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1、,国家职业资格培训,企业人力资源管理师考 前 串 讲,考前串讲,2,一、考试要求,二、职业道德答题技巧指导,三、各类题型答题技巧指导,四、各章知识点回顾及历年考题,第一部分考试要求,3,考前串讲,4,一、考试要求,一、考试要求,6,二、分值分布,三、命题原则,总原则：注重基本知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题 理论知识鉴定：强调实际工作中必备的知识，避免理论化或学科化倾向 操作技能：强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实际工作中的基础性和关键性作用,第二部分职业道德答题技巧指导,8,考前串讲,职业道德考题（共25题）,职业道德准则,文明礼貌爱岗敬业诚实守信办事公道勤劳节俭遵纪守
2、法团结互助开拓创新,职业道德理论知识,单选题以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（）A 节俭是美德，但不利于拉动经济增长B 节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会C 生产的发展主要靠节俭来实现D 节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值,D,职业道德理论知识,单选题下列说法中，违背办事公道原则的选项是（）A 某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提供服务B 某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务C 某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口D 某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种,D,职业道德理论知识,单选题企业员工遵纪守法，必须做到（）A 有法可依 B 反对“管、卡、压”C 执法必严 D学
3、法、知法、守法、用法,D,职业道德理论知识,单选题下列说法中不符合从业人员开拓创新要求的是（）。A 坚定的信心和意志B 先天生理因素C 思维训练D 标新立异,B,职业道德理论知识,单选题假如某厂拖欠你所在公司一笔巨款，公司派你去催款，你可能会采取哪种方式？（）。A.诉诸法律手段B.动用各种社会关系督促该厂还钱C.坐在该厂厂长办公室内，不给钱坚决不走D.通过舆论手段,A,职业道德理论知识,单选题小刘以假文凭应聘到某公司上班，很快就成为技术骨干。假如你是该公司经理，当发现小刘的真实情况后，你将对小刘采取哪一种做法？（）。A.解聘B.通报批评C.降职使用D.委婉批评，继续留用,A,职业道德理论知识,
4、结合下面的案例，回答以下两个问题 一天下午，某电器修理部一名男服务员正在看电视转播的足球比赛。这时，一个小青年抱着一台彩电进来，请求修理，他叫了一声服务员，服务员没有听见。小青年就用手拍了一下服务员的肩膀，服务员感到受了侮辱，就沉下脸来对小青年说：“有话好好说，不要动手动脚，你放规矩点。”小青年听了这话，怒气冲冲地说：“你没带耳朵来？我叫你为什么不理睬？用手碰你一下怎么了！”服务员说：“你再碰我一下，我就对你不客气。”小青年说：“不客气怎么样？你有种出来，我倒要领教领教。”服务员挥拳向小青年打去，小青年也不甘示弱，两人扭打在一起，很快，围观的人越来越多，修理部里秩序大乱。,职业道德理论知识,单
5、选题电器修理部服务员在上班时间看电视的行为，违背了职业道德规范的那项要求？（）A 表情从容 B 举止得体 C 态度恭敬 D 忠于职守,D,职业道德理论知识,单选题小青年出口伤人，服务员打了他。对服务员的这种做法，你的看法是（）。A 此乃人之长情 B 维护自我尊严的需要 C 无所谓对错 D 不应该这样做,D,职业道德理论知识,结合下面的案例，回答以下两个问题1970年美国进行导弹发射试验时，由于操作员对某一个螺母少拧了半圈，导致发射失败。1980年“阿里安”火箭第二次试飞时，由于操作员不慎将一个商标碰落，堵塞了燃烧室喷嘴，导致了发射失败。1990年“阿里安”火箭爆炸，是由于工作人员不慎将一块小小
6、的擦拭布遗留在发动机的小循环系统中,职业道德理论知识,单选题你认为上述事故主要是由（）造成的。A 螺母质量不过关B 环境不卫生C 管理制度不健全D 从业人员没有严格遵守操作规则,D,职业道德理论知识,单选题关于上述事故，你的感受是（）。A 这是偶然事故B 做任何事情都要精益求精C 职业道德不重要，关键的是提高职业技能D 上述事故皆由粗心造成，与职业道德素质无关,B,职业道德理论知识,多选题某顾客在挑选一商品长时间后说：“价格太贵，不买了。”服务员脸一拉，脱口而出：“嫌贵，就别上这来呀！”你认为服务员的言行违反了（）的要求。A 仪表端庄 B 语言规范C 举止得体 D 待人热情,BCD,职业道德理
7、论知识,多选题对从业人员语言规范的具体要求是（）。A 用尊称 B 语气委婉C 语意明确 D 语速适中,ABCD,职业道德理论知识,多选题评价从业人员的职业责任感，应从（）入手。A 能否与同事和睦相处 B 能否完成自己的工作任务C 能否得到领导的表扬 D 能否为客户服务,BD,职业道德理论知识,多选题你认为职业技能的形成主要依赖于（）。A 人的职业实践活动 B 人际关系C 人的先天生理条件 D 接受教育的程度,ACD,职业道德理论知识,多选题人们常说“诚实守信是企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真正成为企业的无形资本？（）A 客户至上，质量第一 B 严守承诺C 重视企业形象设计、
8、广告策划和宣传D 扩大生产和市场占有率,AB,职业道德理论知识,多选题当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性？（）A 投诉举报B 维护企业利益C 说服企业领导人以公共利益为重D 保持沉默,AC,职业道德理论知识,多选题企业生产经营活动中，团结互助的基本要求包括（）。A 一团和气 B 互相学习C 平等尊重 D 加强协作,BCD,职业道德理论知识,多选题符合团结互助精神的表述是（）。A 三人同心，其利断金B 三个和尚没水喝C 三个臭皮匠（裨将），顶个诸葛亮D 三人行必有我师焉,ACD,职业道德个人表现,员工小王总是不能按公司规定做卫生值日，假如你是小王的同事，你会采取
9、哪一种做法？A 替他做卫生值日 B 劝他按规定做好卫生值日C 提醒并帮助他做卫生值日 D 不管这事分析：A的做法不可取。B的做法最可取。C的提醒是对的，但小王总是不按规定做值日，你不能总是帮他。D的做法不符合同事间要相互关心帮助的职业道德要求,职业道德个人表现,在工作中领导因误会错怪了你，并当场粗暴地批评了你，对此，你会采取哪一种做法？（）A 当面向领导表示抗议 B 当面给领导以解释C 默默承受 D 事后找领导说明情况分析：A的做法、B和C的做法与准则的要求是不符的或是有矛盾的，所以都是不可取的。D的做法符合准则要求，是可选择的最佳答案,职业道德个人表现,如果你认为单位领导处理某件事不公道，你
10、常采取的做法是（）。A 在背后议论，让其他同事向领导反映B 按照有关程序，向单位领导层表明自己的观点C 与同事联名向单位的上级反映情况D 顺其自然分析：A不符合协调职工与领导的关系的道德准则要求。B的做法是符合的，是最佳的选择。C做法次之。D的态度是不可取的,职业道德个人表现,单位组织集体活动时，你一般会采取哪种做法？（）A 领导要求参加就参加 B 能不参加就不参加C 身体许可就参加D 积极参加分析：按照协调好职工与企业关系的职业道德准则，即积极参加企业组织的各项社会公益活动、义务劳动以及文体娱乐竞赛活动的要求，D是最佳答案,职业道德个人表现,公司号召为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法？（）A
11、因为是自愿捐款，自己可以不捐B 自己工资低，少捐点C 看别人捐多少就捐多少D 尽量多捐点分析：四种做法，从字面上看，都不违背道德准则。但从奉献社会、热心公益的道德要求上讲，如果排序，D、B、C都是可选择的做法。A是不可取的,职业道德个人表现,在选择职业的过程中，你最看重的是什么？（）A 专业对口 B 薪水的高低C 公司的名气 D 能否发挥自己的才能分析：A 和 D 属于职业理想的中级层次；B 属于初级层次；C 如果进一步分析，是初级、中级两个层次都沾边。根据自己的情况，选择任何一个都可以,职业道德个人表现,对单位树立先进典型的做法，你有什么样的评价？（）A 形式主义 B 很有必要 C 与自己工
12、作无关 D 有负面影响分析：按照道德修养要向先进学习的内容要求，选B是正确的。A和D的评价，与加强思想道德建设的要求和做法是背道而驰的。C项的评价，与加强职业道德自我修养的要求相矛盾，也给人一种不关心爱护集体的感觉。所以，这种态度也是不可取的,职业道德个人表现,某销售公司总经理秘书小李发现该公司在销售一批假货，你认为小李采取以下哪些做法是合理的？（）A 直接向有关执法部门反映B 向总经理反映，请求总经理纠正卖假货的行为C 提出辞职，以表示对公司行为的不满D 保持沉默，洁身自好。分析：售假是不道德的，也是违法的。A、B都是可选择的。采取积极的态度，又从实际出发，A 的做法最佳，B 次之。C 有正
13、义感但未尽到道德责任。D 的做法最不可取,职业道德个人表现,某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳，在最终确定的两个后选人中一个是他的朋友，另一个是陌生人，假如你是经理，你会采取以下哪一种做法？（）A 聘用朋友 B 聘用陌生人C 抓阄决定 D 由上级领导决定,A 做法，对朋友熟悉了解，在今后工作中好处理关系，但容易给人造成一种招聘熟人，办事不公的感觉B 做法，聘用陌生人，有可能了解不够，并会得罪朋友，但给人一种办事公道的形象C 抓阄决定，在一定意义上是一种公平公正的办法。但在此不太合适。不管两人谁抓到，都会造成上述相应的感觉D由上级领导决定，是解决问题的较好办法，虽造成矛盾问题上交，但由于情况特
14、殊，且又是重要职位，这样做是可以理解的。答案若有一个，应以D为最佳,职业道德个人表现,业余时间，你从事最多的活动是以下哪一种？（）A 业务学习 B 加班 C 娱乐活动 D 干家务分析：四个答案都可以，都不能说是错的或不合职业道德要求的，但从勤劳进取等意义上讲，四个选择的意义不同，且有层次之分。选A，表明你对工作和人生富于勤奋进取的精神 选B，说明你工作勤奋，为了企业和事业，能舍小家 选C，反映出你会生活，活得洒脱。但总有点不勤奋，缺乏进取精神 选D，说明爱家勤快或家务负担很重。但工作事业的进取心差，生活太单色，缺光彩,职业道德个人表现,如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性？（）
15、A 投资创业 B 用于慈善事业 C 改善生活 D 捐献给国家分析：从给出的选项看，四个都符合道德要求。但从题面上着重要考虑的因素是“足够的钱”，这就超出了一般生活用度的范围。所以，我认为A、B、D（选1个）的做法，都是符合道德要求的，甚至是精神高尚的，都是可选的。而C就差一些。,第三部分各类题型答题技巧指导,42,考前串讲,单选题：请从四个备选答案中选择1个正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，多选、漏选或误选均不得分（每题1分，共60题）。视角1：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。视角2：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易
16、“张冠李戴”的词。视角3：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。视角4：考察对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。,一、单项选择题,多选题：每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，多选、漏选或误选均不得分（每题1分，共40题）。视角1：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。视角2：考察对基本概念的类属关系的掌握程度，包含于一个命题中的并列从属项，多见于一些并列的“性质”“方法”等。视角3：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。视角4：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣分析能力。,二、多项选择题,要求紧扣问题给定的情境，简明扼要地回答所
17、提出的问题。视角1：简答题的命题范围比较广泛，人力资源管理的程序、方法、步骤等都可以形成问题，简答题有一定的开放性，呈现的情境对于考生的思路限制不多，除了考察运用基本概念、相关规律原理分析实际问题、解决问题的能力外，也可考察沟通交往能力。视角2：通过呈现一些看来简单，实际上比较复杂的问题情境，考察对于管理情境中存在问题的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易发现的问题情境中揭示出问题，此外，能否针对问题提出可行的解决方法，不仅能考察应变能力，还能考察处理问题的成熟度，此外，也能考察是否真正掌握了人力资源管理经验和运用各种技术的能力。,三、操作技能简答题,在仔细阅读给定案例的基础上，要求结合相关原理
18、，分析给定问题的原因，综合地应用所学理论知识和实际经验，并提出具体的解决方案。视角1：所列出的人力资源管理问题不是前面提到的某一个人力资源管理职能可以独立解决的问题，需要把所学理论知识结合起来，综合应用。视角2：一般问题难度较大，涉及的问题带有较大的隐蔽性，这将考察判断与决策能力，考察是否具有战略性思维的能力。也就是要考察综合运用所学知识理论发现和解释给定材料中所存在的某种现象或问题的能力。视角3：在解决问题时，常规性方法一般难以奏效，需要创新精神，需要妥善的规划。当然，也会考察能否将知识理论与企业实践结合的能力，这将从侧面考察是否有解决类似问题的经验，鉴别的指标是提出方案的可行性。,四、操作
19、技能综合分析题,情景问题的解答思路,1）问题界定（是什么问题）2）解决问题原则（解决问题应该遵循的精 神和依据）3）解决问题的要点（措施、办法、活动）,四、操作技能综合分析题,1、最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升，他们在对以往自愿离职员工的离职面试资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图1，图2，和图3。请回答下列问题：（1）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。（2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？,四、操作技能综合分析题,图1:某企业2001-2003年员工离职原因分析,人数,四、操作技能综合分析题,图2:离职员工的
20、职位分布,图3:离职员工的年龄分布,离职员工占该类员工比例,离职员工占该类员工比例,四、操作技能综合分析题,1题参考答案,（1）导致企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。答：导致员工流失的主要原因：缺乏晋升机会、才能得不到发挥、培训机会不足。流失人员构成：主要是技术人员和一线主管，一线员工也占一定的比例；年龄在30-50岁之间。（2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？答：采取的措施：改善工作环境、建立公平竟争晋升制度给予晋升或调职的机会；合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用，给予施展才华的平台，使其才能得到最大的发挥；组织要积极创造条件支持员工培训
21、开发、增长知识，建立培训制度，完善培训措施，使员工都能有培训和学习业务技能知识的机会。,2、A公司对销售部和研发部员工绩效考评采用末位淘汰法，排名靠后的员工将按照一定比例被辞退，其绩效考评的相关资料如表1所示。（1）该公司的绩效考评存在哪些问题？应该如何进行调整？（2）该公司进行末位淘汰法可能带来哪些问题,四、操作技能综合分析题,四、操作技能综合分析题,参考答案,（1）该公司的绩效考评存在哪些问题？应该如何进行调整？考核周期不合理（月考、季考、年考）考核方式不当（偏态分布）考核方法单一（结果导向、行为导向、品质导向）考核结果运用不当（淘汰）,参考答案,（2）该公司进行末位淘汰法可能带来哪些问题
22、违反劳动法规要求人际关系紧张团队合作困难人才流失影响员工忠诚度,3、佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结
23、果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？,四、操作技能综合分析题,图表分析题：,图1一般员工薪资满意度调查结果分析图,图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图,图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图,四、操作技能综合分析题,参考答案,问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：与市场劳动力价位对比，该公司三类
24、人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。,参考答案,调整建议：通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或
25、达到市场同类企业薪资水平。加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟
26、股票等长期激励的薪酬制度。,第四部分各章知识点回顾及历年考题,60,考前串讲,第一章 人力资源规划,第一节 工作岗位分析与设计,基本内容（第一单元-1）：,人力资源规划的内涵（广义、狭义）P1页相关理解人力资源规划与企业其它规划的关系人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划的内容 P1-2页 Y工作岗位分析的概念 P2页 Y工作岗位分析的内容 P2页 Y工作岗位分析的作用 P3页 Y工作岗位分析信息的主要来源 P4页岗位规范的概念 P4页 Y工作说明书的概念 P6页 Y,基本内容（第一单元-2）：,岗位规范的基本内容 P4-5页 Y岗位规范的结构格式 P5-6页 Y工作说明书的内容 P
27、6-7页 工作说明书与岗位规范的区别 P7页 Z工作岗位分析的程序 P7-8页 起草和修改工作说明书的具体步骤 P9-13页,基本内容（第二单元-1）：,工作岗位存在的前提 P13-15页 Z工作岗位设计的基本原则 P15页 Y相关理解具体设计岗位时应处理好哪些方面的关系？“因事设岗”改进岗位设计的基本内容 P16-18页 Y相关理解岗位工作扩大化与丰富化 P16-17页岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化,基本内容（第二单元-2）：,改进工作岗位设计的意义 P18页 Z工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术 P19-21页相关理解方法研究具体应用的技术：1）程序分析（6大分析工具
28、）2）动作研究方法的基本原理现代工效学的方法 P22页相关理解1）现代工效学的基本指导思想2）现代工效学所研究的对象和内容其它可以借鉴的方法 P23页 Y,第二节 企业劳动定员管理,基本内容（第一单元-1）：,企业劳动定员的概念 P24-25页相关理解劳动定员的范围定员与编制的概念理解定员与定额概念的区别企业定员管理的作用 P26-27页 Y企业定员的原则 P27-28页 Y核定用人数量的基本方法 P28-32页按劳动效率定员 P28-30页按设备定员 P30页按岗位定员 P30-31页,基本内容（第一单元-2）：,按比例定员 P31-32页按组织结构、职责范围和业务分工定员 P32页企业定员
29、的新方法 P32-36页 Y数理统计法 P32-33页 Y概率推断法 P33-34页 Y排队论 P34-35页 Y零基定员法 Z,基本内容（第二单元-1）：,定员标准的概念 P37页企业定员标准的分级分类 P37-38页企业定员标准的内容 P38页编制定员标准的原则 P38-39页 Y定员标准的编写依据 P39页 Z定员标准的总体编排 P39-40页 Y定员标准的层次划分 P40-41页 Y劳动定员标准表的格式设计 P41-42页,第三节 人力资源管理制度规划,基本内容（第一单元）：,制度化管理的基本理论 P42-43页相关理解制度化管理的概念制度化管理的特征制度化管理的优点制度规范的类型 P
30、43-44页 Y企业人力资源管理制度体系的构成 P44-45页 Y企业人力资源管理制度体系的特点 P45-49页 Y制定人力资源管理制度的基本要求 P49页 Z,人力资资源管理制度规划的基本步骤 P49-50页制定人力资源管理制度的程序 P50-51页,基本内容（第二单元）：,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,基本内容（第一单元）：,审核人力资源费用预算的基本要求 P51-52页 审核人力资源费用预算的基本程序 P52页审核人工成本预算的方法 P52-55页审核人力资源管理费用预算的方法 P55-56页,人力资源费用支出控制的作用 P56页 Z人力资源费用支出控制的原则 P56页 Z人
31、力资源费用支出控制的程序 P56页,基本内容（第二单元）：,历年计算题、案例分析题、方案设计题1：,历年来在这个环节很少有相关的考题2003年5月关于工作岗位分析与设计内容的简答题 10分2003年8月关于人力资源规划的步骤简答题 10分2004年6月关于人力资源管理成本种类及含义简答题 12分2004年11月关于人力资源规划采集信息方法的简答题 10分2005年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题 11分2006年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题 20分,历年计算题、案例分析题、方案设计题2：,2007年5月关于设计工作说明书的设计题 22分2007年11月关于劳动定
32、员计算题 15分2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分2008年5月关于人工成本测算的计算题 20分2008年11月关于工作岗位调查设计方案的构成的简答题 10分,注意：,关注工作岗位分析的相关内容案例分析题关注岗位规范、工作说明书方案设计题人力资源规划管理制度、人力资源规划费用预算与支出控制简答题,第二章 人员招聘与配置,第一节 员工招聘活动的实施,基本内容（第一单元-1）：,相关理解招聘渠道的类别：内部、外部内部招募的特点 P58-59页 Y内部招募的主要方法 P62页1）推荐法2）布告法3）档案法外部招募的特点 P59-60页 Y外部招募的主要方法 P63-65
33、页1）发布广告2）借助中介3）校园招聘4）网络招聘5）熟人推荐 Y,选择招聘渠道的主要步骤 P60-61页*要重点掌握 参加招聘会的主要程序 P61页 Y相关理解采用校园上门招聘方式时应注意的问题采用招聘洽谈会方式时应关注的问题,基本内容（第一单元-2）：,基本内容（第二单元）：,面试的内涵（理解面试的作用）P69-70页面试的发展 P70页 Z面试的目标 P70-71页面试的基本程序 P71-72页面试环境的布置 P72-73页面试的方法 P73-74页面试问题的设计 P74-75页面试提问的技巧 P75-76页相关理解面试提问时应关注的几个问题，与面试问题设计及提问技巧相配合,基本内容（第
34、三单元）：,笔试的优点 P67页 Y笔试的适用范围 P66-67页基础知识与素质能力笔试的优缺点筛选简历的方法 P67-68页筛选申请表的方法 P68页笔试方法的应用（提高笔试有效性应注意的问题）P69页,可能会出设计题，要能举出面试题目的例子以及目标分析；筛选简历和申请表的方法,基本内容（第四单元）：,其他选拔方法：人各测试 P77页 Y兴趣测试 P77-78页 Y能力测试 P78页 Y情景模拟测试法概念 P78页 情景模拟测试法应用方法 P79-80页1）公文处理模拟法 P79-80页2）无领导小组讨论法 P80页应用心理测试法基本要求 P80-81页 Y（心理测试时应注意的问题）,基本内
35、容（第五单元）：,员工录用决策多重淘汰式 P81-82页补偿式 P82页结合式 P82页相关理解在最终作出录用决策时，应当注意的问题有哪些？P82页,第二节 员工招聘活动的评估,基本内容（1）：,招聘成本效益评估 P83页1）招聘成本的构成2）成本效用评估的内容指标3）招聘成本收益比的计算录用人员数量与质量评估 P84页1）数量评估指标的计算2）质量评估的内容及分发应用,基本内容（2）：,招聘过程中信度与效度评估 P84-85页1）信度的概念及各指标应用原理2）效度的概念及各指标应用原理,成本效益评估基本公式录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应
36、聘人数/计划招聘人数100%总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本,第三节 人力资源的有效配置,基本内容（第一单元-1）：,人员配置的原理 P86-87页 简答题1）人员人员配置原理的分类 2）各种原理的基本含义企业劳动分工 P88-89页 Y1）企业劳动分工的概念 Y2）企业劳动分工的作用 Z3）企业劳动分工的形式 Z4）企业劳动分工的原则 Z企业劳动协作 P89-91页 Y 1）协作与分工的关系 Z2）企业劳动协作的形式
37、 Z3）组织企业内部劳动协作的基本要求 Z4）作业组企业最基本的协作关系和协作形式 Y5）工作地组织 Z,基本内容（第一单元-2）：,企业劳动分工的改进 P92-93页对过细的劳动分工进行改进 Y员工配置的基本方法 P93-95页1）以人员为标准进行配置 2）以岗位为标准进行配置3）以双向选择为标准进行配置员工任务的指派方法匈牙利法 P95-101页1）应用匈牙利法应该具备的2个约束条件。2）员工数目与任务数目不一致时推广应用方法。3）求最大化问题加强现场管理的“5S”活动 P101-103页劳动环境优化 P103-104页 Y,基本内容（第二单元-1）：,人力资源的时间配置：工作时间组织的内
38、容 P104-105页 Y工作轮班组织应注意的事项 P106页 Y四班三运转的优点 P106-107 Y,基本内容（第二单元-2）：,工作轮班的组织形式 P107-109页1）两班制2）三班制3）四班制,第四节 劳务外派与引进,基本内容,劳务外派与引进的概念 P109-110页 Y劳务外派与引进的形式 P110页 Y外派劳务工作的基本要求 P110-111页 Y外派劳务的管理 P111-112页 1）外派劳务项目的审查2）外派劳务人员的挑选3）外派劳务人员的培训劳务引进的管理 P112-113页1）聘用外国人的审批2）聘用外国人就业的基本条件3）入境后的（申请）工作,历年计算题、案例分析题、方
39、案设计题1：,2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题 20分2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题 20分2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题 18分2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 20分2004年11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题 20分,历年计算题、案例分析题、方案设计题2：,2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分20
40、07年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分2008年11月关于参加人才市场招聘会应做哪些工作？招聘“初选”阶段审查申请表应注意哪些问题的综合分析题 20分,特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。选择题可能出现在：人员配置的主要原理、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤、简历筛选、招聘过程管理（要认真反复地看）（*招聘的前提与过程）,第三章 培训与开发,第一节 培训管理,基本内容（第一单元-1）：,培训需求的分析 Y培训需求分析的作用 P115-116页 Y培训需
41、求分析的内容 P116-118页 Y1）培训需求的层次分析2）培训需求的对象分析3）培训需求的阶段分析培训需求分析的实施程序 P118-121页撰写员工培训需求分析报告 P121-122页 Y培训需求信息的收集方法 P122-125页1）面谈法2）重点团队分析法3）工作任务分析法4）观察法5）调查问卷,基本内容（第一单元-2）：,培训需求分析模型 P125-126页 Y1）循环评估模型2）全面性任务分析模型3）绩效差距分析模型4）前瞻性培训需求分析模型实施培训需求信息调查工作应注意的问题 P126-127页 Y,培训需求表的设计！,基本内容（第二单元）：,培训规划的制定 X 培训规划的主要内容
42、 P127-128页制定培训规划的步骤 P129-133页年度培训计划的构成 P128页年度培训计划的制定 P134页年度培训计划的经费预算 P134页,基本内容（第三单元）：,培训组织与实施 培训前对培训师的基本要求 P134-135页 Y培训计划实施的控制 P138页 Y培训师的培训与开发 P135页培训课程的实施与管理 P135-137页企业外部培训的实施 P137-138页培训资源的充分利用 P138页 Y,基本内容（第四单元）：,培训效果的评估培训效果信息的种类 P139-140页 Y培训效果信息的收集渠道 P140页 Y培训效果评估的指标 P141页 Y培训效果信息收集的方法 P1
43、41-142页 培训效果信息的整理与分析 P143页 Y培训效果跟踪与监控 P143-144页 培训效果监控的总结 P145页 Y,第二节 培训方法的选择,基本内容（1）：,直接传授型培训法 P145-147页1）讲授法 2）专题讲座法3）研讨法实践型培训法 P147-149页 1）工作指导法2）工作轮换法3）特别任务法4）个别指导法参与型培训法 P149-152页1）自学Y2）案例研讨法3）头脑风暴法4）模拟训练法5）敏感性训练法6）管理者训练,基本内容（2）：,态度型培训法 P152-155页 1）角色扮演法 2）拓展训练Y科技时代的培训方法 P155-156页1）网上培训Y2）虚拟培训Y
44、选择培训方法的程序 P156-157页几种常用培训方法的应用 P157-160页1）案例分析法的操作程序2）事件处理法的基本程序3）头脑风暴法的操作程序,第三节 培训制度的建立与推行,基本内容（1）：,企业培训制度 P160-161页1）企业培训制度的内涵2）企业培训制度的构成岗位培训制度的内涵 P161-162页1）岗位培训的实质2）岗位培训制度的核心3）岗位培训制度的构成4）影响企业培训活动的因素起草和修订培训制度的要求 P162页 Y企业培训制度的基本内容 P163页,基本内容（2）：,各项培训管理制度的起草 P163-166页1）培训服务制度2）入职培训制度3）培训激励制度4）培训与考
45、核的评估制度5）培训奖励制度6）培训风险管理制度培训制度的推行与完善 P166页,历年计算题、案例分析题、方案设计题1：,2003年5月关于培训组织与实施的案例分析题 20分2003年8月计算学员培训后的投资回报率计算题 15分2003年11月2004年6月关于设计培训制度的方案设计题 20分2004年11月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题 20分2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题 20分2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20分,历年计算题、案例分析题、方案设计题2：,2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义 20分2007年5月关于选择适宜
46、培训方法的案例分析题 18分2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分2008年5月关于培训规划的案例分析题 20分2008年11月关于培训组织与实施的综合题 20分可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择,第四章 绩效管理,第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发,基本内容（第一单元-1）：,绩效管理系统的设计：绩效管理系统的基本内容 P168页1）绩效管理制度设计2）绩效管理程序设计国内外对绩效管理系统的不同认识 P169-170页 Z绩效管理总流程的设计 P170-184页1）准备阶段2）实施阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用开发阶段,基本内容（第
47、二单元）：,绩效管理系统的运行：绩效面谈的种类 P184-185页提高面谈质量的措施与方法 P186-188页 Y绩效改进的方法与策略 P188-193页1）分析工作绩效的差距与原因2）制定改进工作绩效的策略绩效管理中的矛盾冲突与解决方法1）可能出现矛盾冲突有哪些？2）化解矛盾的措施和方法,基本内容（第三单元）：,绩效管理系统的开发：企业绩效管理系统的检查与评估 P194-197页 Y检查和评估企业绩效管理系统有效性的方法：企业绩效管理系统的再开发 P197页 Z,第二节 绩效管理的考评方法与应用,基本内容（第一单元）：,行为导向型主观考评方法：品质主导型绩效考评 P197页 Y行为主导型绩效
48、考评 P197-198页效果主导型绩效考评 P198页 Z具体方法：排列法198页 选择排列法 P198页成对比较法 P199页 强制分布法 P199页,基本内容（第二单元）：,行为导向型客观考评方法：关键事件法 P200页行为锚定等级评价法 P201-202页行为观察法 P2020-203页加权选择量表法 P203-205页,基本内容（第三单元）：,结果导向型考评方法：目标管理法 P205-206页绩效标准法 P206页直接指标法 P206-207页成绩记录法 P207页考评中可能出现问题的预防措施 P207-208页 Y,历年计算题、案例分析题、方案设计题1：,2003年5月关于采用成对比
49、较法的计算题 12分 2003年5月关于选择绩效考评方法的案例分析题 20分2003年8月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题 10分 2003年11月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题 12分2004年6月关于绩效考评中信度与效度的概念和相互关系简答题 8分2004年11月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题 10分2005年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 20分,历年计算题、案例分析题、方案设计题2：,2005年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分2006年5月关于员工考评程序的简答题 10分2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 1
50、2分2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10分2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分2008年11月关于强制分布法使用的使用范围、优缺点的综合题 20分,第五章 薪酬管理,第一节 薪酬制度的设计,基本概念（第一单元）：,薪酬、薪资 P209页薪酬的实质 P211页影响员工薪酬水平的主要因素（个人、企业）P211页薪酬管理 P211页企业薪酬制度设计的基本要求 P214页衡量薪酬制度的三项标准 P214页制定企业薪酬管理制度的基本依据 P214-216页 Y,薪酬与薪资的关系与薪酬相关的其他概念外部回报与内部回报的内容（理解外部回报对员工的
