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1、Chapter 4 人员招募、甄选与录用 第一节 人员招募 第二节 人员甄选 第三节 人员录用,第一节 人员招募,一人员招募的概念：指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。二人员招募的意义：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。,三制定招募决策 实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量。质
2、量和结构的人员补充到可产生的职位空缺上。四提高招募的有效性 1）吸引足够多的求职者,2）选择相宜的招募渠道评估招募渠道有效性的指标：1、一定时期内吸引应聘者的数量2、目标人选与非目标人选比率3、从招募到录用的时间4、每录用一名人选的平均费用5、参加面试的人数6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现等,3）组建一支称职业的招募队伍 员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及
3、对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。,表达能力和观察能力是招募团队成员应具 备的最重要的能力。广阔的知识面和专业技术能力。招募人员其它方面的综合素质，比如对工 作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。,五人员招募的基本流程（一）对空缺职位进行职位分析（二）确定基本的招募方案（三）拟定招募简章发布招募信息 1、拟定招募简章 2、发布招募信息,六招募渠道的类别和选择（一）外部招募1、招募广告（应用最为普遍）具体应注意的几点问题：1）通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体；2）
4、广告结构要遵循AIDA四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。3）招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。4）广告设计要突出企业标识。5）在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。,2、人才交流会：企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩短招募周期。3、校园招募：应注意以下几点：1）选派能力比较强的招募人员。2）对工作申请人的答复要及时。3）公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。缺点：是费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传手册，还要做好面试记录）4、职业介绍机构5、雇员推荐和申请人自荐6、猎头公司,（二）内部招募1、使用内部候选人填补职位空缺的优点得到升迁
5、的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。,2、内部提升的不足之处近亲繁殖不利于创新思想和新政策的贯彻和执行 那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。浪费时间 如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创
6、新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。,3、内部提升人员需具备的条件 企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度企业文化鼓励员工个人不断上进系统和完善人员晋升和提拔制度,第二节 人员甄选,一人员甄选的概念 指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。二人员甄选的意义 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。“人格-工作适应性理论”的结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。,三人员甄选的方法（一）简历筛选 应着重注意的问题包括：
7、（1）求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。（2）工作变化的频率（3）审核简历中职责描述不够具体的地方（4）审核简历中表达模糊的地方,（二）测试甄选 1、能力测试 2、人格个性与兴趣测试 3、成就测试（三）面试甄选 做好以下几方面的工作：1、阅读工作规范和职位说明书；2、评价求职申请表；3、设计面试提纲（是面试效果和效率的保证）4、拟定面试评价表；5、面试过程的控制；6、面试结果的处理；7、常见的面试错误,第三节 人员录用,一背景调查二体检三做出录用决策：人员录用应注意的问题：1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力 2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机 3、不用超过任职资格条件过高的人。4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就 5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风 6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。,四通知应聘者五签订试用合同或聘用合（1）被聘任者的职责权限任务（2）被聘任者的经济收入保险利待遇等（3）试用期，聘用期限（4）聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。（5）双方认为需要规定的其他事项（6）做出遵守规章和保护公司的秘密知识产权的承诺并签订连带责任保证书,
