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1、目标管理,一.概念 目标管理是20世纪50年代在美国出现的一种管理制度，由美国企业管理专家德鲁克首先提出来。,目标管理 是依据外部环境和内部条件的综合平衡，确定在一定时期内预期达到的成果，制定出目标，并为实现该目标而进行的组织，激励，控制和检查工作的管理方法.目标管理包括以下几个方面的含义：,第一，目标管理追求工作效果 在管理工作中，有两种管理方式：一种是注意怎样和怎么干而忽视工作目的；而另一种则是注意从达到一定的目的出发而采取措施，保证实施目的的成果。两种工作方式，必然有不同的工作结果。前者容易造成工作中按章办事，墨守成规，缺乏创造精神，或者成为上传下达的文牍主义的工作方式。而后者则可以调动
2、各方面的积极性，为达到目的而采取各种办法，途径，成为主动的工作者，这就是目标管理的工作方式。,目标管理建立在追求工作目的的基础上，充分发挥工作者的主观能动性，明确工作范围，自己制定出某时期内完成的工作成果。所确定的工作成果，即是目标。目标管理是调动人们努力工作的积极性而达到目的的科学管理方法。,第二，目标管理是一种综合的科学管理方法 目标管理把以作业为中心和以人性为中心的管理理论和方法综合起来，使人们认识自己工作的价值，产生工作兴趣，自我控制方法去实现目标，取得成果后能享受工作欲望的满足感。同时分目标的实现也保证了总体目标的完成，这种全面的管理使“作业”和“人性”两个方面得到较好的统一和综合。
3、,第三，目标管理是一种立体的多维的管理体制目标管理以预定优化的最终成果为目标，通过横向协调和综合平衡，把目标层层展开，逐级落实。它使各级组织、每个职工都明确其在实现组织目标的总体活动中，在每一阶段担负何种任务、何时完成，它使职责在时间上、空间上明确化和具体化。它还体现了“责、权、利”的密切结合，从而形成了一种立体的多维的新的经济责任制度体系，例企业的各项活动都围绕目标的实现而统筹运动。,总之，目标管理是企、事业组织在一定时期内确定目标、制定方针、分解目标、落实措施、安排进度、具体实施、取得效益、严格考核的组织内部自我控制达到管理目的的一种科学管理方法。,二、目标管理的过程 目标管理的过程包括以
4、下三个阶段：第一，目标体系的制定 目标体系的制定是目标管理的第一个阶段，具体又可分为总目标的制定和总目标的展开两个步骤。在实行目标管理中，目标的制定是一项工作量繁重的重要工作，它要求建立一个以组织总目标为中心的一贯到底的目标体系。,目标的制定需要建立在对外部环境和内部条件充分分析研究的基础上，要从组织外部和内部两个方面寻找确定目标的依据。组织应根据特定的外部环境和内部条件，通过领导意图和职工意图的上下沟通，对目标项和目标值反复商讨、评议、修改，取得统一的看法，最终形成组织目标。制定的目标既要保证提高组织的业绩，又要能激励和提高广大职工的积极性和创造性。,组织的总目标制定以后，就要把它分解落实到
5、下属各部门、各单位直至职工个人，即目标展开。目标展开的方法是自上而下层层展开，自下而上层层保证，从而构成企业目标连锁体系。,在目标展开过程中，上级的基本态度不应是强迫下级去做，而应促使下级自觉自愿地去做。一般可由上级向下级提出工作方针，让下级制订各自的目标实施方案，通过协商为下级创造参与规划的条件，充分调动下级的积极性。在目标纵向展开过程中，要注意协调好目标横向之间和斜向之间的关系，以保证上下左右之间目标的系统性和统一性。在目标展开过程中，应编写好目标展开图和目标管理卡，作为目标展开具体内容的书面记录，并寻找目标展开的问题点，提出相应的目标对策。,在目标纵向展开过程中，要注意协调好目标横向之间
6、和斜向之间的关系，以保证上下左右之间目标的系统性和统一性。在目标展开过程中，应编写好目标展开图和目标管理卡，作为目标展开具体内容的书面记录，并寻找目标展开的问题点，提出相应的目标对策。,第二，目标的实施 目标的实施是目标管理的第二个阶段。这个阶段的工作包括以下一些内容：1，权限下放和自我控制。目标管理强调重视成果的思想和权限与目标一致的原则。在目标制定的过程中，上级必须明确提出达到目的所必需的方针；而在目标实施过程中，上级关心的应是下级是否根据方针达到目标，取得最终成果，至于下级采用什么方法和手段，通过什么途径来达到目标，则完全可以由下级自主选择决定。,因此，在实施过程中，上级尽可能要下放权限
7、，给下级以自由处理的余地。上下级之间需达成谅解，允许个人按照自己的意志自由地作出判断和采取行动。在权力下放的同时，也要强调下级的执行责任和报告义务。下级在实施过程中，一方面要对照自己的目标检查行动，另一方面要依靠自己的判断充分行使下放给自己的权限，努力达到目标，这就是自我控制。,实行权限下放为下级在自我控制下独立进行工作创造了条件。有了目标和权限，下级就会产生强烈的责任感，就能发挥自己的判断能力、决断能力和创造能力，就能针对自己的不足之处主动积极进行自我提高，进而力争达到自己的目标。,2，实施过程的检查和控制。目标的实施如果没有检查，就会变成放任自流，检查可以促进各部门和个人认真地实现目标。目
8、标实施过程的检查一般实行下级自查报告和上级巡视指导相结合。要使下级明确报告工作的义务，定期自查并向上级报告。报告内容包括目标实施进展状况、自己所做的主要工作、遇到的问题、希望得到的帮助等等。自查报告要制度化。上级必须经常掌握下级业务的进展情况。除接受下级报告外，还需经常与下级进行意见交流，以加强对目标实施过程的管理。,上级可在巡视检查中向下级就工作的进行方法等进行实质性的询问，提出问题，鼓励下级主动地、创造性地钻研问题，以积极进取的态度解决问题。对于下级在工作中无权处理而请求上级给予帮助的问题则应及时给予必要的启发和指示。上级的检查应尽量不干扰下级的自我控制。,在对实施过程检查的基础上，将目标
9、实施的各项进展状况、存在的问题等用一定的图表和文字反映出来，对目标值和实施值进行比较分析，实行目标实施的动态控制。通过检查，对需要调整的目标，要经过规定的程序进行调整。,第三，目标成果的评价 目标管理过程的第三阶段，是进行目标成果评价，以确认成果和考核业绩，并与个人的利益和待遇结合起来。目标成果的评价一般实行自我评价和上级评价相结合，共同协商确认结果。目标管理重视自我评价，并将它作为自我控制的一种手段。,每个人通过自我评价，对完成某项任务感到满意，就会激起对力争达到下一个目标的热情；若对完成情况感到不满意，就更能激起自我提高的愿望，力求提高自己的能力。对目标成果的评价，也是上级发挥领导能力的最
10、好时机。上级可利用进行成果评价的有利机会，与下级进行意见交流，针对每个部门及每个人的情况进行具体细微的指导和帮助。,目标成果的具体评价一般采用综合评价法，即对每一项目标按目标的达到程度、目标的复杂困难程度和完成目标的努力程度三个要素来评定。首先确定各要素的等级分，再加上修正值，得出单项目标的系数值；其次考虑单项目标在全部目标中的权数，计算出综合目标成果值；最后根据目标成果值确定目标成果的等级。,综合评价法的具体步骤如下：1，评定“达到程度”。一般采用实际成绩值与目标值之比，根据达到率定为A、B、C三个等级。通常A级为100%-110%,B级为90%-100%，C级为80%-90%。如果目标是无
11、法量化的，则可按事先规定的成果评定要点，确定A、B、C三个等级。,2，评定“复杂困难程度”。各人的实际能力和条件不同，因而确定的目标复杂困难程度亦各不相同。如果评定时仅着眼于“达到程度”，就无法衡量每个人的成绩大小，因此只有把目标的复杂困难程度考虑在内，才能对每个人的成绩作出比较。“复杂困难程度”通过协调确认，也分为A、B、C三个等级。,3，评定“努力程度”。对于达标过程中属个人职责范围内应当克服的不利条件，经过本人的努力，情况有了多大改变？据此对个人的努力程度进行评价，可区别是经过努力没有获得成果，还是没有努力或努力不够而没有获得成果。根据对达标过程中的种种条件分析，将“努力程度”确定为A、
12、B、C三个等级。,4，规定三个评价要素在目标项内的比重，作出单项目标的初步评定值。三个要素的比重一般可定为“达到程度”50%，“复杂困难程度”30%，“努力程度”20%。由于部门的不同，所处管理层次的不同，三个要素的比重可以适当调整。,5，对达标过程中出现的非本人责任和努力所能排除的不利条件，酌情采用一定的修正值进行修正，得出各单项目标评定值。6，将各单项目标评定值分别乘以其在全部目标中的权数，得出单项目标的比重值，然后加总，便得出该个人的目标成果综合评定值，然后按A、B、C三等，评定目标成果的等级。各部门的目标成果也可用同样的方法进行评价。,三.目标管理的特点 目标管理与其他的管理方法相比较
13、，具有以下几个方面的特点：第一，具有目标体系，是一种总体的管理 实行目标管理，通过发动群众自下而上、自上而下地制定目标，在组织内部建立起一个纵横交错、相互联系的目标体系，并用目标层层展开的方法和用目标卡片的形式，把目标明确固定下来。,这和以往的管理方法相比，有着鲜明的科学性、系统性和完整性。目标体系把全体职工在机地组织起来，使人们产生整体观念和团结欲望，有利于发挥集体的力量。因而目标管理能够发挥企业各部门和全体职工的积极性，是一种总体管理，可以取得全面的管理效果。,第二，实行参与管理，是一种民主的管理 目标管理实际上也是一种参与管理制度。在目标管理的实施过程中，它让全体职工参与管理，实行组织管
14、理民主化。例如，个人目标的制定主要依靠执行者本人，这和以往的管理由上而下摊派工作任务的做法截然不同。,在制定目标时，尽量尊重目标制定者的愿望，使人们增强责任感和提高工作兴趣。这是一个很重要的特色。目标管理重视协商、讨论和意见交流，而不是命令、指示和独断专行，是一种民主的管理。这使职工在思想上感到自己受到尊重，因而能在一定程度上缓和上下级之间的某些矛盾，密切关系，有利于调动职工的积极性和创造性,第三，实行自我控制，是一种自觉的管理 目标管理是一种“主动”的管理方法，自觉地努力追求目标的实现，以积极的行动代替空洞的言论，以自我要求代替被动从属，以自我控制代替被人把持，这也是目标管理的特征之一。目标
15、管理注重人性，以目标激励人们，使人们把隐藏的潜力尽量地发挥无遗，并以自我控制实现组织和个人的目标。这种主动自觉的管理比以往管理方法更能适应现代化社会的发展，更能使组织在激烈竞争的环境中立于不败之地。,第四，注重管理实效，是一种成果管理 目标管理非常强调成果，注重目标的实现。重视成果的评定，因此也叫做根据成果进行管理的方法。这是目标管理的又一个重要特点。目标管理对目标的实现和成果的评定方法，都规定得具体、明确、易行、客观而又公平。,成果评定的结果，不仅给予相应的奖励和表彰，还把个人成果反映到人事考核上，作为晋级、提升的依据，这种把组织的业绩提高和职工个人晋升等个人利益结合起来的做法，必然会成为激
16、励职工积极争取更好的成果的推动力。而优异成果的取得，主要靠个人的能力，知识和努力。因此目标管理注重成果，因而能够促进职工的勤学向上和能力开发，从而大大提高生产率。,第五，重视职工培训，是一种“管理中的管理”目标管理十分重视职工培训工作，提倡能力主义。与其他管理方法相比，目标管理在制定目标时，应针对个人能力，具有挑战性，使职工通过努力实现目标，并提高能力。在目标管理的过程中，注重职工的自我教育，自我实践和自我提高。,在成果评价时，也注重对于不同职别的人员对能力的提高有不同的比重要求。尤其对下级职工，更注意能力的培养的提高。对于各管理人员，目标管理对他们的要求更高了，要求他们的管理工作合理化、科学
17、化，学会运用人力、物力、财力和时间等宝贵的资源，尤其是人力资源，以实现“社会目标”、“组织目标”和“个人目标”的一致。目标管理被认为特别适用于对管理人员的管理，是一种“管理中的管理”。,四目标管理的缺陷 一）目标制定有难度。许多岗位工作难以使目标定量化和具体化。一个组织的目标好制定，作业的目标也好制定。但是真正让每一个管理人员和工人都制定数量化目标，有时也是很困难的。可能是下级不了解整体目标，不了解整体目标和他人的关系；或者组织本身的目标就很含糊不清，使管理者无法配合制定；或者领导心中无数，提不出要求和意见。,没有相应的指引目标、协商和支持；此外还有可能是事情复杂，目标、市场和组织政策与其他部
18、门相关联，可变因素太多，以致无法确定；或所提要求得不到满足，特别是由于组织结构上、制度上和职权上存在的问题难以满足等等，并不是任何岗位的工作都能将目标数量化，有些只能作定性说明。,二）目标管理的哲学假设不一定都存在，这里不仅指群众而且也包括领导。目标管理对人类的动机做了过分乐观的假设：认为多数人都有发挥潜力、承担责任、实行自治和富有成就感的需求，都有事业心和上进心，而且只要有机会，他们就会通过努力工作来满足这些需求，把工作取得成就看得比金钱更重要。而现实并不完全是这样，特别是目标的考核和奖励搞在一起以后，往往是指标要低、出力要少、奖励要多。,因此，在商定目标时，如果没有科学的管理、齐全的资料数
19、据和缺乏全局观点的话，很容易产生打埋伏、讨价还价等等做法，从而破坏信任和承诺气氛。当然，这种破坏也可能是由上级引起的。上级管理指导思想虽未改变，仅是改变花样，通过某种形式让下级接受自己设定的高的目标，以达成控制的目的，但却失去了信任的气氛，形不成承诺、自觉、自治与愉快的感觉。,三）目标的商定很费时间。目标的商定要经过几上几下，单向沟通与双向沟通相比、命令与协调相比，后者则需要更长一些的时间。而且，建议与协议以书面形式表示，就更为费时。此外，目标管理要把很多时间用在统一思想上。因为目标管理很容易滋长本位主义、临时观点和急功近利，每个人都追求自身最大利益，反而忽略了个人目标和组织目标的配合。因此领
20、导人对个人和对部门提出来的目标不但要仔细引导、修正，而且要处理恰当，否则又与目标管理的基本哲学思想相矛盾。,四）有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也不一定是公正的，从而削弱了目标管理的效果。从理论上说，应当根据下级的报告和绩效的数据进行论功行赏，但往往完成目标的结果是一回事，奖惩又是一回事。产生这种情况的原因可能是领导者没有将目标管理贯彻始终，有头无尾；或为了回避矛盾，不准备将目标的完成和奖励联系在一起，,例如，由于目标制定的偏低，如果按目标完成情况给予奖励将引起他人或其他部门的不满，挫伤群众的积极性；如果不按原定目标进行奖励不仅会挫伤本人的积极性，而且会由于言而无信使领导丧失信誉；有些个人或部门的目标在中途曾有修订，从而引起矛盾或不满等等。此外还可能因为领导者受到职权的制约不能兑现原定的奖励等等。,谢谢,
