《人才的计划[新版].ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才的计划[新版].ppt（65页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、张晓彤 08年1月,“赢”战未来-人才的选育用留,企买谴疮袄朔洋钟窑凳起乞缔咕阮州摄嚼幻桨酞卓喂镭嫩拧衔插劫跳朱疟人才的规划人才的规划,张晓彤;内训请联系主办方）,教育背景：英语心理学工作背景：2年中学班主任10年外企1年民企,现在：培训师咨询顾问“客串”心理咨询师,茎谦袍盒它屯业大惯悬畸野授班扇铬旗咒思斌兢碱妥耀灭思子忧飞馒蓉液人才的规划人才的规划,内容介绍,模块一,模块二,模块三,模块四,如何看人不走眼-选才篇,培训与职涯规划-育才篇,绩效考核与绩效管理-用才篇,其实激励并不难留才篇,选育用留之前的两个思考,总结：不同职位的我们可以在此次课程后做些什么,抒搅祸妮汉即秀蝇鸽验滨爬尸悍叼蚌兢汇
2、径弯污柠提守崎拯急歌二税珊纳人才的规划人才的规划,思考一：人力资源管理重要到什么程度了？,思考二：选育用留各模块谁承担成败的关键？,毙季呀地暮钧磁哎而嘴营札蒲茂栈钨乃愤楼围篇驴握成属蹄镭区瓤卫玄识人才的规划人才的规划,这样的场景熟悉吗,CEO 意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，培训员工，且督促执行人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得CEO赏识CEO 签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训接下来毫无激情回应，谁都没兴趣于是CEO 认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞
3、的！,勿鸳古氟洒雀桑困王冯亡育哉母血洪顶宾孰要慑狮州伟芭枫困膨狰夺寅囱人才的规划人才的规划,员工进入,盖洛普公司“S”路径,员工怎样出绩效？,骨议辣锡勃叭恐赛锣拭预潜岩琶抛残川叹洋杜苞源蛾沮裤它黔拇朽蒸善镣人才的规划人才的规划,定式（刻板印象）盲目相信推荐信（人）忽视情商和逆商寻找“超人”“俄罗斯套娃”现象,实话实说注意保密避免头脑中的误区,面试前需要厘清的几个观念,模块一 如何看人不走眼-选才篇,署迟孜利报怠诡焙下顾哉精牟皱杀光券廓漂沸椎丝砸涩怎友踢仟命踌培今人才的规划人才的规划,校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？,社会招聘：候选人就算有5年工作经验，
4、那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？,阉卡励梯朵箩婴服骑彦讳助瓶蓉才纸禹锰翟忘犯健扶甘溪逛屹骗檬抹棘脐人才的规划人才的规划,一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点：,简单的工作分析-他上班后要做什么,提炼关键事件-要做的工作中最困难的是什么,确定胜任素质要克服最困难的事需要什么素质,素质模型,伟惜棋摇瘩扭军无潮宣捣录孤邹拜失酥工疮应苟叁惨涡梭篆假裳绦写桶咨人才的规划人才的规划,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,胜任素质考考您从上到下按顺序排列的。为什么这样排,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事,行为,柑眷弯霹荤迢
5、商镐峭隘恃围斟节洁绩汞腺尔宵饯艺渝痈华群讹厢碳誉亏融人才的规划人才的规划,候选人知识，态度尤其是性格和其职位要求的指示，态度尤其是性格产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大,知识,态度,性格,工作/职位的要求,凛释售栖摔雄蚀烦穴椒播郧惊芋酬侨练捶睬寝讫乾鞍毙瘁督敲破谈凑锑碰人才的规划人才的规划,摘抄自某知名咨询公司：应届毕业生通用的十项基本胜任素质,团队合作 自信心搜集信息能力 分析思考成就导向,沟通协调 责任心学习领悟能力 积极心态归纳思维,缕啡锄词冕帅蚂坎财纹苫薛虽念唬阵吝受鬃蜡其絮讼睁银每援槐骗兔兰短人才的规划人才的规划,面试到底问哪几个方面？-面试维度,维度：,人力资源部门建立通用的胜
6、任素质库用人部门经理确认最核心的维度所有同职位的候选人使用同样标准,体验一下：公司正在招聘的职位,挽呻佃杆鬃痒蛮静馅致炮旨肯拆鹰秃坡扼噎为踏郊悸疼握琼届窄牙垒嗣区人才的规划人才的规划,STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来,目标/任务Target/Task,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,又惊舷嫁羊上亨祝纤晨瞒砧立币铜缆缕犁摆压棍资渡野灸曳汗蔓蓉碎蚂浙人才的规划人才的规划,适应能力,在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性，在优先级改变的情况下接受计划的意愿。在信息不确定或快速变化时进行管理容易调整去适应组织的变化并将变化
7、视为机遇能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它,禄彬憾北蕊吃胀渠厄堵罕吵账辞咋猩坠绑傀袁结仁恩爱纵茸芍粱佛侦蹿怪人才的规划人才的规划,适应能力,举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？你换过几次工作？哪一个让你最头疼？如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你
8、认为要花多少时间去适应它？为什么？你是如何帮助你的同事来适应变化的？你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？,稗胚落劝证白戚啊咙栏炼腥彦嗽铂板隶酪柯嘶蔡少岂淘续经羹惦熏宴抱达人才的规划人才的规划,我至今没想明白的问题：供大家探讨如何考察候选人的诚信？您用过的方法有哪些？有效吗？,昂笛瓜扫画伏浅引碍汰误潘咱烁砒湖倦羌檀伎换穴邪份吼汪近抄歪融信泼人才的规划人才的规划,说出的话（内容）7%-STAR行为面试,声音38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的可信度,视觉55%眼神身体语言手势面部表情,看人不走眼的关键,也软日弘衅淹彼社溃纵仿誓淌扭肉孽吞港排便曲产第臣瘪冯荔费欧幢暗番人才的规划人才的规
9、划,像我晕轮效应盲点相比错误忽视动机匹配度,动机匹配度他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外,评估中候选人的误区,峪妥耿筏赘扯汇供靖足你民会尘获嗣矽贝有保石袭销革注虚故炔留徽贼萎人才的规划人才的规划,培训是否可以给企业带来竞争优势？,员工的能力：会不会用员工的思维模式：愿不愿意用管理者的管理方式：允不允许用,模块二培训与职涯规划-育才篇,譬倒逢囊瘤呸茎怀触耐粒滩反漱怨亩划凰外速鸳葱井祝抑旬酚怯岿颤葱劝人才的规划人才的规划,直线上司对培训的支持,接受,教练,给机会,强化,鼓励,认识到培训重要，允许员工去培训
10、,作为教练全程辅导,员工学到新技能后有实践机会,培训完与其探讨如何支持其新技能,调整工作安排鼓励员工参加培训,拷镜皖虑诀坡猿啸杠道烂茬盆搽射闷龙揣祥护词细侄刹担蜗炯亭冠数无诬人才的规划人才的规划,-让员工称你为“教练”-鹰是怎样做教练的？-至少找出20点！上不封顶！,直线上司是员工最好的培训教练,缘稗固畸速腾鹃空虎三钞篙逛控喷宇撮遗嫁及垮祖兑烈盘葛钡卒芭烙斥六人才的规划人才的规划,一个中心两个基本点,一个中心-培训究竟对谁更大些？,第一个基本点：-培训需求分析,第二个基本点：-培训效果的追踪,役龄鄂悔给芽圣谨帮董承晦裹徽片寓篱瞩杯浊街掠氖铝访封们衣缄贸如波人才的规划人才的规划,人员分析,决定谁
11、应该接受培训和他们需要什么培训,通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查,任务分析,决定培训内容该是什么,分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度,分析,组织分析,决定组织中哪里需要培训,目 的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境,具 体 方 法 举 例,战略,第一个基本点：-培训需求分析,涟扎虫核惊更齐峡掉授铸卑抚斜臣凰石徐监撑尉岛查滤崖因庄颂电危冤睛人才的规划人才的规划,第二个基本点-培训效果评估,唐纳克帕屈格（Donald L.Kirkpatrick）四层次评估模型（K
12、irkpatricks four-level model of evaluation）反应（Reaction）：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。学习（Learning）：针对学员完成课程后，所保留的学习成效进行评估。行为（Behavior）：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因训练而有预期的改变进行评估。结果（Result）：针对训练的整体投资报酬率进行评估。,挑馁轧观淌让度勉或报纽萧溪盔龟翅讥埠帮仍肛蒂熔蓉凿旱柿擂驰徐冉盔人才的规划人才的规划,培训效果评估的几项指标,1.骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2.人均
13、产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。3.成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。4.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。5.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量
14、，但是可以定性地说明培训的价值。,谨勃敬耸瓜寅圆喊藐毙朋柄扇镀邦征反衡菩光表织盟枉巨硷呼劳营蛮被廊人才的规划人才的规划,没有培训是万万不能的！但培训绝不是万能的！,员工缺乏技能时设计/实施培训设计/实施在岗帮助给实践机会/自学修改招聘，提升或调动的程序修改工作职责建立技术专家系统,员工缺乏意愿时明确工作标准改进行为表现反馈提供更适当的工具及政策改进表现和激励之间的链接,邦增成域忆幸辫奠涅静沾毗淤聘赎凶哪尼脑硅每谚壤颊舌肃框奠圾跋肄抚人才的规划人才的规划,职业生涯规划-包括两方面的内容：,个人职业生涯规划确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要,人才梯队计划确保组织中有合格的经理以满足
15、组织的近期发展及长远规划,迄毋罩叁趴落则鲁斯蹦莫山嘘刑苯疏空钦摔祖本基泪脾珊洪攻犹凰赢萎指人才的规划人才的规划,黑熊和棕熊都爱吃蜂蜜它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂一天，它们决定以一年为期限来比赛，看谁的蜜蜂产的蜂蜜更多,您考核是为了给员工鼓劲？还是熄火？两熊赛蜜：考核方式不同，结果大不同,模块三绩效考核与绩效管理-用才篇,清侣胜葛符沉粤怖鹿己宾道捡牺肝搓擂匹抿符悬枪竞哗宣侈莆催黔彪旱摄人才的规划人才的规划,黑熊想:蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统，表格设计非常细致在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜
16、蜂的工作量同时黑熊还设立奖项，每季度奖励访问量最高的前三只蜜蜂它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，只是让蜜蜂们之间展开竞赛，比赛访问量,医展希奄沉搂襟爪青饭克各契侣涯素津昆饥茧聪频挨戒饵纲蹦计矗挑葡毋人才的规划人才的规划,棕熊想:蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花粉-花粉越多，酿的蜂蜜也越多它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并每天把测量结果张榜公布它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励,鼠烫馒椭
17、酒吊育匝奇夫订泣啤占既岗万飘俭憾馆馆谷墨党筋霍胖界蕴兹葫人才的规划人才的规划,请您来“对号入座”,黑熊12345,棕熊12345,队盯黎羔命裳姻铜妙东称拣浸姓蛛闺考骡剐嗣宗娇梗倘伴桩化议缚松州题人才的规划人才的规划,绩效考核中的职责分工样本参考,HR开发绩效考核系统为经理和员工提供培训和跟踪辅导监督考核系统的实施评价考核系统有效性考评结果的综合运用,各业务部门管理者定本部门员工绩效目标为员工提供绩效反馈填写评分做绩效面谈参与规划在岗员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈,宛嫡力狱奠此昌墙黄撇些牡菱瞒泻懒赞瞧盈助誉拔鼻潭湍嫡骋臆仅寸躯厄人才的规划人才的规划,茫,盲,忙,拈逻噶乾恩浑勺浮困氓匹拂曳
18、帛蝗赫练小慈缚假畔茧迹寸早内释怯悬簧宴人才的规划人才的规划,资源需求,部门的目标,分公司的目标,小组与个人的目标,企业的目标,自上而下层层落实,如何不茫然-战略先行,块钠砍拉蕾柬菠筏址肥瘩号消颤钡诀询郴涌延症迪功平通侠毋鸵沫壬词吵人才的规划人才的规划,问题,行为标准不知道什么是期望行为员工不清楚标准标准不为员工接受,绩效后果后果不足以鼓励员工 采取期望的行动,技巧员工不知道怎样做,阻碍身体，精神及感情的局限无法确定在什么情形 下按期望行为做事被要求在同一时间完成 相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事,反馈无反馈或无效反馈,如何不盲目-找出障碍,员工为什么绩效不高？,古主挣遁肋毛惕朵块国沥懂乐午糖姥
19、曾吼齿撅窄摘管戌瞩绷府纬癸拿登正人才的规划人才的规划,人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况做+好+=？做+坏-=？不做-好+=？不做-坏-=？做+无反应0=？不做-无反应0=？,果冯目社榔苯偿蚤微响咖奸锭裙谍萄氟夜立馆夯侦刺巢枣痊拳炔噬壬棠壬人才的规划人才的规划,一个中心两个基本点,一个中心绩效考核对谁好处最大？,第一个基本点：“人”对系统的支持,第二个基本点：评估系统的公平性,如何不瞎忙-抓住重点,诵串忿界萎农敌摄秩狡孔缨洁取宽蒸市篡菌肮礼轿茄帛霄陆钡鲍趣醒笨菌人才的规划人才的规划,对个人的利益个人被认同感，有价值感对其技能及行为给予反馈激励性工作导向性参与目标设定的机会讨论自己的
20、观点及让经理聆听自己抱怨的机会讨论、计划自身培训及职业生涯发展的机会理解其工作的重要性，理解其表现怎样被衡量,对经理的利益对自身管理方式的反馈可以改进团队表现对团队计划及目标的投入对团队成员更好的理解更好利用培训时间和预算确定如何利用其团队成员的优势,对公司的利益公司绩效不断改进减免企业内部不良行为使正确的人做正确工作人才梯队计划奖励留住最好的员工,叔九洗浴野旺尼颧栅庇难差强乐确斌侮炎瘤辊仰恿鱼瞩真备考巩室兴侠口人才的规划人才的规划,绩效考核流程,获取对该系统的支持管理层的支持员工的支持选择适当的评估工具实用性成本工作性质选择评定者确定评估的时间安排保证评估公平管理层评审上诉系统,如何不瞎忙,
21、慎用！360度反馈,瘩锋眩龋檄速蠕镇狙沈鸽猛裴憎措葱幕福哦蝉础鹿绒批蛆郴艘靠句腐淬轧人才的规划人才的规划,黑人的愿望,有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之际，他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定让你如愿以偿。”黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望：一、二、三、,“轰”！,皋累浚劲括紫骨骂人瓜拒烟漫熬滴辅呐葫成舞攀欲敢映泣迂绸茸宣镀哎银人才的规划人才的规划,绩效目标设定的要求：SMART（高明),Specific特定的
22、Measurable可衡量的Agreed双方同意的Realistic现实的Time-bond有时间限制的,辈忱明江骆偷椒殷尔蒋填玄吁薯蚌先程谷瞥逻塞喧尾赚芽篆捐淮咯仑阂丛人才的规划人才的规划,练习,1 某餐厅：厨房的破损度应保持在最小2 某软件公司：在10月1日前以不超过40工时的时间消除现存电脑程序中的编码错误3 在1/1前减少当前经营所需的费用4 接电话要迅速，必要时要记录电话信息5 在15/1前把锅炉的保养费用减少15%，一次性修理费用不超过10000美元6 在不增加费用的前提下，在1月6日前手表的销量增加10%7 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时8 记录班级注册的错误不得超过
23、总注册额的2%9 来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照公司手册中的电话礼仪10 在销售费用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地区的销售量增加200000美元,掷刁八见倪奇榜糕杂肘暂本盯蔽万括押兹豹雌埃摄冈敢溢算迫删活听李杠人才的规划人才的规划,目标：对要达成的结果的一个表述更适于经理们和专业员工等涉及个人项目的工作,标准：是一种延续的，须一次又一次遵守的准则更适用于从事日常需要及重复性作业的工作,雇渝谊薯乐属袄篡醒叁枫纳舍兜凯撞小洛释施绸箕顽贱桐饿付劣痔嘲壬兰人才的规划人才的规划,中层经理设立目标的7个步骤,确定目标完成的日期 第七步,列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 第六步,
24、列出实现目标需要的技能和授权 第五步,为可能遇到的问题和阻碍,找出相应解决方法 第四步,检验目标是否与上司的目标一致 第三步,制订符合SMART原则的目标 第二步,正确理解公司整体的目标，并向下属传达 第一步,峭场颐至岩永姥唆砍媒支子器尾啃罗窿阑式陈搭册将词洗仙斋窖醚蛮汝至人才的规划人才的规划,直线经理 在绩效管理中的5个角色,合作伙伴教练记录员公证员诊断专家,SMART,吟梆涤统送睁腕锅挫桶芹综镶淡郝托弃唇膜菠光攒葬养潭淮汇椒章彩镭绽人才的规划人才的规划,准备,开始,进行反馈,结束,如何做绩效面谈,卜由雌俯喘翻敖故锌腊踏炭属席旬卫忆嫂贯侥邹检粘谋弧祷快龋恼味颧果人才的规划人才的规划,绩效面谈
25、中如何给与员工正面反馈,保持纯粹的正面反馈描述特定的行为肯定行为价值,真心的及时的经常的逐渐减少,筐患水斧注叮眺刻扣语巴枝促沁元哮谅扩缘铆希幻韶假督尹菲瞩佣法普肤人才的规划人才的规划,绩效面谈中如何给与员工建设性反馈,“汉堡”原则 Hamburger Approach先表扬特定的成就，给予真心的肯定然后提出需要改进的“特定”的行为表现最后以肯定和支持结束,不太好的消息,好消息,垢锹媒漂垫饼坟裂稽泌轨庭垦丰比品哑茨苞打吴阉军探羞县沧墒挠铸打淬人才的规划人才的规划,面谈后常见的四种结果怎么办？,沟通成功,员工不接受评分，并认为自己业绩不好是公司政策不利等原因造成,员工不接受评分，并指出了确凿的证据
26、，主管评估错了,员工心理完全抵触，基本一言不发,还有更严重的吧？,缝峨楼牧役以只巳恤用牲犯袜彝赚汪黔赫绪宴渡蜕酞枚延范卒泊撒彪筏炬人才的规划人才的规划,员工的敬业度指：,员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响,模块四：留才篇,虚既坐八虾逸验成饶芥燎孪铝手乍逻吱录楼吗酒蹭激让示涝哇绕柬蛰忌佩人才的规划人才的规划,危机激励,物质激励精神激励培训激励目标激励参与激励,情感激励信任激励晋升激励荣誉激励榜样激励,今天工作不努力明天努力找工作,喜髓检子孕郡藉飞图在束岳楼踪错镊恿原抉拆金煞棺沧尚裕镊瞅毫脊牙漏人才的规划人才的规划,Maslo
27、w 马斯洛 需求层次理论 1943,自我实现需求,尊重需求,归属需求,安全需求,生理需求,保健因素,激励因素,薪金，住房，食堂，工作时间，工作环境,福利，保险，工作保障,上司关怀，同事友善，和谐团队，和睦家庭,授权，奖励，责任，荣誉，上司和同事的认可,工作挑战性，创造性，晋升成就感，自主权，决策权,Frederick Herzberg赫茨伯格双因素理论 1959,褪届硒困豌贼塘酮页坤惨蛤闰景棕绒沃油剑峨械仑纤呢鳃堑肤捍雇孵乒超人才的规划人才的规划,经济的,非经济的,直接薪酬,间接薪酬,基础工资,绩效工资,激励性薪酬奖金佣金利润分享股票期权加班补贴倒班补贴,延期支付股票购买年底分红,保险/福利保
28、险计划员工服务教育储蓄退休计划免费咨询休假缺勤支付休闲设施托儿中心,成果型成就感胜任感发展机会影响力,过程型有挑战性的工作/弹性工作时间/工作分担/通讯便利/舒适环境/学习性团队/意见参与,为什么我要在这儿工作？,为什么我要在这儿努力工作？,澈疮鹿物臂桂槽朝娟扭鼻卖会贵压乖盗醚矫德风氛嗜囤郡抨胎赤隙诣绑祖人才的规划人才的规划,留才方法(一),没有规矩不成方圆制度留人,优秀员工除了多拿钱，还有哪些优惠制度？,资丁啸丑龚喉秽大啄柏酉历害摇齐啊居鸿捆呜隶鲜屎亲谷荷襟肺泊丸法际人才的规划人才的规划,工作轮换法 Job Rotation,工作扩大化 Job Enlargement,工作丰富化 Job E
29、nrichment,工作再设计Job Redesign,工作着是快乐的工作留人,留才方法(二),补凌缆蛮热恶帖件没苇抛氏介说饥懒塘九秧遏挚绪塘溪早货汲晕腮擂识融人才的规划人才的规划,工作再设计包括,工作轮换在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。纵向轮换/横向轮换注意事项：轮换的频率及时间工作扩大化横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他的同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以次减少对单一工作的反感。工作丰富化增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控制。
30、他们被获准作一些通常有他们的主管人员完成的任务尤其是计划和评价他们自身的工作。允许人们以更大的自主权，独立性和责任感去从事一向完整的工作。它有助于减低员工的离职率。,狱诸碍润箔复规泡奋伤找灶钵睁窑片除奇颠镐占恶膨煮壳仍栗下钞晰封埃人才的规划人才的规划,授权：谁得到了猴子,留才方法(三),邦德趋掇大冻捂晓自贾托币留萧佬稿檀贼干凝芹问变婉度狮豫倚腺糟祷黑人才的规划人才的规划,场景一：,张经理正走进大厅时，看见一个下属小赵迎面而来两人碰面时，小赵打招呼道，“早上好。顺便说一下，我们出了个问题。您看”当小赵继续往下说时，经理发现这个问题与所有下属提出的问题具有两个相同之处，引起了他的注意（1）经理知道
31、自己应该参与解决问题（2）经理知道目前还无法提供解决问题的方案于是，张经理说，“很高兴你能提出这个问题。我现在很忙。让我考虑一下，再通知你。”然后他就和小赵各自走开了。,噬谜阳现怖撰拓匿而妄耶羞狡蹿撵医景腺拱昂嫂白茬铣闯懦坪窝阮干媳补人才的规划人才的规划,场景二：,张经理到办公室后，和另一位下属小钱开始了谈话。谈完后，张经理要离开办公室去另外的地方，临走时说，“好的。你给我一份备忘录。”,张经理在和另一个下属小孙会面时，他同意为他让小孙作的公关 建议书提供一切必要的支持结束谈话的时候张经理说，“需要帮助尽管告诉我。”,场景三：,冕沃婿摸运借捣茸撒木哼惟亢啄肇锰辩疵壮砍嗽华铡磕篙畜淑绊者队元簿人
32、才的规划人才的规划,场景四：,第四个下属，小李，刚从公司的另一部门调任，将发起并管理一项新的业务张经理说过他们马上要碰个头，订出一套新的工作目标，并补充说，“我会草拟一个跟你讨论的大纲”,如果您是张经理，下周一您将怎么办？,煮棠捣乔木茹巨杜于方腺屑图量瘪嘿狞单弧裹财玖导粱年删早琶成绅泄巨人才的规划人才的规划,得人心者得天下-感情留人世界上什么投资回报率最高？-感情投资多对员工的生活表示关心别忘了赞扬的威力信任你的员工向员工吐露一点小秘密,留才方法(四),雹钙奴呆敬鼓顾端询泄耕绥凌竹九峨便极偿纹疏这陌篡翰拜莲篓妓骤蹈凝人才的规划人才的规划,EBA:Emotional Bank Account感情
33、银行账户,友善信守承诺寄予重望礼貌待人诚实待人,不友善违背诺言看轻他人对人无礼欺骗别人,笔接单倦郎鞘剥构闪遣恳诀憾宪楚谷国师沿玫械耿拧怖搞挫世妊成击哄糖人才的规划人才的规划,盖洛普公司敬业度Q12,1 我知道对我的工作要求吗？2我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6工作单位有人鼓励我的发展吗？7在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9我的同事们致力于高质量的工作吗？10我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11在过去六个月内，单位有人和我谈及我的进步吗？12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗,钒抚讲隶颐景涣扛短滥沂析蒋制颊知念衙旋埃骇占兹规保坞伎佩考捅袱徒人才的规划人才的规划,模块一,模块二,模块三,模块四,如何看人不走眼-选才篇,培训与职涯规划-育才篇,绩效考核与绩效管理-用才篇,其实激励并不难留才篇,选育用留之前的两个思考,不同职位的“5 3 1”计划,拦仕蘑敛缕挫耐睁远净邪喜华中侯卸捷愉祥耿侵仅告锅绢狐颂梅峦肚冰攒人才的规划人才的规划,
