西安曲江文化产业投资（集团）有限公司人员甄选解决方案.ppt

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1、2008年12月31日 西安,H i g h e s t C o n s u l t i n g,定制化.即时维护.持续升级的人员甄选解决方案,项 目 背 景,西安曲江文化产业投资（集团）有限公司是下属10个子公司的集团化管理公司，企业的人力资源管理工作已日臻完善，企业在原有的选人、用人、留人工作基础上，建立了一套相对完整的人员招聘流程，旧有的招聘流程在运行的过程中，已经出现了岗位任职能力与选拔手段不完全匹配的情况，集团人力资源部管理者已经发现了旧有招聘流程中缺乏新的招聘技术，以及各个用人单位对于招聘环节的认知不一致，以至于在公司选择新人的环节上有必要重新优化原有的流程，建立科学、完整的与岗位

2、胜任需求相匹配、且动态化的人员招聘甄选体系，为企业的人力资源体系中的选人、用人及留人环节提供稳固的保障。传统的招聘过程都有其固有的局限性，在综合测评上多为性格或者智力方面因素，与实际工作绩效联系难以验证，测试题的针对性不强，往往除去岗位所需的技能外，一些潜在的具有倾向性的能力不能够被测试，用人单位对岗位的能力要求及程度不明确，导致人力资源的浪费或者不足，由于岗位职责的变化，岗位任职人员的要求也相对变化，这就要求招聘体系自身必须具备更新及持续升级的能力。,对集团公司现有人员招聘流程进行梳理和重新评估，在保障可操性的情况下建立集团公司人员招聘体系；在岗位职责的基础之上设计具备合理性和完备性的人员甄

3、选方案，设计多样化的测评与评估方法,包括重新设计测试综合能力的笔试题目，面试方法及题目以及评价中心评价方法；对现有人力资源管理者及用人单位进行甄选体系的培训，通过此次项目能够提升集团整体管理人员的人力资源管理技能，搭建招聘环节的沟通平台。,项 目 目 标,项目方案确定历程,设定目标,原始资料收集,进行流程分析,进行操作方法分析,初步提出优化方案,讨论可行性,确定细节及实施步骤,第1步,第2步,第3步,第4步,第5步,第6步,第7步,招聘的主要功能,人力资源管理工作中，招聘的主要功能是“找对人才放对位”；“找对人才”意味着要找到合适的人；“放对位”意味这要“人事相宜，人职匹配”；寻找合适的人才需

4、要通过一定的工具和方法，对人才进行测评，以最大化的减少因为单一的主观判断而造成的人员误用；判断人员是否合适某个岗位职务，首先需要确定这个职务所需的岗位要求；判断应聘者是否有忠诚度，是否能够融入企业组织；是否有发展潜力。,人员选拔的评价特征,表层的绩效与行为表现,中层的知识、技能、才能、态度、行为风格与特征,内在动机、观念（世界观、人生观与价值观）、思想与潜在素质,难,易,技能类测试,知识类测试,行为访谈法测试,无领导小组讨论测试,绩效评估,文件筐测试,情景模拟测试,建议一：重新设计笔试题目建议二：增加心理测评题目建议三：建立招聘前沟通平台建议四：多元化丰富的招聘方法及技巧建议五：有效的导入招聘

5、方法及技巧建议六：设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化-建议一,测评题目参考公务员的测评题目，与公司的人员基础素质的测评要求并不完全匹配,重新设计能够测量符合曲江集团基本能力、知识或以及价值观念的测评题目,问题与困惑,解决方案,带来的好处,公务员能力测试题目侧重于测试报考者的行政职业能力，包含数量关系、言语理解和表达、判断推理、常识和资料分析等各方面的能力，而现代管理制度下的公司人员能力与公务员的能力、知识、价值结构的要求还是有很大的区别，因此如果能够选用目前较常见的性格测试以及职业倾向测试以及价值观类的测试题目，更能够帮助企业在选人的过程中事半功倍。,测评题目大纲,根据

6、各个岗位的测评点需求，重新设计复合型问卷,针对各岗位的工作内容、性格特征和部分可以笔试的能力进行了笔试考卷的设计。对于性格的倾向测评，则建议选用卡特尔的16PF测评问卷。,举 例,卡特尔16种人格因素类型问卷根据16种各自独立的根源特质，卡特尔设计了卡特尔16种人格因素问卷，利用此量表可判断一个人的行为反应。本测试包括一些有关人生活情形的问题，每个人对这些问题会有不同的看法，回答也就自然会有所不同。因而对问题如何回答，不存在“对”与“不对”之分，只是表明您对这些问题的态度。请您尽量表达您个人的意见，不要有所顾忌。如果涉及到您还没有经历过的场景或事件，请以想象中的答案为准。【测试题】每一个问题都

7、有三个备选项，但您对每一个问题只能选择一个项目，并将标准答题纸上相应的小方块用铅笔填黑。请尽量少选中性答案。每个问题都要回答，不要有遗漏。务必请您根据自己的实际情况回答。对每个问题不要经过多考虑，请尽快回答。我很明了本次测验的说明。（A）是的；（B）不一定；（C）不是的。我对本测验的每一个问题，都能做到诚实地回答：（A）是的；（B）不一定；（C）不是的。3、如果我有机会的，我愿意：（A）到一个繁华的城市去旅行；（B）介于（A）、（C）之间；（C）游览清静的山区。4、我有能力应付各种困难。（A）是的；（B）不一定；（C）不是的。5、即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安。（A）是的；（B

8、）不一定；（C）不是的。6、我总是不敢大胆批评别人的言行。（A）是的；（B）有时如此；（C）不是的。7、我的思想似乎：（A）比较先进；（B）有时如此；（C）不是的。8、我不擅长说笑话、讲有趣的事。（A）是的；（B）介于（A）、（C）之间；（C）不是的。,举 例,举 例,卡特尔16种人格因素类型问卷测评结果,总分10分，标准分7分以上为高分，4分以下为低分。标准分由所得分数换算，最终得分以标准分为准。B:聪慧性所得分数:10 标准分为:7低分：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。低者通常对学习与了解能 力不强，不能“举一反三”。迟钝的原因可能由于情绪不稳定，或答题时未准确把握题意造成的。高分：聪

9、明。富有才识，善于抽象思考，高者通常学习能力强，思考敏捷 真确。教育、文化水准高，个人心身状态健康，机警者多有高B。高B反 映心智机能的正常。F:兴奋性所得分数:24 标准分为:10低分：十分严肃、冷静、寡言，他们的一言一行都很审慎，内省而不轻易发言。给人以稳重的感觉。但常常过分深思熟虑，在行为上又近乎骄傲自大。在职责上，他们是非常认真可靠的工作人员。高分：这种类型的人十分轻松兴奋，随遇而安。他们非常活泼、愉快、健谈。对人对事，很热心而富有感情。常常会因为过分冲动而导致行为变化莫测。行政主管人员多有高F。实验技术人员则不必有高F。,对于公司企管部经理的性格要求，这两点性格因素是符合的需求的，其

10、他的性格因素也可通过测评得知与职位的匹配程度,如果需要测评职业定位与职业倾向的匹配程度，可进行职业性向测评,举 例,下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的，请在“是”栏里打里打X。请按顺序回答全部问题。R：实际型活动 是 否 1装配修理电器或玩具 2修理自行车 3用木头做东西 4开汽车或摩托车 5用机器做东西 6参加木工技术学习班 7参加制图描图学习班 8驾驶卡车或拖拉机 9参加机械和电气学习班 10装配修理机器 统计“是”一栏得分计,采用霍兰德职业测评,职业索引职业兴趣代号与其相应的职业对照表：R(实际型)：木匠、农民、操作X光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、

11、自动化技师、机械工(车工、钳工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。I(调查型)：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。A(艺术型)：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。S(社会型)：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。E(事业型)：推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商

12、。C(常规型)：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。,举 例,引导语：这里没有“对”或“错”的答案，请仔细阅读每一道问题，然后选择您的答案。不要花太多时间思考任何一题。如果您不能决定选某一个答案，请先漏空那一题，最终需将所有答案做全，在提交前，您随时可以更改答案。1.认识你的人倾向形容你为：热情和敏感。逻辑和明确。2.下列哪一件事听起来比较吸引你？与情人到有很多人且社交活动频繁的地方。待在家中与情人做一些特别的事情，例如说观赏一部有趣的录影带并享用你最喜欢的外卖食物。3.你倾向通过以下哪种方式收集信息：你对有可能发生之

13、事的想像和期望。你对目前状况的实际认知。4.你把大部分和别人的相遇视为：友善及重要的。另有目的。5.当和某人分手时：你通常让自己的情绪深陷其中，很难抽身出来。虽然你觉得受伤，但一旦下定决心，你会直截了当地将过去恋人的影子甩开。,举 例,采用MBTI职业测评,如果需要测评职业定位与职业倾向的匹配程度，可进行职业性向测评,测试结果,精力支配：外向 E 内向 I认识世界：实感 S 直觉 N判断事物：思维 T 情感 F生活态度：判断 J 知觉 P其中两两组合，可以组合成16种人格类型。,举 例,测试结果显示性格趋向为：ISTJ,岗位特质：工作环境稳定，不需要太多的冒险和变动，最好依照经验和规律解决事情

14、 有较多的独立工作时间，可以专心的完成整个项目或任务 较多使用事实、细节和运用实际经验的技术性工作，能够充分发挥自己精细、准确、逻辑性强的才能 工作对象是具体的产品或服务，工作成果要有形并且可以衡量 要有明确的工作目标和清晰的组织结构层次 逐渐增加工作中的责任，承担更多的任务，尽可能少的安排社会活动 工作有足够的准备和实施时间，在交付成果之前能够进行自我成就评估,适合的职业 大多数这个特点的人在传统的商业领域工作，你们讲求效率、促进稳定在管理一个体系和保持事务正常运转方面表现的非常突出。例如：审计师、会计、质检员、文字信息处理专家、后勤/供应人员、信息顾问、精算师、统计员、作家、代理商、建筑检

15、查/监理、保险调查员等。文职类工作较为合适，这样的环境细致、有条理，你可以维护服务、保护人们的工作制度或机构。例如：警官/侦探、军官、园艺人员、消防人员、政府职员、飞机驾驶员等。对于数据和细节非常细心、有耐心，能够快速、有效、独立的工作，处理大量数据和信息。例如：证券/股票分析人员、预算分析家、成本/房地产评估者、图书管理员等。特别善于发现事务细节方面出现的问题，所以你对那些技术、设计、生产精确度要求非常高的工作很感兴趣。例如：法律研究者、地质/气象学家、技术人员、技工/电工、网络编辑、系统分析员、外科医生、牙医、兽医、护理人员等。,建议一：重新设计笔试题目建议二：增加心理测评题目建议三：建立

16、招聘前沟通平台建议四：多元化丰富的招聘方法及技巧建议五：有效的导入招聘方法及技巧建议六：设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化-建议二,问题与困惑,带来的好处,缺少对应聘者深层次素质进行测评的工具,引入心理测试题目，在进入面试程序之前就使用心理测评工具对候选人进行甄选，使进入面试程序的应聘者群体整体素质水平提升。,人力资源招聘工作者和用人部门进行面试时，已经是“优中选优”，同时测评工具提供的测评结果，使面试更加有针对性，提高招聘的成功概率。借助测评工具，对应聘者的一些关键素质（比如情绪稳定性、工作持久性、抗压力能力等）进行重点测评，这是招聘测评设计中重点解决的问题，如果工作

17、压力较大，需要加班，服务要求高，对应聘者更深层次的素质要求更重要，比如其责任心、踏实性和抗压力能力等，目前的面试更适合考察应聘者的表达沟通能力、反应能力等素质特点，当前的笔试又采用的是公务员的能力测试，缺少对其关键能力的匹配度测评发法，因此我们建议在此次测评题目改革中，针对部分岗位设计了心理测评内容。,举 例,测评题目大纲,例如：财务工作的规则和程序性强，不需要太多创新，要求有较强的责任心和耐心，有主动服务的精神，能够长时间在压力环境下从事重复性的工作。如果性格特点不太适合从事此类工作的人员被招聘到岗位上，必然容易造成工作不稳定。通过性格匹配度测验，将应聘者评估为以下等级：,测试题目,举 例,

18、举 例,责 任 感 测 试,1、与人约会，你通常准时赴约吗？是。否。2、你认为你这个人可靠吗？是。否。3、你会因未雨绸缪而储蓄吗？是。否。4、发现朋友犯法，你会通知警察吗？是。否。5、出外旅行，找不到垃圾桶时，你会把垃圾带回家去吗？是。否。6、你经常运动以保持健康吗？是。否。7、你忌吃垃圾食物、脂肪性过高和其他有害健康的食物吗？是。否。8、你永远将正事列为优先，再做其他休闲吗？是。否。9、你从来没有错过任何选举权利吗？是。否。10、收到别人的信，你总会在一两天内就回信吗？是。否。11、“既然决定做一件事情，那么就要把它做好。”你相信这句话吗？是。否。12、与人相约，你从来不会耽误，即使自己生病

19、时也不例外吗？是。否。13、你曾经犯过法吗？是。否。14、在求学时代，你经常拖延交作业吗？是。否。15、小时候，你经常帮忙做家务吗？是。否。,责任感测试结果,举 例,如果你的得分在1530之间，则说明测试者是责任感、内向型人格，并且分数越高程度越明显，特点是责任心强，做事和作决策都认真谨慎，表现得稳重可靠；如果你的得分在014分之间，则说明测试者是缺乏责任感、外向开明人格，并且分数越低程度越明显，特点是缺乏责任心，做事和作决策显得随便和漫不经心，经常失信食言。,测试者得分的高低可以看出责任心的程度，作为财务工作者，责任感的得分需要有一定的高度。,下面20道题，请你逐题认真读一读，然后在题后的五

20、种答案中选择一种（只能选择一种）。1、我很喜爱长跑、远途旅行、爬山等体育运动，但并不是因为我的身体条件适合这些项目，而是因为它们能使我更有毅力。（很同意 比较同意 可否之间 不大同意 不同意）2、我给自己订的计划常常因为主观原因不能如期完成。（这种情况很多 较多 不多不少 较少 没有）3、如没有特殊原因，我能每天按时起床，不睡懒觉。（很同意 较同意 可否之间 不大同意 不同意）4、订的计划应有一定的灵活性，如果完成计划有困难，随时可以改变或撤消它。（很同意 较同意 无所谓 不同意 反对）5、在学习和娱乐发生冲突的时候，哪怕这种娱乐很有吸引力，我也会马上决定去学习。（经常如此 较经常 时有时无

21、较少如此 非如此）,举 例,意志力测试题,81100分 意志很坚强6180分 意志较坚强4160分 意志力一般2140分 意志较薄弱020分 意志很薄弱,意志力测试结果,作为财务工作人员，对于抗压和坚持原则的要求相对较高，如果转化至意志力的要求，必须是处于80分以上的人员，心理特征才符合财务管理岗位的需求。,建议一：重新设计笔试题目建议二：增加心理测评题目建议三：建立招聘前沟通平台建议四：多元化丰富的招聘方法及技巧建议五：有效的导入招聘方法及技巧建议六：设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化建议三,问题与困惑,目前现有的面试流程中缺少在招聘前各个用人单位与人力资源部充分沟通

22、，双方共同确定用人要求及标准，以及测评方式。,缺乏面试前的沟通问题，解决这个问题，实际上是解决标准和平台的问题，我们将根据岗位的类别，分为管理、技术、业务、项目4种岗位，分别给出这些岗位的素质要求，当评测者根据限定的素质要求进行沟通时，评价工作才能有可能做到思想统一和步调一致。我们将设计招聘要求调查表，在招聘前期用来沟通和确认招聘程序和内容。,解决方案,用人单位与人力资源部之间对于用人的标准都能够从各自专业的角度互相补充，这样的用人标准将大大降低企业在选择人力资源时的成本和风险；其次，在通过现有的素质要求标准去评价应聘者时，使大家的目标更加统一，减少了用人单位和人力资源部在沟通时的成本。,设计

23、通用胜任素质特征,管理人员:成就导向团队领导沟通能力,专业技术人员:关心秩序主动积极信息搜集,项目管理人员:重视精确主动性关系建立,市场人员:成就导向自信心客户服务导向,举 例,设计面试沟通项目内容,举 例,建议一：重新设计笔试题目建议二：增加心理测评题目建议三：建立招聘前沟通平台建议四：多元化丰富的招聘方法及技巧建议五：有效的导入招聘方法及技巧建议六：设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化-建议四,面试问题的选择和设置上表现出较强的随意性和单一性,每位候选人考察时间短，招聘过程缺少更科学的评价手段，我们将提供丰富多样化的面试方法和先进的测评题目库，以便在招聘过程选择,以往

24、的问话式面试实际上体现的是用人者的个人洞察能力，更多的依赖于面试者的个人经验和所谓的感觉，因为在长期的管理工作中，这种感觉实际上已经是能力的一种体现，比如说沟通能力、理解能力、领导力等等，但是这种能力对于个体的依赖性较强，而且主观判断的意味过多，会因为人物的不同、时间或场合的不同，产生较大的差异，这样往往对企业选人造成不利的影响，而如何解决这个问题，首先是需要提升面试者的这种综合的洞察能力，其次，需要学会如何借助各种先进的测评方法或者问话技术，引导面试者将应聘岗位所需的能力在最短的时间内表现出来，然后，捕捉到应试者表现的这些能力的高低程度，最后，将大家的意见以客观的形式表现出来，最终得出的结论

25、往往是最符合企业需要的人员。而此次项目更为重要的是，不仅仅要使各位用人者掌握面试过程的各种技巧，更为关键的是让各位用人者能够根据岗位的能力需求，自行设计和使用面试的题目、方法和技巧，以发掘应聘者的各项能力的符合程度。能力素质模型的使用一直是企业又爱又恨的部分，爱其科学和灵活，却恨起难于实际操作，其实不然，用人单位的这些面试题目的设计自然而然和上一个话题的能力素质模型联系到了一起。,丰富多样化的面试形式,应聘者,招聘人员,无领导小组讨论,角色扮演,心理测验,情景模拟,star面试,案例分析,公文筐测验,演讲,行为面试试题举例,如果你是一家公司的总经理，员工人数为400名左右，你新到这家公司，公司

26、上下都讲人事部主管是“老板的人”；人事部主管的权利很大，也很有号召力，你调动不了的人和事他都可以调动得了，你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题？,案例分析试题举例,题目,答案分析,分步处理丢失问题：1 限定人事主管在三天内查找。目的：观察他的责任心、执行力、人际脉络。2 确定丢失，通告人事公章作废，给予机会让他（她）重新处理刻章问题，同时，对主管按照公司规章制度进行内部处罚。通过处罚，可见主管的职业道德。是否公司分明？心胸如何？是否会玩弄权术？都会看清楚，再决定是否

27、能重用。如果是后者，他（她）更有可能是故意捣鬼。我个人观点是：新上任到一家企业担当总经理的角色，应以谨慎为上，不能锋芒太露，全盘了解公司的运作是首要工作，不应在开始时就卷入人事的斗争之中，这对企业不利，更影响到自己的工作开展。,分析式思考,人际理解力,团队与合作精神,信息搜集,概念式思考,建议一：重新设计笔试题目建议二：增加心理测评题目建议三：建立招聘前沟通平台建议四：多元化丰富的招聘方法及技巧建议五：有效的导入招聘方法及技巧建议六：设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化-建议五,面试时的方法单一、雷同，但是招聘的培训也作过，只是没什么特别大的效果,导入多样化的训练方式，例

28、如模拟演练、现场示范，以及现场纠违等,管理类的知识本身是经验的积累，当然人力资源管理的技能也不例外，因此经验类的知识除了用口头的讲解外，更重要的是亲力亲为，并且能够在管理行为出现错位的时候能够察觉，这样才有机会改进，此项目的特点或者说又一个亮点就在于此，类似于实战化的演练，使得管理技能更加容易被学员接受。,问题与困惑,带来的好处,解决培训的痛楚：以往的培训内容很美，但是培训后却总不知道如何落到实处,训练营将一改以往老师讲、学员听的授课模式，安排了大量的互动环节，激荡了众多招聘者的思想火花。训练营老师将现场引导和激励，新颖的教学方法学员参与度高，现场学习气氛好。挖掘了经验，分享了心得，激荡了新的

29、工作思路和方法。问题解决办法具有很强的实战性和可转换性。更多潜在的招聘认知误区将被经验丰富的顾问提炼和指导。,实用的现场模拟及辅导,忍俊不已的角色扮演,寓教于乐，是提升培训效果的有效手段之一，尤其是管理类的培训内容。本次训练营期间安排了众多的招聘形式的模拟演练，让学员在“做”中体验，在体验中感悟，在感悟中成长，轻松愉悦地掌握招聘方法与技巧。,建议一：重新设计笔试题目建议二：增加心理测评题目建议三：建立招聘前沟通平台建议四：多元化丰富的招聘方法及技巧建议五：有效的导入招聘方法及技巧建议六：设计具有客观评分的评估表,优化建议及实施办法,招聘体系优化-建议六,目前的应聘结果评价单内容不够灵活,辅助设

30、计可灵活填入的评价表单，及优化招聘流程,问题与困惑,解决方案,带来的好处,当用人单位按照岗位的能力需求在评价人员时，按照各自能力需求来填入内容，这样能满足岗位能力需求的变化性。,人员测评体系的构建,选择评测人,测评题目确认,笔试,由培训方提供测评题目的评估与审核，最终确定终稿,按岗位任职资格条件及公司要求初步筛选面试人员，前期培训方介入，进行辅导,筛选应聘者,按设计好的岗位技能及知识问卷进行测试,一次面试,接受测评题目设计培训,评测人在接受统一的岗位能力模型及测评题目设计培训后，根据岗位需求确定胜任力模型及相应测评工具及评分标准,测评技能培训,评测人接受统一的测评技巧培训后，进行模拟演练，教练

31、统一测评标准,由各岗位的测评小组及人力资源部人员共同组成，按照设计的岗位测试题目进行人员面试并进行评价,二次面试,由公司副总主持复试，筛选应聘者,外调,录用,选择有资格进行人员评测的人选,由人力资源部招聘专员进行人员状况调研,综合评分后判断录用人员及发放录用通知,我们的优势与特点,丰富的多样化的测评体系及题目资源；我们的测评方案不是简单的题目的叠加，而是根据岗位的需求和企业的需求来设计；先进的咨询理念和方法，实战式的方法导入，更加有效和实用；经验丰富的咨询团队，团队顾问具有多年人力资源管理者及咨询经验交大管理学院的专业后盾，拥有多名专家教授的后台指导,招聘优化项目实施步骤,Step 1,Ste

32、p 2,Step 3,Step 4,Step 5,Step 6,项目里程碑及报价,项目总监：朱晋博西安交通大学经济学硕士，汇思达管理咨询公司总经理，高级管理咨询顾问、培训师，陕西管理科学研究会副秘书长。曾在环球资源Global Sources Ltd.(NASDAQ:GSOL)任北方区项目主管。曾参与的咨询项目包括但不限于以下范围：企业战略管理、企业文化提炼与提升、人力资源管理、公司治理与组织结构设计、项目可行性分析。曾研究课题和咨询项目：2005年和谐管理理论的企业调查研究、GTS框架下中国金融服务市场对策研究，国家科学技术部中国高科技成长型企业发展研究项目，中国电信、路桥集团二公局、中扬电

33、气股份公司、新华印务、陕西一建、心灵宫殿、旭邦园林、至正实业。培训客户包括：航天六院11所、165所，汉斯啤酒，诺基亚西北分公司，蒙牛西北分公司，派昂医药，珠江投资，宁波市中小企业管理局，等等。,附件一：项目组成员介绍,咨询顾问：李 杨英国谢菲尔德大学管理工程硕士，陕西汇思达咨询公司管理咨询顾问。曾任深圳问鼎咨询有限公司咨询项目经理、培训师、咨询顾问，中航集团集团体系工程师。曾参与的项目包括但不限于以下范围：企业战略管理、人力资源管理、市场营销管理、项目可行性分析。曾经参与路桥集团二公局企业流程再造、中国电信陕西省分公司人力资源规划咨询项目、中国移动“满意100”营业厅能力与素质模型体系、宁波

34、移动分公司、温州移动分公司中层管理人员能力与素质提升、中航集团深南电路绩效管理体系、国家科学技术部中国高科技成长型企业发展研究项目等咨询项目。,咨询顾问：林 涛 国家企业人力资源管理师，现任陕西汇思达企业管理咨询公司咨询顾问。曾在海大实业集团人力资源部经理、渭水园等企业人力资源部服务。他曾参与的项目包括但不限于以下范围：人力资源管理、企业流程管理。曾参与的项目：中国电信陕西分公司人力资源规划咨询项目、西安印刷厂（新华印务）、西安市广电有线电视部、山西鑫源兄弟集团、中国高科技成长型企业发展研究项目等咨询项目。咨询顾问：周美妮 国家企业人力资源管理师，现任陕西汇思达企业管理咨询公司咨询顾问。在大型

35、国企及台资企业工作。曾任南玻集团人力资源部培训主管。他曾参与的项目包括但不限于以下范围：企业文化、人力资源管理、心理咨询。曾咨询的项目：中扬电气、至正实业、陕西心灵宫殿公司、旭邦园林，等等。,咨询顾问：朱海洋西安交通大学管理学院MBA，陕西汇思达咨询公司管理咨询顾问。曾任职IBM等多家跨国公司研发、生产经理多年，他曾参与的项目包括但不限于以下范围：企业战略管理、人力资源管理、业务流程再造。曾研究课题和咨询项目：国家自然科学基金优秀创新群体资助项目、西安市中小型高科技企业资本运营现状及发展研究、高新技术初创企业发展模式研究，荣华集团、陕西一建，等等 咨询顾问：王泉熹：陕西汇思达企业管理咨询公司企

36、业大学项目部经理，曾任点子何营销策划联盟市场部经理，北京、山东思八达文化传播有限公司副总经理，内蒙古斯迪德文化传播发展有限公司讲师，河北盛飞龙贸易有限公司企业顾问，石家庄百灵电器成套设备有限公司企业顾问,附件二：项目指导专家组,宋合义教授 西安交通大学管理学院人力资源管理学教授，博导。中国科学院心理研究所心理学博士、荷兰自由大学访问学者，现任西安交通大学管理学院工商管理硕士(MBA)教育中心主任；陕西咸阳彩虹集团顾问；中野原料连锁零售企业集团顾问;陕西海纳电子有限公司顾问。主持“陕西海纳集团公司企业文化研究”。主持“中野原料连锁零售企业集团人力资源管理系统的设计”，作为“安康正大制药有限公司企业发展战略与企业形象设计”的主要参加者；负责其中“人力资源规划设计、企业组织机构设计、企业行为识别系统、企业激励机制设计”四个子项目。负责“企业中层管理者管理环境评价系统的设计”，此项目为国家人事部资助项目。作为国家人事部项目“企业管理人才甄选系统研究”的主要参加者。,衷心感谢您的信赖，我们将真诚为您服务！,陕西汇思达企业管理咨询有限责任公司联系人:李杨 mobile:15802913288Tel:+86 029 87916264-8035Fax:+86 029 82666133-8000E-mail:http:/中国西安兴庆南路89号启光大厦12层邮编:710048,