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1、职业生涯设计与管理,山东师范大学管理与经济学院主讲 翟萌,第一章 职业生涯设计概述,一、职业生涯 生涯：career 人生经历、职业、事业 指与个人终生从事的工作或职业等有关的活动过程，即个人终生发展的历程。,二、职业生涯概念广义-从职业能力的获得、职业兴趣的培养和选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动的职业发展过程。狭义-从踏入社会、从事工作之前的职业训练或职业学习开始，直到职业劳动最终结束、离开工作岗位的过程。,三、职业生涯设计概念 又称职业生涯规划（career planning）是指个人与组织发展相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、
2、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向确定其最佳的职业奋斗目标并为之做出行之有效的安排。,职业生涯设计构成要素 知己知彼 抉择 目标 行动,四、职业生涯抉择类型理智型直觉型依赖型五、职业生涯设计的意义1、能充分认识自我，不断提高自我。2、能使自己的奋斗目标更加明确，增强自身发展的目的性与计划性。3、能激发个人的潜能，增加成功的几率。,六、个人职业生涯设计的原则1、清晰性原则-清晰、明确2、挑战性原则3、变动性原则-弹性或缓冲性4、一致性原则-目标与实施措施一致5、激励性原则,6、合作性原则 7、全程原则-对生涯发展全程通盘考虑8、具体原则-各阶段路线划分和安排要具体9、
3、实际原则-综合考虑各种影响因素10、可评量原则-及时进行评量、检查,七、个人职业生涯设计内容1、自我剖析 全面、深入、客观地分析和了解自己2、目标设定 在自我分析与定位基础上设立明确的职业目标,3、标的实现策略 通过各种积极的具体行动与措施去争取职业目标的实现。4、反馈与修正 只实现职业生涯目标的过程中根据实际情况自觉的总结经验教训，修正自我认知和对最终职业目标的界定。重新选择职业、生涯路线 修正生涯目标、变更实施策略计划,八、职业生涯机会评估（一）对职业所处的社会环境进行分析1、经济发展水平2、社会文化环境3、价值观4、政治制度和氛围,（二）对职业所处的行业环境进行分析1、行业发展状况2、国
4、内外重大事件对该行业的影响3、目前行业的优势和面临的问题4、行业发展前景预测,（三）对行业所处的组织环境进行分析1、组织文化2、组织制度3、领导人的素质和价值观4、组织实力,九、职业生涯目标实现策略1、增加个人对组织的价值。2、担当、完成责任更大更繁重的工作。3、预测将来需要的知识、技能，并设计好以何种方式去获得这些知识和技能。4、培养、提高人际交往能力，搞好工作中的人际关系。,十、职业生涯成功的标准1、在工作岗位上得心应手、顺心、顺利2、既定职业目标得以实现3、在工作岗位上做出突出成绩，得到组织、同事的认同；有自我满足感、成就感4、在新领域有所建树。职业成功的个人因素：信心、目标、行动,十一
5、、自我分析与定位 对自己进行全面的分析，通过自我剖析来认识自己、了解自己，准确地为自己定位。1、兴趣与职业吻合 斯特朗-坎贝尔兴趣量表 库德职业兴趣调查表 霍兰德职业倾向测验量表,2、性格与职业的吻合（1）根据对待外部世界的态度内向型；外向型（2）根据认识外在世界的方法感知型；直觉型（3）根据下结论、做决定的方式理性型；感性型（4）根据处理事情的态度熟思型和决断型,3、能力与职业的吻合能力评估：确定你拥有何种技能、擅长什么技能（1）一般能力（智力、天赋能力）注意力、观察力、记忆力、思维能力、想象力（2）特殊能力（技能）计算能力、音乐能力、运动协调能力、事物能力、手指灵活度和灵巧度,（3）一般能
6、力测试智商测试法；韦氏成人智力量表；瑞文标准推理测验（4）技能测试文字能力测试；心理运动能力测试；创造力测试（威廉斯创造力倾向测量表）,4、价值观与职业吻合 职业价值观是人们在选择职业是对职业给人的回报的偏好，它涉及从自己选择的职业中获得的乐趣和报酬，是价值观最重要的一个表现领域。生活馅饼法；价值排队法；价值澄清法,5、气质与职业的吻合胆汁质：精力充沛、直率、热情主动；粗心、自制力差粘液质：安静稳重、有自制力；反应迟钝、拘谨、墨守成规多血质：活泼好动、敏捷灵活、可塑性强；情绪不稳定、易浮躁抑郁质：感觉敏锐、有想象力；多愁善感、主动性与耐受性差气质测量方法：行为评定法、实验法、问卷法,十二、职业
7、生涯目标的设定1、设立原则 可行；可信；可控；可界定；明确；属于自己；促进成长；可量化,2、目标分解（1）按性质分解外职业生涯目标：职务目标、经济目标内职业生涯目标：工作能力目标、心理素质目标、观念目标、工作成果目标（2）按时间分解人生目标、长期职业目标、中期职业目标、短期职业目标、微型职业目标、,3、目标组合（1）时间上的组合并进组合、连续组合（2）功能上的组合因果关系组合、互补关系组合（3）全方位组合个人事务、职业生涯与家庭均衡发展，相互促进。,4、目标抉择（1）符合社会与组织需要（2）适合自身特点（3）高低恰到好处（4）幅度不宜过宽（5）长期目标于短期目标相结合（6）目标明确具体（7）职
8、业目标与家庭目标及个人生活与健康目标的协调与结合,第二章 职业分析与职业选择,2.1 了解职业世界2.1.1 认识职业职业：在存在社会分工的社会中，人为了作为独立的社会单位存在、谋求自己生计的维持、同时实现社会联系和自我实现而进行的持续的人类活动的方式。特性：社会性 连续性 经济性,2.1.2 收集职业信息职业信息是职业生涯设计的核心部分包括：工作的性质；教育、培训和经历；工作条件；工作地点；工资水平；该行业工作者的人格特征；雇用和晋升前景；对你个人的利弊；个人从工作中获得的满足感 其他人的感受等。,获取职业相关信息的主要的典型方式1、出版物书籍、专注、论文等工具书。2、参观与访谈3、运用互联
9、网搜集职业信息4、实习,2.2 了解职业发展趋势2.2.1国内职业前景信息1、职业分类增多，新职业出现加快。2、第三产业的职业数量增加。3、社会职业结构变化速度加快，脑力劳动职位比重加大。4、职业的专业化逐步增强，出现综合化和多元化趋势。,2.3 职业选择2.3.1 职业选择内涵 职业选择是劳动者依据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征项符合的过程。内涵：1、劳动者是职业选择主体。2、职业选择受劳动者自身条件和职业要求的限制。3、职业选择是劳动者与职业岗位互相选择、相互适应的过程。,2.3.2 职业选择理论1、职业-人匹配理论职业辅导之父：弗兰克帕森斯职业选
10、择三大要素：自我分析；明确职业选择成功的条件；上述两项条件的平衡。,2、择业动机理论美国心理学家费鲁姆（1）确定择业动机择业动机=职业效价x职业概率（2）比较择业动机，确定选择的职业3、霍兰德的职业理论（反映人格）4、择业决策理论（源于经济学）,2.3.3 职业能力测定1、职业选择中应遵循的能力原则（1）注意能力类型与职业相吻合（2）一般能力与职业相吻合（3）特殊能力与职业相吻合2、职业能力测定应注意问题标准化、规范化、导向化、社会化、效用化,3、职业能力测试的基本方法教育测试法心理测量法面试现场观察与情景模拟作品分析与背景分析知识水平鉴定心智能力测定,2.3.4 职业决策遵循原则：1、兴趣原
11、则2、匹配原则3、价值观原则方法：经验法、直觉法、比较法,第三章 职业锚及其开发,3.1 职业锚概念及类型3.1.1职业锚 人在作出职业选择时，始终不会放弃的职业中至关重要的东西及价值观。内涵：1、以习得的工作经验为基础。2、无法提前进行预测。3、它不是固定不变的。4、强调个人能力、动机和价值观三方面的作用和相互整合。,3.1.2职业锚的类型1、技术或功能型职业锚（1）强调实际技术、功能等业务。（2）拒绝一般管理工作。（3）追求在技术、功能能力区的成长和技能的不断提高。,2、管理能力型职业锚（1）追求承担一般管理性工作，并且责任越大越好。（2）具有强有力的升迁动机和价值观，以提升等级和收入作为
12、衡量成功的标准。（3）具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。（4）对组织有很大依赖性。,3、创造型职业锚（1）有强烈的创造需求和欲望。（2）意志坚定，勇于冒险。（3）与其它类型职业锚存在一定程度的重叠,4、安全、稳定型职业锚（1）安全、稳定的职业前途是其主要驱动力和价值观（2）对组织有较强依赖性。（3）个人职业生涯开发与管理会受到限制。,5、自主、独立型职业锚（1）追求随心所欲的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式。（2）追求在工作中自身的自由。（3）与其它类型职业锚有明显的交叉。,3.2 职业锚的功能1、有助于识别个人的职业报复模式和职业成功标准。2、能够促进员工预期心理契约的发
13、展，有利于员工与组织稳固的相互接纳。,3.3 职业锚的开发3.3.1职业锚的组织开发1、能分配一个有挑战性的最初工作。2、帮助和指导员工寻觅职业锚。（1）收集个人具体资料。自传、志趣考察、价值观研究、面谈等。（2）从资料中归纳一般结论。（特殊-一般）（3）使员工从资料中认识自己的一般形象。,3、为员工建立职业锚设置通道（1）对员工进行工作观察和信息汇总，综合把握员工个人职业情况。（2）对组织中的职位进行广泛分析，确定职业需求。（3）使员工目标与组织要求相匹配。（4）为员工设置职业锚通道并制定实施计划（5）实施计划方案。,3.3.2 职业锚的个人开发1、提高职业适应性。目标专一、适应工作环境；培
14、养工作兴趣，扩展知识；在动态中适应工作；脚踏实地、安心于本职工作。,2、借助组织中的相关量表选定职业目标，发展自己的职业角色。相关量表：工作说明书、职业规划表等。3、培养和提高自我职业决策能力和决策技术。4、设定职业目标实现的途径。维持现有工作；尽力担当责任更重大的工作；预计未来工作需要的知识和技能；适时的培训。,第四章 个人职业生涯管理,4.1 个人进入组织时的任务1、作出初步的职业选择。2、形成可行的发展目标。四个职业方向类型：（1）专业技术取向（2）管理取向（3）组织地域取向（4）独立取向,3、做好进入职业生涯的思想准备（1）培养积极的态度积极认识，培养积极情感，树立积极意向（2）树立正
15、确价值观真心接受工作，充分认识其重要性4、评估调整初步选择的职业和组织,4.2 个人职业生涯的早期管理4.2.1职业生涯早期阶段的个人特征1、个人主要任务（1）进入组织，学会工作。（2）学会独立，寻找职业锚。（3）完成向成年人过渡。,2、个人的心理特征（1）具有很强的进取心和积极向上、争强好胜的心态。（2）具有干大事业的心理准备。（3）组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力，承担家庭责任。,4.2.2 个人的组织化 应聘者接受雇佣进入组织后，由自由人向组织人转化所经历的一个不断发展的过程。新员工常见的问题1、现实冲击。2、难以得到上司的信任和重用。3、受到组织其他成员的偏见和嫉妒。,上述问题造成
16、的后果：1、阻碍个人职业生涯发展。2、组织人力资本投资的浪费。3、组织人才流失或人才埋没。4、破坏组织文化。,4.2.3 与组织配合进行职业生涯设计 提供真实资料；主动获取反馈信息；争取获得晋升机会；与管理人员沟通；共同制定方案并一起努力；与其他员工接触。,4.2.4进行早期的自我职业管理1、熟悉工作环境，树立良好形象。2、掌握职业技能，学会如何工作。明确岗位职责与工作任务；自主开展工作；树立良好工作态度。3、适应组织环境，学会与人相处。接受现实人际关系；尊重上司并与其融洽相处；寻找个人在组织中的位置。4、争取面对困难，学会如何进步。,4.3个人职业生涯中期管理4.3.1职业生涯中期的个人特征
17、1、生命空间特征25-50岁；生命运行任务最繁重2、个人心理特质 职业认同感受到冲击；家庭结构和内部关系发生改变；职业机会有限而产生焦虑；承认时间和生命有限的现实。,3、个人能力和职业生涯特征 职业能力稳步提高并逐渐成熟；创造力旺盛；职业发展轨迹呈现型4.3.2职业生涯中期危机1、面临问题职业生涯发展机会逐渐减少；现实与理想不一致；职业工作发生急剧转折或下滑。,2、处理危机的方法 保持进取精神和乐观心态；进行新的职业或职业角色选择；维护职业、家庭和自我三者间的平衡。4.3.3生涯中期的自我管理1、适当降低职业生涯目标2、掌握再次求职的技巧3、树立终生学习理念4、保持身心健康,4.4 个人职业生
18、涯后期的管理4.4.1后期个人特征1、家庭和心理特征家庭状况变化；自我意识上升；进取心下降2、个人职业特征进取心、竞争力和职业能力下降；权利、责任和地位下降；优势尚存，仍可发挥余热。,4.4.2后期的自我管理1、承认各方面下降的事实，学会接受和发展新角色2、学会应对“空巢”问题3、回顾职业生涯，为退休做准备并拟定退休计划。4、部分退休与阶段退休的选择。,第五章 组织职业生涯设计与开发,5.1 组织职业生涯设计的内涵1、使员工获得适宜性发展。2、使员工掌握适宜成长方法。3、确定培训和开发需求的方法。4、有利于实现员工发展与组织发展的统一。5、是组织吸引和留住人才的重要措施。,5.2 组织职业生涯
19、设计的内容1、根据不同职业道路转移员工、工种、职位2、分析职业流动或转移的原因3、预计员工转移与流动的发生时间4、安置员工去向5、制定具体实施方案、政策、措施,5.3组织职业生涯设计的步骤与方法5.3.1对员工进行分析与定位1、员工个人评估问卷、量表2、组织对员工进行评估 招聘录用时的信息；当前工作情况；员工评估结果3、环境分析（组织、社会、经济环境）,5.3.2 帮助员工确定职业生涯目标职业选择职业生涯发展路线的选择5.3.3帮助员工制定职业生涯策略培训活动；构建人际关系网等对不同年龄层员工提供不同性质工作5.3.4职业生涯设计的评估与修正实际工作情况与最初设计比较,5.4组织职业生涯开发5
20、.4.1渠道 员工自我评估；组织机构评估；内部劳动力市场信息交换；各部门之间的职业生涯讨论；开发培训项目职业生涯开发主要目的：使员工的技能与工作相匹配。,5.4.2组织职业生涯开发方法1、在职开发指导；委员会任命；工作轮换2、离职方法课堂学习；人际关系培训；案例研究；角色扮演；模拟；周期性休假；户外培训,第六章 组织职业生涯管理,6.1组织职业生涯发展阶梯6.1.1阶梯模式1、单阶梯模式（传统职业道路）直线延伸；激励2、网状职业阶梯纵向工作序列与横向发展机会相结合3、横向技术阶梯模式（中高层管理）4、双（多）阶梯模式（技术与管理等）,6.1.2职业策划6.1.3工作进展辅导6.1.4职业生涯发
21、展阶梯注意问题1、并非所有组织都有必要建立阶梯2、与组织考评、晋升激励制度相结合3、开展其他辅助活动,6.1.5有效的职业发展道路特点：1、技术与管理地位待遇等相当2、技术员工有高额奖金机会3、突出技术员工特长4、给贡献者选择发展道路的机会,6.2继任规划 又称为接班人计划。组织为保障其内部重要岗位有优秀人才能够继任而采取的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。实施：高潜能员工培养；吸引人才；留住人才注意问题：积极主动实施；复杂性与长远性,6.3导师计划富有经验、生产率高的资深员工6.3.1作用 提携；教练；保护；展示；布置挑战性工作；心理辅导6.3.2导师计划注意问题 长时间段；性别；员工需要；挑选适当承担者,
