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1、稳健实业(深圳)有限公司人力资源咨询项目建议书,2004年5月,2023/3/2,保密和版权声明,本项目建议书为北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）新华信与稳健实业（深圳）有限公司（以下简称“稳健实业”）的机密文件，未经对方书面同意，任何一方不得向第三方透露双方洽谈的情况以及签署的任何文件，包括合同、协议、备忘录、订单、项目建议书等所包含的一切信息；新华信拥有该项目建议书的全部版权和知识产权，受法律保护。未经新华信书面许可或授权，任何单位及个人不得以任何方式或理由对该产品的任何部分进行使用、复制、修改、抄录、传播或与其它产品捆绑使用销售；对任何侵犯版权和泄密的行为，以及由此对新华信
2、造成的经济损失，新华信公司保留追究其法律责任的权力。客户阅读该项目建议书即表明遵守该保密和版权约定；对本项目建设书如有任何疑问，请与新华信联系，联系人：樊晓熙 010-64606868-125，13910162297，杨 彦 010-64606868-294，13693299197，,2023/3/2,重要说明,该项目建议书基于我们对稳健实业需求提出的初步设想。这些初步设想是在对稳健实业极其有限的了解基础上提出的，远不是新华信的最终结论。我们认为，要提出既有前瞻性，又切合稳健实业实际的管理咨询方案，需要：（1）深入广泛的内部访谈；（2）具体情况的详细分析；（3）客户、顾问间的充分沟通，（4）基
3、于事实的数据分析；（5）过去经验的充分参照；（6）管理工具的创造性运用；（7）切实可行的评价建议。但这些初步判断和设想只是我们项目开始时的分析起点，在进行上述工作的过程中，我们会不断检验、修正甚至推翻开始的判断，并最后逐渐形成切实可行的适合稳健实业的咨询方案。,2023/3/2,目 录,项目背景及目标项目的思路和内容项目的工作步骤和主要工作成果项目安排及运作方式新华信相关咨询案例举例新华信管理咨询简介,2023/3/2,稳健实业（深圳）有限公司的基本情况,创稳健品牌，树稳健信誉，力争近五年销售年均增长20%。,是一家集开发、生产和销售为一体的实业型集团公司，主要生产和销售医用敷料及一次性医疗卫
4、生耗品。,业务及产品,客户遍布于世界50多个国家，产品有80%出口至日本、欧洲、美洲、非洲、东南亚和中东等国家和地区，以“精益求精，质量为本；开拓进取，创新取胜”的质量方针，在国际市场上享有良好信誉。,市场定位,稳健公司将依靠一流的人才队伍，本着精益求精、开拓进取的精神，立足中华、放眼世界，成为国际市场中的翘楚。,战略目标,前景展望,2023/3/2,成立十多年来，稳健实业建立了良好的市场信誉和品牌优势，目前在全世界范围内建立了广泛和稳定的市场网络,2023/3/2,为实现组织的远景目标和保持核心竞争力，新华信建议稳健实业能在充分利用目前资源的前提下，加强人力资源管理的基础性作用,自我完善是实
5、现其他资源和人力资源有效整合的核心手段,2023/3/2,新华信认为，为了适应公司的发展目标，稳健实业目前应在人力资源管理方面着重解决以下问题,全面提升人力资源管理水平,建立全公司的绩效考核系统,明确各岗位的关键职责,为各类员工建立薪酬体系,完善公司的人力资源管理制度和流程,2023/3/2,短期目标,长期目标,1.明确各部门及岗位的关键职责；2.建立稳健实业的薪酬体系，针对不同职群员工的特点设计薪酬结构，全面提升薪酬的激励作用；3.建立稳健实业的绩效管理体系，通过设立合理的考评指标来评估管理层的价值贡献,并建立对子公司的考核流程，使考评成为企业发展的有效推动力。,在竞争日益激烈的市场环境下，
6、全面规范人力资源在企业发展中的作用，提高稳健实业人力资源管理的基础性作用，使公司保持可持续发展。,通过这次人力资源项目，新华信希望为稳健实业实现以下目标,2023/3/2,目 录,项目背景及目标项目的思路和内容项目的工作步骤和主要工作成果项目安排及运作方式新华信相关咨询案例举例新华信管理咨询简介,2023/3/2,本次咨询项目的工作思路和内容分为五个主要阶段,建立绩效考核体系,设计薪酬管理体系,部门及岗位职责梳理、岗位评价,人力资源规划与管理制度完善,人力资源管理诊断,4,3,2,1,5,根据公司总部的组织结构，进一步明确部门职责，形成职位说明书；并对各岗位的相对价值进行评价。,设计稳健实业总
7、部各类员工的考核方案，并编制考核体系文件。,制定符合稳健实业实际的薪酬结构；根据岗位价值确定每个岗位的薪酬级别，编写公司薪酬管理制度。,对部门及岗位职责分配、薪酬管理、考核方法以及人力资源管理制度和流程方面存在的问题进行诊断。,制定稳健实业的人力资源发展规划，健全人力资源管理制度。,2023/3/2,在第一阶段，新华信将通过问卷和访谈等方式对稳健实业目前的人力资源管理现状及存在的问题进行分析,企业战略目标,职位评估,绩效指标形成,部门职责,人员招聘,人力资源管理诊断的内容,人力资源规划,绩效考核,岗位职责,薪酬体系,人力资源管理制度和流程,2023/3/2,第二阶段，新华信将首先对目前稳健实业
8、各部门职责进行梳理,职责交叉,甲,乙,甲,乙,甲,乙,甲,乙,乙,甲,职责重叠,职责错位,职责缺失,职责不清的常见类型,2023/3/2,新华信将通过深入调研，根据稳健实业目前的组织结构情况和业务发展需要，对部门职责的进一步清晰化提出建议,应增加的部门,生产计划部、,应完善的部门,研发部、信息部、,加强部门间的横向联系,生产计划部与国际业务部/内贸部；产品开发部和生产部；,明确部门间纵向沟通方式,生产计划部与生产部；销售部与生产部；,部门职责的明晰和部门间沟通的顺畅均可通过完整的管理制度和流程来实现,2023/3/2,对部门职责的分解即为岗位的职责。新华信将对稳健实业的关键岗位进行岗位分析,岗
9、位分析的主要内容,劳动条件和环境,劳动资料和对象,能力和身体素质,职业道德,工作经历,知识水平,劳动强度,关系,职责,任务,名称,岗位内涵,岗位对员工的要求,2023/3/2,1、岗位职责该部门总体职责的细化，是指导部门内所有岗位员工努力完成部门任务的具体内容2、权限和责任该岗位开展工作的前提条件，也是部门权限和责任在该岗位的分解3、与上中下级沟通该岗位在本部门系统中所处的位置4、KPI指标公司对该岗位最关注的工作内容，它建立在部门考核指标基础上5、岗位资格与技能要求完成该岗位各项工作的最低要求6、职业发展该岗位可以向本部门或其它部门晋升的职位,在岗位分析的基础上形成岗位说明书,2023/3/
10、2,基本背景,工作要求,工作条件,责任因素,基本背景指给该职位对人员提出的基本要求，包括两个部分：一、行业经验二、最低学历要求,工作要求指给该职位所体现出的工作人员综合能力水平：一、工作合作性二、工作专业化,工作条件指给该职位所要求工作人员付出的体力、脑力要求：一、创新程度二、工作紧张程度三、工作压力,责任因素是指该职位在组织中所承担的责任大小、重要程度：一、职位责任二、决策层次,然后，新华信将用关键因素积点评价法,对稳健实业的重要岗位进行岗位相对价值评价,评价的四个维度,2023/3/2,我们对稳健实业的岗位相对价值进行评价的工具是“新华信工作评价”软件系统,2023/3/2,运用这套评价系
11、统时,首先要确定岗位分类的名称,可直接在分类单元格中输入分类名称,2023/3/2,其次进行岗位分类权重调整,请注意岗位权重的设定，为强迫单一选择,2023/3/2,然后输入各职位评价分数,数据输入区域,2023/3/2,最后系统将自动生成计算结果,新华信将根据这一结果撰写稳健实业的岗位评价分析报告,2023/3/2,在第三阶段，建立稳健实业设计符合外部环境和自身特点的薪酬体系。薪酬策略的制定原则为以下内容,薪酬等级与职位相对价值相匹配绩效薪酬与绩效结果相匹配薪酬水平与分配要素相匹配,三项匹配,两个公平,一个前提,一个导向,内部公平：部门之间公平、员工之间公平外部公平：行业之间的公平,满足公司
12、财务支付能力的要求,强调薪酬策略以实现公司战略目标为导向,2023/3/2,首先，新华信将进行与行业、地域和企业发展阶段有关的薪酬调查,国际标杆企业薪资研究,地方薪酬水平研究,国内竞争对手薪资水平,薪酬调查,新华信外部薪酬调研方法和途径：新华信行业研究部门数据库支持新华信订阅的专业机构研究报告新华信咨询案例解决方案国家和地方政府统计数据,2023/3/2,新华信将根据薪酬调查结果及制定薪酬策略的原则，为稳健实业构建合理的薪酬福利体系,薪酬福利结构,基本工资,岗位工资,工龄工资,特殊贡献奖,年终奖,薪酬,福利,工资,奖金,内部福利,社会保障,示意,绩效工资,现金福利,其他福利,过节费,生日补贴,
13、婚丧补贴,其他补贴,年假产假,旅游,其他,2023/3/2,根据岗位类型不同和员工级别，新华信将设计有针对性的薪酬各部分占总额的比例,管理类岗位薪酬结构体系一览图,示意,2023/3/2,福利结构则根据当地法律和稳健实业的实际情况进行设计,福利,内部福利,社会保障,现金福利,其他福利,过节费,生日补贴,婚丧补贴,其他补贴,年假产假,旅游,其他,示意,2023/3/2,确定薪酬结构之后，根据岗位价值，确定岗位级别，并计算每个岗位级别的薪酬范围,2023/3/2,新华信还将为稳健实业编写完整的薪酬管理制度和相关流程,薪酬管理制度,2023/3/2,第四阶段，新华信将根据岗位分析的结果，确定稳健实业
14、的绩效考核体系,建立考核体系遵循的基本原则,1.系统原则,2.透明原则,3.客观原则,4.可行原则,业绩考核是实现组织目标的管理工具各部门和职位之间的考核指标之间既互相联系又互相制约,考核系统符合企业的实际情况，可以得到切实实施考核结果不追求绝对的精确，要考虑考核成本,考核依据是符合客观事实的考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性,考核流程、考核方法、考核指标和考核结果制度是清晰明确的考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧,2023/3/2,绩效考核体系以关键业绩指标（KPI）为核心，兼顾态度、能力考核，将绩效管理贯穿整个企业管理过程中，进行
15、全程绩效管理,绩效评估矩阵,需要提高,达到要求,榜样,榜样,达到要求,需要提高,工作业绩(产出指标),态度(投入指标),投入,产出,转化过程,能力,业绩指标,态度,全程绩效管理,2023/3/2,新华信将本着“短期可用，长期可提升”的原则为稳健实业各岗位设计关键业绩指标（KPI），并确定考核周期,结果性指标(分解战略所得),过程性指标（由工作职责决定）,销售额销售利润销售费用超标率重点零售终端覆盖率等等,客户满意度客户投诉次数电话抽查未达岗次数新开拓客户数量等等,关键业绩指标,2023/3/2,新华信还将设计能力类指标,并根据稳健实业各类岗位的不同特征，选取相应的能力指标,基本能力,专业能力,
16、营销能力,管理能力,发展业务所必须的能力,在原来的业务基础上发展新业务，增加新的利润增长点,个人能力模型,管理企业内部事务所必须的能力,其他相关的专门知识和应用工具能力,2023/3/2,同时，新华信为稳健实业建立的工作态度类指标,也会根据考核对象的不同进行区分,工作责任心,公平公正意识,团队建设,员工培养,学习意识,管理者工作态度指标,工作责任心,工作积极性,团队意识,服从意识,学习意识,员工工作态度指标,注：本页仅做为分析模型的简单示意，不代表实际，仅供参考,2023/3/2,我们将会通过相应的制度规定来保证个人考核结果的各等级合理分布,个人评价,部门评价,注：本页仅做为分析模型的简单示意
17、，不代表实际，仅供参考,2023/3/2,确定考核指标之后，确定各考核指标占考核整体的比重,确定KPI所占比重,确定KPI与态度类指标、能力类指标各自的比重根据各种类型岗位的不同情况确定通过与员工本人、员工上级讨论的方法确定,确定各指标比重,对同类指标进行两两对比法确定各指标的最终比重,2023/3/2,然后要建立定量指标和定性指标的评判标准，并制定客观业绩类指标标准制定流程,完成目标额120%以上完成目标额100%完成目标额80%完成目标额70%完成目标额60%或以下,实际完成情况,相当于目标120%以上相当于目标100%相当于目标80%相当于目标70%相当于目标60%以下,实际完成量,分值
18、,很好：5分良好：4分正常：3分不足/差：2分很差：1分,描 述,5分4分3分2分1分,定量指标,定性指标,说明：具体的分值可以采取5分制，10分制或者100分制,2023/3/2,新华信还将为稳健实业制定完善的绩效考核制度与流程体系,绩效考核制度与流程体系,绩效考核手册,绩效考核流程及说明文档,绩效考核指标手册,考核指标及指标标准制定流程,绩效考核申诉制度及流程,2023/3/2,流程名称,经营层,开始,结束,根据述职报告和评价信息评价打分,部门经理工作业绩考核,主推部门,人力资源部,生效日期,总部,下属公司,企业管理部,人力资源部,考核委员会,统计分析绩效评价所需信息,通过建立考核流程来保
19、证员工考核系统能够得以顺利实施,发出评价通知，提出评价材料要求,按要求反馈职能部门业绩信息,按要求反馈职能部门业绩信息,财务部,按要求反馈职能部门业绩信息,统计评价得分得出评价结果,部门经理,撰写述职报告,在考核会上做述职报告,收集各职能部门业绩信息,注：本页仅做为分析模型的简单示意，不代表实际，仅供参考,2023/3/2,最后，新华信将制定稳健实业员工考核管理体系文件，统一员工对考核的认识，以利于方案实施,第一章 总论11员工考核意义12员工考核原则13员工考核周期14员工考核者15被考核者第二章 员工考核内容21绩效管理体系22员工考核标准23业绩考核24能力考核25态度考核26业绩、能力
20、、态度权重分配第三章 员工考核实施31员工考核领导小组32员工考核者训练34员工考核实施过程,第四章 员工考核结果运用41员工薪酬调整42员工晋升43员工培训44特殊情况处理第五章 员工考核制度修订51员工考核制度修订委员会52员工考核内容修订第六章 员工考核文件使用与保存61员工考核文件保存格式62员工考核文件分类编号63员工考核文件保存方法64员工考核文件查阅权限第七章 员工考核申诉71申诉条件72申诉形式73申诉处理,注：本页仅做为分析模型的简单示意，不代表实际，仅供参考,2023/3/2,第五阶段，新华信将完善稳健实业的人力资源管理体系：人力资源规划、招聘体系、职业发展与培训体系以及人
21、力资源制度与流程体系,人力资源规划,招聘体系,人力资源制度与流程体系,职业发展与培训体系,2023/3/2,根据稳健实业的发展战略，制定公司人力资源规划,近期,中期,远期,战略目标,人才结构,激励体系,销售额达到亿美元完成管理体系提升,销售额达亿美元达到国际管理水平,进入世界医疗耗材行业前10强,管理人员：工人学历、职称结构人才储备重点,管理人员：工人学历、职称结构人才储备重点,管理人员：工人学历、职称结构人才储备重点,目标导向,目标导向过程导向,规范化导向人性化导向,2023/3/2,HR规划需要对人力资源需求和供应分别进行预测，两者的有效对接可以提高人力资源管理的效率,根据发展战略，对企业
22、在某个未来时点上需要的人员数量和类型进行预测。,需求预测,供应规划,根据HR现状调查结果和人员流动与异动状况，做出一定时间内人力资源供给预测。,2023/3/2,人力资源规划的主要目的在于，估计未来的人力资源需要，并做出预测性的人力资源补充与调整,人力资源规划,调节人员结构-根据未来需求 调整人员基本构 成与能力素质构成,补充人员不足-补充符合组织需要的人员，进行内部人员培养与外部补充,制定HR规划体系-建立系统化的 人力资源预测信 息系统，并制定 内部员工开发制度,2023/3/2,新华信还将从制度上完善和规范稳健实业的人力资源管理流程,人力资源管理制度与流程体系,稳健实业绩效考核手册,稳健
23、实业薪酬管理制度,稳健实业招聘管理制度,稳健实业职业发展管理制度,稳健实业培训管理制度,稳健实业绩效考核流程,稳健实业人力资源规划流程,稳健实业培训管理流程,2023/3/2,目 录,项目背景及目标项目的思路和内容项目的工作步骤和主要工作成果项目安排及运作方式新华信相关咨询案例举例新华信管理咨询简介,2023/3/2,新华信准备按照以下五个阶段完成本次咨询项目,人力资源管理诊断,部门及岗位职责梳理、岗位评价,设计薪酬管理体系,建立绩效考核体系,人力资源规划与管理制度完善,4,3,2,1,5,项目启动,管理诊断,明确部门职责,岗位分析,岗位评价,外部薪酬调查,薪酬结构和等级,薪酬管理制度,员工考
24、核方案,考核体系文件,人力资源规划,管理制度完善,2023/3/2,第一阶段:人力资源管理诊断-项目启动,新华信项目组进驻 确定项目组成员 双方项目组见面互相熟悉 明确双方项目组成员的工作责任 召开项目启动会 说明阶段性工作完成时间和进度审核会议时间 双方项目组一起确定访谈对象名单 编制人力资源管理访谈和调查计划,人力资源管理诊断,1,项目启动,管理诊断,2023/3/2,第一阶段：人力资源管理诊断-管理诊断,收集和分析公司内部相关资料 设计和发放人力资源管理调查问卷 组织访谈 访谈信息汇总和分析 回收和分析人力资源管理调查问卷 对核心人员进行补充访谈 编制人力资源管理诊断报告 与客户沟通 修
25、改和完善人力资源管理诊断报告,人力资源管理诊断,1,项目启动,管理诊断,2023/3/2,第一阶段主要成果,项目启动材料人力资源管理诊断报告,人力资源管理诊断,部门及岗位职责梳理、岗位评价,设计薪酬管理体系,建立绩效考核体系,人力资源规划与管理制度完善,4,3,2,1,5,2023/3/2,第二阶段：部门及岗位职责梳理、岗位评价-明确部门职责,研究稳健实业的组织结构与部门负责人针对部门职责进行确认将部门职责的调整结果进行书面确认将调整结果与高层沟通,部门及岗位职责梳理、岗位评价,明确部门职责,岗位分析,岗位评价,2,2023/3/2,第二阶段：部门及岗位职责梳理、岗位评价-岗位分析,确定岗位分
26、析方法设计职位调查问卷组织职位分析培训，发放职位调查问卷通过各种方法和渠道收集职位信息汇集和分析职位信息编制职位说明书与客户讨论修改和确定职位说明书,部门及岗位职责梳理、岗位评价,明确部门职责,岗位分析,岗位评价,2,2023/3/2,第二阶段：部门及岗位职责梳理、岗位评价-岗位评价,部门及岗位职责梳理、岗位评价,明确部门职责,岗位分析,岗位评价,2,与客户讨论和确定各职位评价要素的权重职位评价工具培训组织职位评价汇总和分析评价结果调整职位评价结果编制岗位评价结果报告与客户沟通修改和确定岗位评价结果报告,2023/3/2,第二阶段主要成果,职位说明书岗位评价结果报告,人力资源管理诊断,部门及岗
27、位职责梳理、岗位评价,设计薪酬管理体系,建立绩效考核体系,人力资源规划与管理制度完善,4,3,2,1,5,2023/3/2,第三阶段：设计薪酬管理体系-外部薪酬调查,区域薪酬水平调查行业薪酬状况了解竞争对手薪酬状况了解与项目组一起确定行业标竿企业标竿企业薪资策略和现状分析调查分析标杆企业高管层的薪资策略及结构调查分析标杆企业基准职位的薪资水平及结构调查分析标杆企业人才激励先进经验和借鉴之处,设计薪酬管理体系,外部薪酬调查,薪酬结构和等级,薪酬管理制度,3,2023/3/2,第三阶段：设计薪酬管理体系-薪酬结构和等级,确定薪酬策略设计薪酬结构（补贴、固定薪酬、绩效薪酬等及其所占的比例）设计薪酬等
28、级（等级数量和级差）根据职位评价结果，设计薪酬序列表设计奖金核算和分配方案编制薪酬激励方案与客户沟通修改和确定薪酬激励方案和 薪酬序列表,设计薪酬管理体系,外部薪酬调查,薪酬结构和等级,薪酬管理制度,3,2023/3/2,第三阶段：设计薪酬管理体系-薪酬管理制度,确定个人薪酬等级确定的原则和确定细则确定薪酬调整的原则和调整细则公司整体薪酬水平调整个体薪酬调整确定特别薪酬的实施办法确定谈话薪酬原则和操作办法编制薪酬管理制度与客户讨论修改和确定薪酬管理制度,设计薪酬管理体系,外部薪酬调查,薪酬结构和等级,薪酬管理制度,3,2023/3/2,第三阶段主要成果,薪酬激励方案薪酬序列表薪酬管理制度,人力
29、资源管理诊断,部门及岗位职责梳理、岗位评价,设计薪酬管理体系,建立绩效考核体系,人力资源规划与管理制度完善,4,3,2,1,5,2023/3/2,第四阶段：建立绩效考核体系-员工考核方案,设计公司和各部门业绩评价方案设计员工考核方案，包括：确定员工考核内容、考核周期和考核关系明确公司和部门业绩评价结果和员工考核关系员工考核组织分工和考核流程员工考核结果合理分布和结果运用编制公司和部门业绩评价方案和员工考核方案与客户沟通修改和确定公司和部门业绩评价方案和 员工考核方案,建立绩效考核体系,4,员工考核方案,考核体系文件,2023/3/2,设计员工考核指标库设计员工考核指标量化办法确定员工考核指标和
30、指标权重确定员工考核标准编制员工考核管理体系文件，包括员工考核标准员工考核管理制度员工考核手册与客户讨论修改和确定员工考核管理体系文件,第四阶段：建立绩效考核体系-考核体系文件,建立绩效考核体系,4,员工考核方案,考核体系文件,2023/3/2,第四阶段主要成果,公司和部门业绩评价方案员工考核方案员工考核标准员工考核管理制度员工考核手册,人力资源管理诊断,部门及岗位职责梳理、岗位评价,设计薪酬管理体系,建立绩效考核体系,人力资源规划与管理制度完善,4,3,2,1,5,2023/3/2,第五阶段：人力资源规划与管理制度完善,人力资源规划与管理制度完善,5,人力资源规划,管理制度完善,明确公司各阶
31、段发展战略制定各阶段相应的人力资源规划人才结构规划激励原则规划撰写稳健实业人力资源规划报告,2023/3/2,第五阶段：人力资源规划与管理制度完善,人力资源规划与管理制度完善,5,人力资源规划,管理制度完善,完善稳健实业人力资源管理制度与流程体系绩效考核制度薪酬管理制度招聘制度职业发展制度培训管理制度相关流程,2023/3/2,第五阶段主要成果,稳健实业人力资源规划报告稳健实业招聘制度稳健实业职业发展管理制度稳健实业培训管理制度稳健实业人力资源管理流程体系,人力资源管理诊断,部门及岗位职责梳理、岗位评价,设计薪酬管理体系,建立绩效考核体系,人力资源规划与管理制度完善,4,3,2,1,5,2023/3/2,拟提交咨询项目成果汇总,注：项目启动后，根据实际情况不排除会做适当调整的可能,
