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1、中国嘉德国际拍卖有限公司绩效考核示意,2003年12月30日,机密,（讨论稿）,第2页,2023/2/27,关键业绩指标考核体系的优点和可能产生的负面影响,优点,可能产生的负面影响,从公司、业务部门和个人层面建立了相对明确的业绩导向。将个人奖金与个人业绩、部门业绩和公司业绩挂钩。设计了促进互相帮助的考核方法，激励个人对其他业务人员的拍品征集帮助。考核结果可以作为员工薪金调级、职位晋级和特殊培训的奖励依据。,考核形成的竞争状态可能在一定程度上会影响公司员工原有的工作方式、和人际关系，需要有一段时间的适应过程。新的考核制度会产生实施成本，可以通过计算机自动计算和电子文本的方式降低考核统计和考核表格
2、成本。,第3页,2023/2/27,与员工的职业发展结合,嘉德关键业绩考核体系指标设计步骤,根据公司战略定位和预算编制情况，来进行考核体系和指标的设计。,设计公司奖金的整体分配方式，明确各部分奖金的来源和关系。,针对公司和部门设计不同层面的机构考核指标，针对不同角色的业务人员设计不同导向的个人考核指标。,根据采用的考核方法和公平性原则，设计相关考核执行流程和考核申诉流程。,将个人考核结果与其薪金调级、职务晋级、转岗以及相关培训结合起来。,考核体系目的是建立部门和个人关键业绩导向的考核方式,确定个人奖金的分配和计算方式,设计考核实施和保障流程,在考虑个人岗位职级系数的前提下，通过与公司、部门和个
3、人业绩的结合，来设计个人奖金的分配和计算方式。,进行不同角色的考核指标设计,绘制公司整体奖金分配框架图,将考核与战略和预算结合,第4页,2023/2/27,嘉德的考核体系需要以公司战略定位为前提,规模化,公司的战略定位,精品化,定位内容,体系导向,在部门有最低任务额的前提下。,拍品件数约束,最低成交额,指标导向,拍品数量拍品质量拍品成交率,拍品数量拍品成交额拍品成交率,第5页,2023/2/27,嘉德不同层面的业绩目标应该与相应的规划预算结合起来,业务部门业绩目标,业务人员业绩目标,公司业绩目标,公司战略发展规划,部门业务计划,公司下一年度战略目标,部门年度预算,个人职业发展规划,业绩目标,规
4、划预算,第6页,2023/2/27,嘉德奖金分配框架图示意,年终效益奖金总额,公司奖金总额,业务部门业绩奖金总额,实习业务员,独立业务员,部门经理,业务秘书,每半年业绩奖金,非业务部门业绩奖金总额,业务部门A业绩奖金额,业务部门B业绩奖金额,非业务部门B业绩奖金额,非业务部门A业绩奖金额,一般职员,主管,部门经理,分配比例？,工作角色分类,公司职员,工作部门分类,工作方式分类,激励奖金分类,超额奖,按照部门贡献大小分配奖金,按照个人KPI得分分配奖金,按照方式贡献大小分配奖金,按照公司年终收益状况分配奖金,公平性,激励性,关键业绩考核,第7页,2023/2/27,嘉德业务人员角色定位,在未来的
5、定位中，办事处要发挥初级征集的作用，办事处也类似为一类特殊的“业务人员”。,办事处,兼任业务部门经理的行政人员，只能承担本部门行政管理工作和部分业务管理工作，原则上不鼓励这种角色的出现。,兼任业务部门经理的行政务人员,一些新业务人员不能独立从事拍品征集工作，所以需要跟随高级业务人员进行一段时间的实习锻炼。,实习业务员,业务部门经理作为高级业务人员，不仅需要完成一定业务任务额，而且承担整个业务部门的业务管理和行政管理工作。,兼任业务部门经理的高级业务人员,除去以上五类特殊业务人员以外，能够独立进行拍品征集的业务人员。,独立业务员,相当于业务部门的行政秘书。,业务秘书,第8页,2023/2/27,
6、嘉德业务考核指标设计示意部门经理,第9页,2023/2/27,嘉德业务考核指标设计示意独立业务员,从业务人员个人角度出发进行设计：,第10页,2023/2/27,嘉德业务考核表示意独立业务员半年业绩考核表,岗位编号：,独立业务员半年业绩考核表,关键业绩指标达成率形式,态度指标,关键业绩指标扣分形式,第11页,2023/2/27,嘉德业务考核表示意独立业务员年度综合评价表,岗位编号：,独立业务员年度综合评价表,能力指标,第12页,2023/2/27,嘉德考核表示意财务部经理半年业绩考核表,岗位编号：,财务部经理半年业绩考核表,软指标,第13页,2023/2/27,嘉德考核表示意财务部经理半年业绩
7、考核表（续）,岗位编号：,财务部经理半年业绩考核表,硬指标,硬指标,软指标,第14页,2023/2/27,更新考评档案,组织绩效考评小组开展动员会,要求考评人提交考评计划安排,汇总考核结果,半年绩效考评流程,人力资源部,被考评人,存档,考评人,完成本季度考评工作计划,信息提供方,提供硬指标考评所需数据,KPI评分,提供KPI考评所用的软指标报告,提供半年工作报告,工作计划完成情况评分,就绩效考评成绩与被考评人沟能,向被考评人公布各自考评成绩,考评意见反馈,奖金发放管理流程,是否合格,是,否,部门经理审批,被考评人绩效考评成绩,半年考工作总结,进行半年考评工作总结,第15页,2023/2/27,
8、更新考评档案,组织绩效考评小组开展动员会,要求考评人提交考评计划安排,汇总考核结果,制定员工晋升发展方案,制定下年度员工培训方案,年度绩效考评流程,人力资源部,被考评人,存档,考评人,完成考评工作计划,信息提供方,提供硬指标考评所需数据,KPI评分,提供KPI考评所用的软指标报告,提供本委度工作报告,工作计划完成情况评分,完成被考评人工作能力与工作态度考评,就三项考评成绩与被考评人沟能,就考评成绩、个人发展、级别调整与各被考评人沟通,提出对绩效考评、个人发展的意见,部门经理审批,考评是否合格,是,否,行政级别调整流程,年度培训计划制定流程,被考评人绩效考评成绩,奖金发放管理流程,第16页,20
9、23/2/27,重新考核结果,员工绩效考核申诉流程,申诉受理,审查申诉书和相关资料,调查报告及建议,调查申诉事实,备案,人力资源部,员工,考核申诉表,提出申诉,人力资源部经理,员工的跨级领导,审核申诉事实,申诉是否属实,重新考核,申诉是否属实,是,否,不公平现象处理意见,是,否,是否同意,审核,处理并存档,否,是,驳回并终止,最终考核结果（基层员工）,总经理办公会,申诉受理,审查申诉书和相关资料,备案,审核申诉事实,申诉是否属实,重新考核,是,否,基层员工,中高层员工,驳回并终止,驳回并终止,处理并存档,最终考核结果（中高层员工）,第17页,2023/2/27,业务部门人员业绩奖金分配方式示意
10、,业务部门人员业绩奖金额,部门业绩奖金基数个人岗位职级系数个人KPI考核得分,部门业绩奖金总额/部门全部岗位职级系数之和,业务部门业绩奖金基数,20000元 1.2 110=26400元,1.与部门业绩挂钩,2.体现个人职级,3.反映个人业绩,120000元/（0.411.21.42）20000元,以业务经理为例：,普通业务员,业务部门人员半年业绩奖金发放示意,业务部门人员职级系数,由岗位评价得出的岗位工资来确定：,（每单位职级系数所对应的奖金额）,第18页,2023/2/27,行政人员业绩奖金分配方式示意,行政人员奖金基数,业务部门人员平均奖金额行政比例系数,1.与公司整体业绩挂钩2.体现业
11、务部门人员的奖金水平,3.将业务部门人员的平均奖金水平作为行政人员奖金的参照。,确定部门贡献系数,由公司高层（总经理和副总经理）针对各行政部门考核期内的关键任务完成情况来确定部门贡献系数：,20000元 0.6 12000元,行政人员半年业绩奖金发放示意,行政人员业绩奖金额,行政人员奖金基数部门贡献系数个人岗位职级系数个人KPI考核得分,12000元 1.2 1 90=12960元,2.与部门业绩挂钩,3.体现个人职级,4.反映个人业绩,以岗位职级系数为1的市场拓展主管为例：,1.与公司业绩挂钩,第19页,2023/2/27,嘉德全体员工年终效益奖金分配方式示意,年终效益奖金系数,1.与公司年
12、终整体效益挂钩,2.针对不同收益状况，确定不同的发放标准,员工年终效益奖金额,员工固定工资年终效益奖金系数,3000元 2=6000元,1.由岗位评价得出，体现个人职级，即月薪,2.与公司年终整体效益挂钩,嘉德员工年终效益奖金发放示意,公司目标利润达成率（公司年度实际利润/公司目标利润）100,公司目标利润达成率（6000万/5000万）100 120,第20页,2023/2/27,嘉德员工考核体系与个人职业发展的结合方式,薪酬晋级,业绩表现,职务晋级,专项培训,业务经理,业务助理,业务秘书,高级业务经理,副总经理、总经理助理,部门经理,主管、办事处主任,总经理,专员/员,行政秘书、司机,资深业务经理,转岗,培训支持,年度绩效考核,个人意愿,第21页,2023/2/27,
