱并且经常（虽然并不总是）缺乏背景刺激的情感。情绪：由具体事件引起l 持续时间短(分或秒)l 本质上是具体的，且数量很多（愤怒、害怕、悲伤、高兴、厌恶、惊奇）l 通常伴随着显著的面部表情l 本质上是行动导向心境：l 原因通常是总体的、不清晰l 持续时间比情绪长（小时或天）l 更具一般性（两个主要维度积极情感和消极情感有多种具体的情绪组成）l 总体上不会通过显著的表情显露出来l 本质上具有认知性 2. 讨论情绪的各个不同的方面3. 识别情绪和心境的来源 人

36、格；每周和每日的时间；天气；压力；社会活动；水面；锻炼；年龄4. 描述情绪的外部限制5. 讨论情绪劳动对员工的影响 情绪劳动是指，员工在工作中的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。6. 解释情感事件理论。它对管理情绪有何意义？ 情感事件理论认为，员工对于所发生的事情产生情绪反应，进而，这些反应又影响他们的工作绩效和满意度。该理论指出，情绪是对工作环境中的时间的反应。工作环境包括有关工作的所有要素任务的多样性及工作的自主性、工作要求、情绪劳动的要求等。这些环境会带来工作上的困难，或令人振奋，或二者兼有。这些工作时间会引起积极或消极的情绪反应，从而影响工作绩效和员工满意度等变量。7. 什么是情绪

37、智力？为什么情绪智力很重要？情绪智力指察觉和管理情绪线索和情绪反应的能力。情绪智力包括五个维度：l 自我意识：体味自我情感的能力l 自我管理：管理自己情绪和冲动的能力l 自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的努力l 感同身受：体味他人情感的能力l 社会技能：处理他人情绪的能力情绪智力对工作绩效有着重要的影响8. 讨论支持/反对情绪智力的案例支持：知觉吸引力；EI可以测量重要的标准；EI有生物基础反对：EI概念太模糊；EI无法测量；EI的有效性令人怀疑9. 应用情绪和心境的概念解释组织行为学中的问题了解情绪和心境，能帮我们提高在人员选拔、决策、创造性、动机、领导、人际冲突、谈判、客户服务、工作态

38、度和工作场所中的越轨行为的解释能力和预测能力10. 管理人员如何影响心境？（1）利用幽默或者表扬员工的出色工作。当领导人心境好时，小组成员更积极，他们之间就会有更多的合作。（2）选拔积极的团队成员具有感染效果，因为积极的心境会在团队成员中传播。 第九章 群体行为的基础1.区别正式群体和非正式群体群体是指为了实现特定的目标，由两个以上的互相作用、互相依赖的个体而成集合体。正式群体是指由组织结构界定得、工作分配很明确的群体。如 命令性群体：由组织章程规定，由直接向某个管理者汇报工作的下属组成。 任务性群体：有组织确定，为了完成某一项任务而共同工作的群体。非正式群体是指既没有正式结构，也不是组织界定

39、的联盟关系，他们是员工为了满足社会交往需要而在工作中自然形成的。 利益型群体：大家为了某个共同关心的具体走在一起 友谊型群体：这种社会联盟常常跨越了工作情境，它的形成可以基于各种特点 2. 哪些因素可能会激发你加入一个群体安全需要：通过加入群体能够降低个体独处时的不安全感地位需要：获得群体成员拥有的社会认可和社会地位自尊需要：群体能使其成员感受到自我价值归属需要：群体能够满足社会需要权力需要：有些东西是单个人无法获得的，但通过群体却可能实现目标实现的需要：有时，完成某个具体目标，需要汇集众人的智慧、知识和力量3. 比较群体发展的两种模型五阶段模型：形成阶段：以群体在目的、结构、领导方面存在大量

40、的不确定性行为的特点震荡阶段：突显内部冲突的阶段，即对体的领导权的冲突规范阶段：群内关系进一步密切，同时也表现出内聚力执行阶段：主要精力放在互相认识了解和完成当前的工作任务上解体阶段：高工作业绩不再是头等大事，主要关注如何善后间断平衡模型（1） 成员的第一次会议决定了群体的发展方向（2） 第一阶段的群体活动依惯性进行（3） 第一阶段结束时，群体会发生一次巨大转变，这次转变正好会发生于群体生命周期的中间阶段（4） 这次转变会激起群体内的重大变革（5） 转变之后，群体第二个阶段又会依惯性进行（6） 群体最后一次会议的特点是，显著加快活动速度3. 解释角色要求在不同情境中如何变化 角色是指人们对于某

41、一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式 角色认同：在一种角色中，态度与实际行为保持一致角色知觉：个体对于自己在特定环境中应该如何表现得认识和了解角色期待：在某个特定情境中别人认为你应该表现什么样的行为角色冲突：当个体面对互相之间存在分歧的多种角色期待时，就产生角色冲突 津巴多的监狱模拟实验结论：个体学习一种新角色的速度很快，他们能很迅速地进入与他们内在人格特点迥异的假设角色当中4. 描述群体结构 角色、规范、地位、规模以及内聚力的程度5. 描述群体规范对个体行为的影响 规范：就是群体成员共同接受的一些行为标准。主要有绩效规范、形象规范、社会约定规范和资源分配规范。6. 什么是霍桑研

42、究？他们告诉我们有关群体行为的哪些内容？ 霍桑研究的结论：行为与情感密切联系；群体的力量显著地影响个人的行为；群体的标准决定着单个工人的产出；与群体标准、群体情感和群体安全感相比，金钱是决定产出的次要因素。7. 解释阿希研究的意义：群体规范能够对成员构成压力，迫使他们的反应趋向一致。也就是说，我们都渴望成为群体的一员，而不愿意与众不同。8. 解释什么决定地位地位指的是他人对于群体成员或群体的社会位置或层次进行的一种社会界定。决定因素：个体驾驭他人的权力；个体对组织目标的贡献能力；个体的个人特征6. 界定“社会惰化”，并说明它对群体绩效的影响社会惰化：指的是个体在群体中工作不如单独一个人工作时更

43、努力的倾向。社会惰化会降低生产回报率7. 明确高内聚力群体的利弊 内聚力：指的是成员之间的互相吸引力以及他们愿意六字啊组织中的程度。高内聚力会有高产出、高工作质量、与群体外人士保持良好的协作关系8. 列出群体决策的优劣势优点：（1）提供了更全面、更完整的信息；（2）群体给决策过程带来异质性，增加观点的多样性；（3）群体提高了决策的可接受性。缺点：（1）浪费了时间；（2）群体内部存在从众压力，这可能会导致不同意见受到明显压制；（3）群体讨论可能会被少数人控制；（4）群体决策受到责任不明的影响9. 什么是群体思维和群体偏移？他们对群体决策的质量有何影响? 群体思维：由于群体中从众压力的影响，严重抑

44、制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点。群体思维：在讨论备选方案中，进行决策的过程中，群体成员倾向于放大自己最初的立场和观点。影响：群体思维的一致性规范压制了群体采取行动来客观评估各种备选方案，不同常规的、由少数派提出的以及不受欢迎的观点更是难以充分表达。由于群体压力的存在，个体的心理能力、对事实的认识以及对道德的判断出现了衰退现象。群体偏移容易放大每个群体成员在最初的观点，使人们更倾向于冒险10. 比较互动群体、头脑风暴群体、名义小组和电子会议群体有效性上的差异群体决策的常见形式：互动群体：成员之间面对面进行接触，并依赖言语和非言语进行互相沟通（有助于获得对决策结果的承诺，但常常

45、会对成员进行审核并施加压力）。头脑风暴：旨在客服互动群体中阻碍创新想法的从众压力。它运用激发想法与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何对这些意见的批评。（可以开发群体内聚力，但由于生产性组织，它会阻碍个体产生更多的观念和想法）名义小组技术：在决策过程中，对群体成员的讨论或人际沟通进行了限定（优点是让群体成员正式参加会议，但同时又不像互动群体那样限制个人独立思维，故可用较小代价获得大量的想法，胜过头脑风暴群体）电子会议：只要技术条件具备，做法很简单（使得社会压力和冲突最小化，但是会降低群体效力，减少员工满意度）第十章 理解工作团队1. 在组织中团队日益受到欢迎的原因 如果完成某种工作任

46、务时，需要多种技能、技能和判断，那么由团队来做效果更好。组织为了更有效果和有效率地完成工作而进行结构重组，他们转向了团队方式，因为这样可以使组织更好地利用员工的才干。在多变的环境中，团队对传统的部门结构或其他形式的稳定构成更为灵活、反应也更为迅速。团队能够进行快速的组合、配置、重新定位和解散。2. 对比团队与群体的差异工作群体中，成员进行互相作用主要是为了共享信息，进行决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，从而使全体的总体绩效，大于个体绩效之和。工作团队中，它通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。3. 识别团队四种类型团队可以从事各种工作。他们可以从事生产、提供服务、处理谈判、协调项目、提出建议以及做出决策。主要有四种团队类型：问题解决团队：一般由来自同一部门的512名员工组成，讨论如何促进产品质量、提高生产效率、改善工作环境。自我管理团队：通常由1015人组成，队员之间或者是工作业绩息息相关，或者是从事