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1、 2008年11月 劳动部和社会保障部国家职业资格试验性鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格一级卷册一：职业道德 理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，125小题，为职业道德试题。第二部分，26125小题，为理论知识题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生
2、务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：第一部分 职业道德（第125题，共25道题）一、 职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。错选、少选、多选、则该提均不得分。（一） 单项选择题（第18题）1、关于职业道德的说法中，正确的是（ B ）（A）职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求（B）良好的职业道德品质是从业人员成长的重要保障（C）职业道德与经济效益之间没有内在的关联性（D）职业道
3、德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是（ C ）（A）社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式（B）职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用（C）职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进（D）社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化3、对于集体主义，理解正确的是（ B ）（A）坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移（国家利益高于集体利益）（B）在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的（C）集体有责任帮助个人实现个人利益（D）把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要
4、求是（A）（A）选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险（B）小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行（C）对所做工作要仔细审查和研究，以免作出错误判断（D）“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干5、关于职业化管理，正确的说法是（ D）（A）职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式（B）职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理（C）职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立的人力资源管理体系（D）职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准6、诚信的特征是（ B ）（A）社会性、强制性、自觉性、智慧性（B）通识性、智慧性、止损性
5、、资质性（C）人本性、资质性、历史性、公约性（D）通识性、规范性、普遍性、止损性7、关于“节约”，正确的看法是（ A ）（A）节约的根本要求是节用有度（B）节约是一种主管判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识（C）节约只是对物质资源的节省（D）贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异8、奉献的特征是（ D ）（A）非强制性及社会性、倡导性（B）非利己性及随意性、条件性（C）非明确性及自主性、人本性（D）非功利性及普遍性、可为性（二）多项选择题（第916题）9、职业道德对职业技能所具有的作用是（ AD ）（A）统领作用（B）决定作用（C）阻滞作用（D）促进作用10、从业人员需要树立的正确义利观
6、是（ BD ）（A）先利后义（B）见利思义（C）非利不为（D）义然后取11、社会主义核心价值体系的基本内容是（ ABC D ）（A）马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想（C）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神（D）社会主义荣辱观12、诚信对于个人职业生涯的意义在于（A B C ）（A）诚信是人的社会化的必需（B）诚信是人们谋得职业的必需（C）诚信是人们职业发展的必需（D）诚信师人的潜能发挥的必需13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕，不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做一套，我们不服；自己做好了的事在要求我们做，我们不得不服。”这段话表明（ CD ）（A
7、）民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威（B）国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散（C）领导身先士卒、做出表率是一种带动力量（D）坚持原则、以德服人是公道的具体体现14、根据关于禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（AC）（A）任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂（B）在帐外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为（C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，需如实入账（D）经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无需入账15、践行职业纪律的要求包括（ABCD）（A）学习岗位规则（B）执行操作规程（C）遵守行业规范（D）严守法律法规16、关于原则性与
8、灵活性，正确的认识是（BCD）（A）为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性（B）在企业经营过程中固守原则性，会导致办事僵化（C）在原则性与灵活性之间，原则性是前提（D）坚持原则性和适度灵活性是和谐企业建设的根本二、职业道德个人表现部分（第1725题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会（D）（A）迫于压力，只能接受（B）向领导说明自己不能接受
9、的理由（C）既然领导分派，就应接受（D）先接受了再说18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车，但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费3个多小时，你会（A）（A）理解，支持（B）理解，但不支持（C）理解，但会提出疑问（D）理解，但希望获得补偿19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会（B）（A）赶紧离开（B）马上打电话告诉同事（C）装作没有看见（D）第二天再告诉对方20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会（B）（A）同时吵架很正常，不予理会（B）介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观（C）感觉为了鸡毛
10、蒜皮的事情吵架，很无聊（D）事不关己，干脆走开21、如果你钟爱某支足球队，但这支球队成绩始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这令你十分失望，如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会（D）（A）虽然失望，但仍会关注，只是不再去现场看比赛了（B）已经失望透顶，不会在关注他们的比赛了（C）要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它（D）虽然感到很失望，还是会到现场观看22、假如你只是某公司一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能作出的选择是（D）（A）如果有人给我50万，我就可以辞职不干了（B）如果有出国深造的机会，我绝不会放弃（C）如果有公司聘我去当总经理
11、，我会认真考虑（D）就目前状态而言，我会继续待在这家公司23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（A）（A）上下级关系（B）同事关系（C）与客户的关系（D）朋友关系24、邻居家的几个小孩在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们做鸟兽而散，你会（A）（A）逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿（B）找到其中一个孩子，要他说出打碎玻璃的真相（C）自认倒霉，自己处理了事（D）吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们吓唬处理了事不干了务能时使用 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的划痕，为这事张某一家人连续几天在你家附近骂街，你会（C）（A）认为一定是张某怀疑自己花了他的车（B）
12、认为张某一家的做法可以理解（C）建议张某报案，别指桑骂槐（D）离张某一家人远一点第二部分 理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、和收获/理性型企业相比，创业型企业（ C ）（导论第一节）（A）更关注生产率（这是收获型关注的）（B）主要的任务是维持利润（这是收获型关注的）（C）更关注薪酬制度的外部公平（D）更关注数量、效率和短期指标（这是收获型关注的）27、人力资源管理师5P模式中，（ A ）通过协调各种资源来推动与人有关的业务。（导论第一节，讲义P2）（A）人
13、力资源规划（B）人力资源政策（指与人有关的业务问题和人力资源指导方针）（C）人力资源职能（指激励员工，并培养企业所需员工行为的过程）（D）人力资源流程（具体实施各项人力资源管理工作全过程）28、（ B ）最需要弹性的人力资源管理系统（A）某大型的连锁超市（B）一家成立不到半年的广告公司（C）一家排名全国前三强的农用机械制造厂商（D）某中型城市负责环境事务的政府职能机构29、在进行职位分析前必须收集的背景信息不包括（ D ）（第一章第一节）（A）组织结构图（B）任职资格条件（C）工作流程图（D）任职者的个人信息（职位分析是针对公司岗位的，而非针对某个具体的个人）30、关于工作分析说法正确的是（
14、D ）（第一章第一节 讲义P7）（A）应由部门经理进行工作分析（正确的是由人力资源工作者来作）（B）为保证提供信息的可靠性，应尽量从上级手机信息（正确的是从本人、上级、同事、客户等多方面收集）（C）在确定职位的主要职责时，最好采用量化的工作分析方法（确定薪酬时才用量化，确定职位主要职责时应该用描述性分析）（D）工作说明书的内容和格式可以根据企业的具体情况进行调整31、（ B ）问卷在评价技术类岗位时显得不够具体（第一章第一节 大纲P5）（A）PAQ（B）MPDQ（C）CMQ（D）O*NET32、通常情况下，（ C ）的平均人工成本最低 （第二章第四节 讲义P35 生产型低于科研型，商业型低于生
15、产型）（A）大型纺织企业（B）电力行业的科研机构（C）少年儿童文体艺术教育机构（D）为金融和通信行业提供技术服务的软件公司（这个应该属于科研型）33、技术开发型竞争战略的特征不包括（ C ）（第二章第一节）（A）注重技术创新（B）长期性（C）自下而上推动（人力资源型才是自下而上）（D）遵循规模经济原则34、和外部导向发展战略的特征基本一致的是（ D ）（第二章第一节）（A）产品独特性竞争战略（B）产品廉价竞争战略（C）人力资源型发展战略（D）技术开发型发展战略35、促进组织专业分工和写作的措施包括（ C ）（第二章第二节 讲义P27）（A）精简机构（这属于组织设计原则之一的任务与目标中的）（B
16、）实行首脑负责制（这属于组织设计原则之一的指挥统一中的）（C）实行系统管理（D）实行岗位责任制（这属于组织设计原则之一的责权利结合需要中的）36、组织设计的内容不包括（ D）（第二章第二节 讲义P26）（A）部门化和部门设计（B）职能分析和工作岗位设计（C）横向协调和联系的设计（D）企业战略和组织变革设计（只有“组织变革与组织发展规划”属于组织设计，不含“企业战略”）37、组织设计最基本的原则是（ A ）（第二章第二节 讲义P27）（A）任务和目标明确（B）责权利相结合（C）专业分工和协作（D）稳定性和适应性相结合38、在进行人力资源管理制度规划时，对（ B ）的人力资源管理问题可以变通去做。
17、（第二章第三节 讲义P30）（A）合理合法（B）合理不合法（C）合法不合理（D）不合理不合法39、“算了在干”的经营思想可以用（ A ）表达（第二章第四节 讲义P35）（A）收入利润=成本（B）收入成本=利润（C）收入预算=利润（D）利润预算=成本40、被称作“经济晴雨表”的是（ B ）（第二章第四节 讲义P34）（A）工资基准线（B）物价指数（C）工资指导线（D）最低工资标准41、下列说法错误的是（ D ）（第三章第一节 讲义P37）（A）技术的变化会造成某些岗位的人员空缺（B）处于朝阳行业的企业往往有更大的人才选择余地（C）当产品需求增长时，市场压力会迫使企业扩大用工量（D）处于激烈竞争市
18、场的企业能够为员工支付较高的工资（支付有限）42、关于招聘说法错误的是（ D ）（第三章第二节 讲义P39-40）（A）应确保员工得到合理使用（B）应兼顾组织目标和个人目标（C）应充分考虑内外部环境的变化（D）应准确预测内外部人力资源供给43、（ D ）负责对招聘的内外环境进行分析（第三章第二节 讲义P40）（A）法律事务部（B）各部门经理（C）高层管理者（D）人力资源部44、（ C ）量表属于人格测试（第三章第三节）（A）SCII（属于兴趣测试）（B）DAT（属于能力测试，同样的还有CSTB）（C）SDS（人格测试包括：16PF、MBTI、SDS、TAT、墨渍）（D）COPS（属于兴趣测试）
19、45、时间限制最小的招聘渠道是（ C ）（A）报纸（B）专业杂志（C）网络（D）广播电视46、衡量心理测试的标准不包括（ D ）（第三章第三节 衡量心理测试的标准包括：标准化、效度、常模、信度 ）（A）常模（B）有效性（C）信度（D）实用性47、设计结构化面试的首要步骤是（ D ）（第三章第三节 P47页讲义）（A）规划实施过程（第三步）（B）确定题目构成（第二步）（C）明确评分标准（第二步）（D）建立测评要素体系48、通常，评价中心技术在预测管理绩效上的有效性（ D ）（第三章第三节 讲义P51评价中心在预测管理绩效时远远高于其他测试方法）（A）高于兴趣测试，低于人格测试（B）高于知识技能测
20、试，低于人格测试（C）低于人个测试，低于知识技能测试（D）高于兴趣测试，高于知识技能测试49、录用比属于（ A ）（第三章第四节 讲义P58-59）（A）录用数量评估（应聘比、录用比、招聘完成比）（B）录用质量评估（录用合格比、基础比、录用合格与基础比的差）（C）成本效益评估（总成本、招聘成本、人员选拔成本、人员录用成本这四个的效用分析）（D）招聘过程评估（竞争性、有效性、预测性等六点）50、（ C）强调受训者个体的主动性（第四章第一节 讲义P61）（A）条件反射理论（两种刺激之间建立联系）（B）强化理论（反应与赏赏之间建立刺激）（C）目标设定理论（D）社会学习理论（通过模仿他人行为达到自己的
21、学习成长）51、培训文化的成熟阶段，培训工作者主要承担（ B ）的职能（第四章第二节 讲义P65）（A）实施者（培训文化淡薄阶段）（B）战略促进者（C）参与者（D）实施者和战略促进者（培训文化发展阶段）52、（D）和培训相隔时间最长（第四章第三节 讲义P70）（A）一级评估（B）二级评估（C）三级评估（D）四级评估53、关于培训的有效性说法错误的是（A）（第四章第三节 P70讲义）（A）学院中途退出培训，对以随机抽样进行的测试不会造成实质性影响（会造成影响和折扣）（B）即使没有培训，工作时间长了，业绩也会得到改进，态度也会发生变化（C）如果样本中表现好或差的比例过大，评估的结果就会走样或不具备
22、代表性（D）当事前测试和事后测试相同时，学员可能对事后测试提供更加有利的回答54、关于事前测试说法正确的是（D）（第四章第三节 ）（A）和事后测试的内容要有所区别（要大致相同或一致）（B）应在培训内容完全是全新知识技能时使用（全新知识时事前测试毫无意义）（C）如果使用得当，可以促进员工的业绩提升（如果影响业绩应该避免使用）（D）和事后测试所需的时间和条件要尽量相同55、培训评估的软性数据的类型不包括（ B ）（第四章第三节 讲义P76）（A）创造性（B）质量标准（属硬性数据，其他还有产品质量、成本、时间）（C）满意度（D）工作习惯56、萨柏的职业生涯发展理论把2544岁定位（C）（第四章第四节
23、 P77讲义）（A）探索阶段（B）确立阶段（C）维持阶段（D）衰退阶段57、关于职业效价说法正确的是（B）(弗罗姆的择业动机理论：择业动机职业效价职业获得概率)（A）属于客观评价（B）是指职业获得概率（C）和薪酬水平有关（D）和择业动机成反比58、在员工职业生涯的（C），企业需要分类指导，为其开通职业通道。（见P89讲义表格 第四章第六节）（A）进入组织阶段（B）早起职业阶段（C）中期职业阶段（D）后期职业阶段59、依据平衡记分卡评估法，企业绩效的根本起源自（A）（第五章第二节 讲义P95）（A）财务角度（B）内部流程角度（C）顾客角度（D）学习和成长角度60、质量方面的考评标准不包括（D）（
24、第五章第一节讲义P99）（A）产品合格率（B）错误率（C）投诉的次数（D）实际费用于预算的对比61、绩效目标设计成败的关键是（C）（大纲p29）（A）目标具备挑战性（B）符合公司长远利益（C）和员工达成一致（D）促进员工之间的相互经竞争62、通常，对于销售人员而言，最不易获取的考核结果是（A）（大纲p27）（A）客户满意度（B）利润（C）尾款回收率（D）销售额63、在绩效管理过程中对员工进行指导时，可采用的方法不包括（C）（第五章第一节讲义P102）（A）辅导（B）反馈（C）考评（D）激励64、某公司规定绩效考核结果成正态分布，并分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，如果该公司的优秀等级的比例
25、为10%，则不合格比例为（A）更加合适（第五章第一节讲义P105）（A）1%到3%（B）15%到20%（C）8%到9%（D）20%到30%65、让员工分担上级的部分工作属于（B）（第五章第一节）（A）物质性的正向激励（B）精神性的正向激励（C）物质性的负向激励（D）精神性的负向激励66、（D）不能用强制正态分布来纠正（第五章第四节讲义P113）（A）宽厚误差（B）苛严误差（C）集中趋势（D）晕轮误差67、（A）可以增强工作动机（第六章第一节讲义P123）（A）效价提高（B）评价工具调整（C）期望降低（D）工作环境变动68、不能确定工资数额的是（B）（A）工资效益理论（B）集体谈判工资理论（C）
26、边际生产力工资理论（D）均衡价格工资理论69、一下说法正确的是（B）（A）浮动薪酬和固定薪酬成正比关系（B）宽泛式薪酬结构中不同薪酬等级的薪酬水平可以重叠（C）高薪酬等级的薪酬幅度要小于低薪酬等级的薪酬浮动幅度（D）岗位等级越高，岗位之间劳动差别越小，薪酬级差也越小70、薪酬策略的内容不应包括（C）（第六章第一节讲义P125）（A）激励员工产生最大绩效（B）激励员工具备核心竞争力（C）制定简便易行的领取和支付方式（D）支持企业战略、企业文化和企业价值观71、影响薪酬设计的个人因素中和业绩相关的是（B）（第六章第一节讲义P126）(A)工作年限 （B）劳动量 （C）身体状况 （D）专业职称72、
27、成本最高的薪酬调查方法是（A）（A）委托专业公司调查 （B）问卷调查法 （C）查阅薪酬市场公开信息 （D）电话调查法73、一般而言，随着职位登记的上升，（D）有增大的趋势。（第六章第二节讲义P134）(A)薪酬级差的大小(B)薪酬档次的数量(C)薪酬重叠的大小(D)薪酬幅度的大小74、实行（A）可以使员工的基本工资得到保障。（第六章第二节讲义P137）(A)标准工时制(B)佣金制(C)最低工资制(D)直接计件工资制75、如果企业和个人相互的评价比较负面，通常会导致员工（D）。（第七章第二节讲义P151）(A)被解雇(B)失能性离职(C)岗位轮换(D)功能性离职76、季节性解聘率高的企业事故率高
28、，引发这一现象的原因最可能是（D）。（第七章第三节讲义P157）(A)员工粗心大意(B)员工未接受安全培训(C)员工缺乏预防意识，且疲劳紧张(D)劳动关系不和谐导致员工情绪不稳定77、（B）的劳动关系是与计划经济体制相匹配的。（第七章第一节讲义P148）(A)利益协调型(B)利益一体型(C)权益法制化(D)权益民主化78、对拟聘员工进行体检属于（A）的内容（第七章第三节讲义P161）（A）劳动者健康检查制度（B）安全卫生认证制度（C）安全卫生检查教育制度（D）安全生产责任制度79、员工援助计划的实质是组织层面的（A）（第七章第五节讲义P169）（A）心理咨询（B）流程咨询（C）行为咨询（D）管
29、理咨询80、通常情况下，团体劳动争议应当在自决定之日起（C）结束（第八章第一节讲义P149）（A）7日（B）15日（C）30日（D）60日81、角色模糊属于压力来源的（C）（第七章第四节讲义P163）（A）环境因素（B）社会因素（C）组织因素（D）个人因素82、偏重内在重心和灵活性的组织文化属于（D）（第八章第一节讲义P172）（A）革新导向型（B）目标导向型（C）规则导向型（D）支持导向型83、组织文化降低交易成本的积极作用中可以体现在（D）（第八章第一节讲义P173）（A）适应市场的变化（B）发展共同的语言（C）维护成员的友谊（D）管理层和员工相互信任84、依照霍夫斯泰德的跨文化理论，对组
30、织是否忠诚属于（D）层面研究的问题（第八章第一节讲义P175）（A）权利距离（B）不确定性回避（C）男性化和女性化（D）个人主义和集体主义85、学习型组织通过（C）来体现“分权”（第八章第二节讲义P179）（A）愿景驱动（B）不断变革（C）自主管理（D）创设规则二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、与部门管理者的人力资源管理职责相比，人力资源专职工作者更应（ACDE）（导论第二节 讲义P5）（A）注重人力资本管理（B）熟悉各部门的具体业务（C）具备良好的风险规避意识（D）具备扎实的人力资源管
31、理知识（E）了解不同职位的关键胜任特征87、在人力资源管理过程中，和员工浮动薪酬密切相关的阶段是（CD）（导论第二节 讲义P4 答案不确定）（A）价值源泉（B）价值创造（C）价值评价（D）价值分配（E）价值回归88、当对某纺织厂的挡车工做工作分析时，适宜采用（AB）(第一章第一节)（A）现场观察法（B）访谈法（C）因子比较法（D）MPDQ问卷调查（E）职位归类法89、（CDE）适用于管理岗位和技术岗位(第一章第一节 讲义P12)（A）职位分析问卷（B）管理职位描述问卷（C）通用工作分析问卷（D）功能工作分析问卷（E）O*NET工作分析问卷90、O*NET工作分析问卷中的工作者特征涉及（ABE）
32、(第一章第一节 讲义P12)（A）工作能力（B）工作风格（C）工作背景（属其职业要求）（D）工作活动（属其职业要求）（E）职业价值观91、人力开发型竞争战略（ADE）（第二章第一节 P20讲义）（A）由企业至下向上推动（B）力求最大的市场份额（C）强调大幅度提高生产率（D）采用了内涵扩大再生产的发展模式（E）能充分调动员工的积极性、主动性和创造性92、人力资源管理制度一般包括（AEC）（第二章第三节 讲义P31）（A）总则（B）应用实例（C）附则（D）参考文献（E）主文93、企业经营成本中属于间接成本的有（BCD）（第二章第四节 P35讲义）（A）材料成本（B）销售费用（C）财务费用（D）企业
33、管理费用（E）人工成本94、下列说法正确的有（ ACE）（第二章第四节 P34讲义）（A）预警线可以防止企业吃光花光的短期行为（B）运行正常的企业可以围绕预警线调整工资（围绕基准线）（C）企业应了解同行业劳动工资价位的变化情况（D）如果企业亏损，员工工资可以定在最低工资标准之下（不低于最低工资）（E）为确保人力资源管理给用的准确性，应重点关注物价指数和最高工资标准95、下列说法正确的有（BD）（第二章第四节 P35讲义）（A）生产型企业的人力资源费用比例小于服务型企业（大于）（B）服务型企业的人力资源费用比例小于科研型企业（C）科研型企业的人力资源费用比例小于生产型企业（大于）（D）采取产品差
34、别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取市场焦点战略的企业（E）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取产品成本领先战略的企业（大于）96、属于人力资源管理费用预算中的基金项目的有（CDE）（第三章第一节 P33讲义）（A）轮班津贴（B）岗位津贴（C）失业保险（D）养老储备金（E）工会基金97、如果用技术人员操作电子设备代替人工安装检修（ABE）（第三章第一节 P37讲义）（A）能提高工作效率（B）将对部分劳动力产生替代作用（C）会迫使熟练的操作工人提高工作质量（对其影响最大）（D）对技术人员的负面影响要大于对原有工人的负面影响（E）企业应加强对技术人员的培训，让这些员工尽快适应职位
35、的新要求98、（DE）属于资源约束型劳动市场的从业人员（第三章第一节 P37讲义）（A）计算机维修人员（B）即将毕业的大学生（C）某大厦的清洁工人（D）某大型企业的财务总监（E）擅长高考辅导的数学老师99、通常，对职业性格为常规型的员工最有吸引力的招聘因素是（CE）（第三章第三节 P44讲义）（A）弹性工作制（B）更灵活的业务流程（C）高工资和福利（D）能体验创业的经历（E）稳定的工作环境100、关于心理测试说法正确的有（BCD）（第三章第三节 P42讲义）（A）能做到对个体心理各个方面的全面观测（无法作到）（B）只能通过外在行为反应来推断人的能力和性格（C）认为在对人的行为进行比较时没有零点
36、和标准（D）其假设前提是人的心理活动和外在行为具有因果关系（E）其程序、方法和环境可以根据测试对象的情况进行调整（要严格规定）101、关于结构化面试中的评分误差，说法正确的有（ ABCDE ）（第三章第三节 P50讲义）（A）光环效应会导致以偏盖全的评分（B）从众影响是指评分上和多数人或权威者保持一致（C）评分趋势是指评分出现普遍趋高、趋中或趋低的倾向（D）顺序效应是应试者的评分因出场顺序不同而受到影响（E）根据面试初期得到的印象对应试者作出评价属于首因效应102、基于胜任特征的录用决策倾向于录用那些具备（ ABE ）的胜任特征的应聘者（第三章第四节 P57讲义）（A）适合组织文化（B）未来需
37、要（C）超越职位需求（D）容易培养（不易培养）（E）于现任人员具有互补性103、员工培训的直接效果不错，回到工作中又恢复到以前的状态，可能的原因包括（ BDE）（第四章第一节 P62讲义）（A）培训的环境不如人意（B）培训内容的设计与工作脱节（C）员工在培训过程中拒绝学习（D）企业并未创造培训成果应用的环境（E）受训者没有将所学的内容应用到工作中104、企业培训战略的内容包括（ ABD）（第四章第二节 P63讲义）（A）员工培训的总体方向（B）对各种变动因素的评估（C）培训的基本流程和具体安排（D）临时性灵活措施的安排（E）培训教师的档案和评估结果105、企业内部培训信息系统应包含（ ABCD
38、E）（第四章第二节 P67讲义）（A）培训评估信息（B）个人职业发展计划（C）各部门工作目标（D）培训全过程的事实记录（E）各部门培训计划106、涉及两个小组的培训评估设计方案有（ADE ）（第四章第三节 P71-75讲义）（A）对照组的设计（B）非实验设计（C）一次性项目评估的设计（D）理想化的实验设计（E）只有事后测评的对照设计107、职业价值观测试的内容包括（ AB E）（第四章第五节 P83讲义）（A）工作条件（B）社会交往（C）职业人格（D）操作能力（E）工作的独立性和多样性108、（DE）被视为高级管理者的晋升之路（第四章第六节 P88讲义）（A）横向职业生涯路径（B）双重职业生涯
39、路径（C）独立职业生涯路径（D）网状职业生涯路径（E）传统职业生涯路径109、SMART原则认为（ BCDE）（第五章第二节 P97讲义）（A）个人目标应超越组织目标（B）工作目标最好能具有一定挑战性（C）工作目标应该明确规定最后期限（D）工作目标应该得到员工和上级的认可（E）员工的所有评价目标都应该是可以量化的110、同时兼顾质量和成本的工作目标衡量标准包括（DE）（第五章第二节 P99讲义）（A）四季度投诉率低于5%（B）实际费用低于预算的90%（C）产品数量达到300万，合格率为90%（D）6个工作日由不超过5人完成数据审核，差错率为0（E）在部门满意度不低于90%的基础上将费用控制在4
40、0000元111、关于绩效辅导，说法正确的有（ACB）（第五章第二节 P102讲义）（A）对于员工的进步要及时给予肯定（B）管理者要鼓励员工完成自我学习的计划（C）管理者要确保员工理解和接受学习的必要性（D）辅导过程要脱离目前的工作任务，要保证学习过程不受干扰（E）在面对新任务时，管理者要尽量先让员工尝试，在演示给员工看112、和时间因素相关的绩效评估误差包括（BCD）（第五章第四节 P113讲义）（A）宽厚误差（B）优先效应（C）近期效应（D）后继效应（E）中间倾向113、在执行者个人和小组层次上，影响绩效评估的因素有（ACD）（第五章第四节 P115讲义）（A）充分的支持（B）宽松的组织气
41、氛（C）清楚的绩效标准（D）清楚的因果关系（E）清晰的组织结构114、需要和量表进行比较的薪酬评价方法有（BD）（第六章第二节 P129讲义）（A）职位排序法（B）职位归类法（C）因子比较法（D）因子计分法（E）选择排序法115、分享理论认为，（ACE）的下降可能会减弱利润分享形式对员工努力工作的影响（第六章第一节 P123讲义，有疑问，E算不算？）（A）企业管理效率（B）员工的绩效结果（C）机器设备质量（D）基本工资的比例（E）产品销售情况116、在薪酬调查过程中，（ABCDE）属于选择背景公司的可比性因素（第六章第二节，不确定答案）（A）所属行业（B）地区（C）职位名称（D）规模（E）招聘
42、渠道117、基于部门范围的激励薪酬方案有利于（BCE）（第六章第三节 P138讲义）（A）加强员工之间的竞争（B）促进员工合作（C）激励员工改进生产流程（D）保证个体公平（E）鼓励员工参与公司管理118、和传统的福利制度相比，灵活福利制度（ACE）（第六章第四节 P143讲义）（A）让员工有更多的选择（B）更容易削减福利成本（C）可以提高员工的薪酬满意度（D）主要针对刚参加工作的青年（E）可以激发员工为企业服务的潜能119、西方的工资集体谈判实践中，（AECB）可能会削弱企业在集体合同的谈判优势（第七章第一节 P146讲义）（A）企业处于朝阳行业（B）客户的供货要求持续上涨（C）工会的谈判代表
43、具备出色的谈判技巧（D）工会内部在某些问题的看法上存在分歧（E）其他工会组织获得了超出期望的集体协商结果120、关于团体劳动争议，说法正确的有（ADE）（第七章第一节 P149讲义，有疑问，B是否选）（A）团体劳动争议必须由仲裁机构协调处理（B）集体劳动争议的人数超过10人即可成为团体劳动争议（C）对团体劳动争议仲裁结果不服的，当事人可以申请二次仲裁（D）在团体劳动争议处理过程中，企业不得解除和职工的劳动关系（E）即使未提出申请，劳动保障部们认为必要时可以自行立案受理121、（ADE）属于不安全行为（第七章第三节 P156讲义）（A）不安规程堆放物品（B）照明过于刺眼（C）工作环境过于拥挤（D
44、）使用不安全设备（E）采取不安全的捷径122、为积极预防劳动争议，企业管理层应当（BCDA）（第七章第一节 P150讲义）（A）参与集体合同的协商（B）加强与工会组织的沟通（C）制定劳动合同的详细实施方案（D）加强对劳动合同履行情况的监督（E）在劳动合同的签订过程中掌握控制权123、解聘面谈过程中应注意（CD）（第七章第二节 P152讲义，疑问：AE是否选？）（A）重点在于安抚员工的情绪（B）事先准备好员工的协议和档案（C）不要陷入争执，要认真倾听员工的意见（D）不要过分夸大企业在社会保障方面的允诺（E）说明解聘原因时要尽量委婉，避免刺激员工124、影响组织学习力的要素体现在（ABC）（第八章第二节，讲义P181）（A）对未来的警觉程度（B）对事物的认知程度（C）信息沟通是否顺畅（D）员工关系是否和睦（E）业务流程是否清晰125、下列说法错误的有（DE）（不知道答案）（A）以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值（B）高度的规范化不利于形成多样、创新的组织文化（C）一个培养合作氛围的组织不应过于强调薪酬的功能性作用（D）具有冒险、创新文化的组织，其绩效评估体系的重点是工作结果（E）鼓励创新，开放的组织文化的企业，则需要提
