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1、*（集团）有限公司以“超额利润提成”为核心的薪酬激励方案,2023/2/26,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）*高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员的激励办法概述,超额利润提成方案的思路,超额利润提成方案的概述,超额利润提成的举例说明,超额利润提成的发放办法,2023/2/26,房地产开发项目公司的超额利润提成额度的确定，取决于四个方面的因素,房地产开发项目公司超额利润提
2、成额的确定,对于项目实现的超额利润予以奖励，鼓励不断超越，多超多奖，上不封顶下不保底；,多劳多得，对那些任劳任怨、努力工作，对*忠诚度高的人员给予重点激励；优劳优得：针对那些给*的战略实施和品牌建设、规模壮大做出重大贡献的项目给予重点激励,根据房地产市场的普遍实践，制定房地产项目超额利润的基准提成比例；,项目超额利润提成额，将在房地产开发项目公司和集团高管以及总部部门骨干员工间进行分配；,项目实现的超额利润,*的薪酬激励原则,超额利润提成比例,责权利的分配与对等,充分考虑市场的重大变化给项目的超额利润带来的影响，在计算超额利润,超额利润提成额的分配方法，将根据*目前的管控模式而制定,不同的项目
3、有其固有特点，根据项目的重要性程度和实现超额利润的难易程度，设立不同的提成比例调整系数，以体现激励的公平性,房地产开发项目公司超额利润提成额的确定,额时，根据市场因素对原定目标利润进行调整,2023/2/26,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）*高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员的激励办法概述,超额利润提成方案的思路,超额利润提成方案的概述,超额利润提成的举例说明,超额利
4、润提成的发放办法,2023/2/26,房地产开发项目公司的超额利润提成额的确定，主要经过了四个关键步骤,超额利润提成额确定方法概述,1,2,3,4,房地产开发项目公司的超额利润总额，是该项目的实际利润与目标利润的差额，且是剔除了市场超常影响之后的差额,根据房地产开发公司内不同人员的岗位级别，及其所承担的责任的差异，确定不同的个人系数，根据个人不同的提成系数参与对超额利润奖励的分配，即为其个人的超额利润提成基数,根据被激励对象个人、部门和集团的绩效成绩，确定个人的绩效考评系数，绩效考核系数与个人提成基数的乘积即为个人提成额,根据房地产行业的典型数据，确定项目超额利润的基准的奖励提成比例；并根据不
5、同房地产项目的特点制定提成比例的调整系数,2023/2/26,第一步是确定超额利润额，房地产开发项目的超额利润额等于实际利润与目标利润的差额，其中目标利润要剔除重大市场因素的影响,剔除重大市场因素影响,超额利润总额,实际利润,超额利润提成,目标利润,=,超额利润,提成比例,调整系数,2023/2/26,剔除市场因素的办法之一是通过对土地价格变动的评估来剔除市场突变因素对房地产开发项目利润的影响，有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法,地价参考法,通过土地价格评估剔除市场因素对超额利润影响,土地估价法,土地价格的变动是房地产价值变化的主要原因对于由于市场变化导致的土地价格异常变动，应
6、从超额利润中剔除,超额利润,提成比例,调整系数,2023/2/26,两种方法均是考虑根据地价的异常变动，对超额利润值进行修订,在项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整,在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估,超额利润实际利润目标利润土地价格调整额度,土地价格调整额度（项目销售期临近土地的平均拍卖单价购买项目土地时的销售预期单价）项目土地面积,土地调整额度评估机构评估销售期内的平均土地价格购买土地时的销售预期价格,超额利润实际利润目标利润土地价格调整额度,“购买土地时的销售预期价格”是指土地购买者在购买土地之前，就已经预见到的土
7、地在销售时的价格，预期的上涨是被考核者主观努力的结果，应该得到肯定,说明,超额利润,提成比例,调整系数,2023/2/26,“地价参考法”和“土地估价法”各有其优缺点，正略钧策建议根据外界条件进行选择,通过土地价格评估剔出市场因素对超额利润影响,地价参考法,土地估价法,优点：通过对项目销售期临近土地价格变动的参考，可比较客观地得出土地价格的变动情况，节约了评估成本；缺点：并非所有项目公司在销售期的周边土地都会出现拍卖的状况，难以全面适用,优点：无需考虑周边地价，直接可就项目土地评估，简便易行；缺点：需要评估成本，且容易包含人为因素在内，影响评估的客观性,两个方法顺序有别，当项目销售期内，周边有
8、拍卖土地参考时，优先选择地价参考法，否则选择土地评估法,正略钧策建议,超额利润,提成比例,调整系数,2023/2/26,剔除市场因素的办法之二是根据周边类似开发项目的市场增长率对年初制定的目标利润进行调整,超额利润,提成比例,调整系数,说明,公式,如果在开发项目制定目标利润的过程中，就是根据预测的市场增长率制定目标利润，则在考核期就可以根据市场的实际增长率对原先制定的目标利润进行调整,超额利润实际利润目标利润市场因素调整系数,市场因素调整系数实际市场增长率/预期市场增长率,例如某项目的同类项目现在销售的话可以实现利润1000万，三年内同类项目的市场预计增长率10%，则该项目三年后的目标利润就是
9、1100万元；如果三年后核算超额利润时，发现三年来市场的实际增长率是20%，则将目标利润调整为1200万元，在此基础上再计算超额利润,优点：项目全过程中随时可用，每年末公司根据市场实际增长率评价，比较灵活缺点：对市场信息的收集和把握程度要求比较高，建议在信息收集与整合能力提高后采用,案例说明,优缺点分析,2023/2/26,确定房地产项目的超额利润后，第二步需要根据超额利润的提成比例确定项目公司的超额利润提成额,项目公司超额利润提成额=超额利润总额提成比例提成比例调整系数,提成比例根据房地产市场的实践情况，针对所有项目制定统一额度而提成比例调整系数则根据不同项目的特殊情况，分别予以确定,说明,
10、超额利润,提成比例,调整系数,2023/2/26,目标利润,为了充分激励项目公司的骨干员工，提成比例分为“基准提成比例”和“累进提成比例”，分别针对不同超额部分，鼓励他们克服困难，不断超越,超额利润,提成比例,调整系数,基准提成比例15%,18%累进提成比例,1、假设某项目目标利润5000万，实际利润5800万，则该项目的的基准超额利润为500010%=500万元，累进超额利润=（5800-5500）=300万元，针对500万元的提成比例为15%，针对300万元的提成比例为18%；2、基准提成比例15%是根据正略钧策的行业数据库分析得出，详见附表一；累进提成比例取基准提成比例的1.2倍,说明,
11、目标利润110%,实际利润,2023/2/26,项目公司超额利润提成额的计算公式相应有所变化,超额利润,提成比例,调整系数,项目公司超额利润提成额=基准超额利润总额基准提成比例提成比例调整系数+累进超额利润总额累进提成比例提成比例调整系数,项目公司超额利润提成额=超额利润总额提成比例提成比例调整系数,2023/2/26,而“提成比例调整系数”是运用“影响因素模型”对项目从“重要性、规模、管理难度以及投资环境复杂性”四个方面进行评分调整,超额利润,提成比例,调整系数,含义,影响维度,规模限制程度,多付出多回报,影响因素,复杂性,重要性,投资环境复杂性,项目管理难度,项目规模,项目重要性,多贡献多
12、回报,具体的“影响因素模型”见附件二：*薪酬激励项目提成比例调整系数模型,说明,建议权重,20%,20%,40%,20%,2023/2/26,超额利润提成额在项目公司内部的分配，要充分考虑不同激励对象的职位和所承担责任的差异，在这里用“个人系数占比”来表示,某个人提成基数项目超额利润提成额个人系数占比项目超额利润提成额某个人系数该项目公司被激励对象系数之和,不同岗位、不同职能的人员对项目运作的影响不同，为了体现个人贡献度，用个人系数占比进行衡量,说明,2023/2/26,个人系数的确定有三种方法，正略钧策建议采用固定值的方法,个人系数确定方法,总经理1.0，副总0.5-0.8，总经理助理0.4
13、-0.6，项目公司部门经理0.3-0.5,总经理1.0，副总0.7，总经理助理0.6，项目公司部门经理0.5,集团薪酬管理委员会决定自行决定,方式含义,建议值,方式1,方式2,方式3,为简化操作，建议采用不同人员系数方式2，年初由薪酬管理委员会针对所有项目规定统一的系数。,建议,2023/2/26,最后，根据员工的绩效考核成绩，确定项目公司每个被激励对象的具体的激励额度,项目公司个人激励薪酬个人提成基数绩效成绩（注：若员工有重大违纪违规行为，或绩效考核不合格，则不能参与超额利润提成）,个人激励薪酬,“个人提成基数”来源于超额利润提成额和个人系数占比,“绩效成绩”则从个人、公司和集团三个不同的绩
14、效层次进行挂钩,2023/2/26,根据“利益共享，风险共担”的原则，被激励对象的超额利润提成额不仅要根据本人的绩效成绩进行调整，而且要与本人所在公司考核成绩，和集团的绩效成绩挂钩,绩效成绩个人考核成绩个人所占比例 项目BSC成绩项目公司所占比例集团考核成绩集团所占比例,2023/2/26,由于不同层级人员承担职责、影响范围不同，因此对不同层级人员，其个人考核成绩、团队考核成绩和集团绩效的比重也不一样,项目公司总经理个人的考核成绩等同于公司层面的考核成绩，故而只有公司与集团层面的比例，以公司层面为主。,项目公司副总经理和助理总经理个人的考核成绩不等同于公司层面的考核成绩，个人成绩为主，公司、集
15、团层面比例依次降低。,项目公司部门经理同理，个人对公司、集团影响相对较小，个人考核成绩居于最主要的地位，公司、集团层面的考核成绩比例依次降低。,建议权重,比重分析,人员类别,例如某项目公司副总经理的个人考核成绩90分，项目公司BSC考核成绩95分，集团完成任务的105%，则该副总经理的绩效系数为：90%50%+95%30%+105%20%=0.945,说明,2023/2/26,考虑不同项目特点,参照市场行情,考虑不同人员特点,项目公司被激励对象超额利润提成额计算公式,项目公司超额利润个人提成额（实际利润-目标利润-地价调整值）提成比例调整系数个人系数/个人系数（个人绩效，公司绩效，集团绩效）,
16、剔除市场因素,利益共享风险共担,2023/2/26,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）*高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员激励办法概述,超额利润提成方案的思路,超额利润提成方案的概述,超额利润提成的举例说明,超额利润提成的发放办法,2023/2/26,房地产开发项目公司总经理的超额利润提成的案例说明,假设某房地产开发项目A在2006年的目标利润11220万，实际利润为12
17、342万，每个房地产开发项目基准的提成比例为10；该项目是上实的标志性建筑物，受到行业内的高度关注，项目包括住宅、写字楼、商场等多业态，管理难度很大、项目位于上海市中心，投资环境很好，该公司总经理的个人系数1.0，公司总的系数：4.2，绩效成绩占比（项目：集团）为70%：30%，个人（项目）考核成绩为95%，集团考核成绩为90%,该项目的超额利润率恰好为：10%，没有累进超额利润，根据超额利润提成比例调整系数确定模型对A项目的重要性、项目规模、项目管理难度、投资环境复杂性四个因素进行评分，得分分别为1.5，1.4，1.5，1.0，权重分别是：20，40，20，20,分析,该项目的提成比例调整系
18、数=1.520%+1.440%+1.520%+1.020%=1.36该项目提成额度=基准超额利润总额基准提成比例提成比例调整系数+累进超额利润总额累进提成比例提成比例调整系数=（12342-11220）15%1.36=228.89万元项目公司总经理个人提成基数项目超额利润提成额个人系数占比228.891/4.2=54.50万元项目公司总经理提成工资=个人提成基数（项目绩效成绩项目公司所占比例集团效益集团所占比例）=54.50（95%70%90%30%）50.96万元所以该项目公司总经理因公司超额利润，而实际领取的个人提成工资为：50.96万元,计算,2023/2/26,以05年和06年*项目公
19、司实际情况进行测算,说明,超额利润率数据源自 05、06年*项目公司实际情况及其推导，其中标红的“0.10”为假定超额利润率，蓝色字体代表按照本制度，去年项目公司总经理的最低收入，绿色字体代表按照本制度计算的去年项目公司总经理的最高收入。,2023/2/26,目 录,一、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的意义,二、以“超额利润提成”为核心的薪酬激励的思路,三、”超额利润提成”薪酬激励的办法,四、对薪酬激励方案实施办法的建议,（一）房地产开发公司的超额利润激励办法（二）*高管的超额利润激励办法（三）总部部门管理层的超额利润激励办法（四）其他单位和人员激励办法概述,超额利润提成方案的思路,超额利
20、润提成方案的概述,超额利润提成的举例说明,超额利润提成的发放办法,2023/2/26,在产生超额利润的年度开始超额利润提成，当年分配提成总额的80%,房地产项目公司的超额利润提成，采用“即超即奖，分期支付”的发放方式,项目前期,项目中期,项目销售期,项目结束后,项目产生利润前不进行超额利润的预分配,80%,20%,每个年度提成总额的20%留到项目结束一年后发放,注：1、项目公司骨干员工的短期薪酬中已经考虑了其工作特点和职级层次，短期薪酬水平可以保证其日 常生活，所以没有必要进行提成额的预支付，同时预支付的方式也不利于人员的稳定性；2、将项目公司每年度的超额利润提成额的20%预留，在项目结束一年
21、后再发放，有利于防范项目后 期的隐藏风险，提高项目公司管理人员的风险意识。,2023/2/26,MajpjMVcyzj21HLfrvy96dv02lPPfYgxUS7IYmZkyEmZ0kGeYZS3bpLCkYH1lt4EK7CxmUX3ijoYSOer7ZuaVWYgz4EpZrUirVpMzzvNtf1XZw5oswSXOtFaejnOcmfE1lZgnN1RSXg8wLCG8CVQ3XPJMvodPFWcpiYJgZazNSEPNIaklYSu7qSd1UpaxmZDlpN9zW7kljfsLCLi26Yv109ffbnDH8LbUN1G6ACURQ39eG12KHL9tXsZ1jzg
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23、dz2O9UTlpRjAFPChjhLdzopQzwxQf8ozdzOhogwAooXpUF83BX4C3jRgjDJiiXEUDMaNz4vQ4n164vspddHvOIVuBBdMA4xp1YhiHk0vOJ8TL1BxogzVlMpmod6ianYGmksQq6NWCEd56hZF4wfaNyZcrGfNxnPiG6ZAxSkfmhJAKtNmCqbRmppeXp8inz4eq3HkWCMSORyMMX522xpHG6basNr6KQfbZsFbHjzyNlJrruLolKFcC84dqfijBO5Dy2NaBcNEBPgQrT12PgpcKx2or2YChN5DPjs80zzdtdAdTKuW4uVv9bbZu3K2SZ2aEhTlIC1UqrIWibkzwHh6p8gLv26zr01mJybfOzFc4T7kQH1IpPwOzMDnAKPLsLrznXGjFNIA9bSWWms6ibKZwQIKrMzalwbFrQJvOP1rPH8rx2KkyYqrtQk5VRwM1HSX,
