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1、員工行為管理與漸進式懲戒,今日簡報之希望成果:,學習並回顧漸進式懲戒的步驟，當處理員工表現事務時，使用這些方法的重要性。,今日簡報之希望成果:,了解有關員工懲戒的法律規定，及學區與學校的政策。,今日簡報之希望成果:,學習並回顧FRISK建檔模式的重要部分。取得策略與工具，以適時、有效、與合法的方式處理員工表現的事務。,員工懲戒,合法訴訟程序+事實陳述建檔+漸進式懲戒=公正,合法訴訟程序之標準:,員工應該要:清楚知道應遵守的規則被告知期待的標準與表現得到適當的支援、引導、建議、以及回饋意見有機會做改善,改善表現的基本要點,上司必須要:清楚地 溝通 令人不滿意的行為或表現 提供清楚而明確的 指示提
2、供改善的 建議 設定時間表，進行改善，清楚地指出 後果,FRISK,F=FACTS 事實R=RULE 規則I=IMPACT 影響S=SUGGESTIONS建議K=KNOWLEDGE 知的權利,F=Facts 事實,員工做了什麼?使用明確的範例，記錄行為與其後續行動。明確紀錄事實性細節，包括日期、姓名、職稱、地點、與事件第三者測試詳見書中範例,R=Rules 規則,合理、清楚且易理解的與學校之有效率、有秩序的運作、有合理的相關性一視同仁不能與雇用契約、董事會政策、行政法規、或是法律授權等等有所牴觸見範例,先前犯過相同違規,規則部份，要注意重複性違規以及員工發生相關事件之預防措施建立不良表現的模式
3、“這不是我第一次跟你談到這種事-”“見所附之會議摘要”見範例,I=Impact 影響,員工行為對於學校或部門之有效運作的負面(或潛在的負面)影響對教學計畫的負面影響,I=Impact 影響,對其他員工的負面影響對員工效能的負面影響 見範例,S=Suggestions 建議,對於正確行為以及表現水準的適當指示建議或推薦提供協助清楚的時間表“立即生效”後果“若無法遵守以上指示，將會導致進一步的處罰，包括 令人不滿意的表現評鑑等等，最嚴重可能解雇。”,Knowledge 知的權利,在歸檔之前，員工有權知道內容含有貶低他的資訊的列舉文件，並且有機會對這樣的文件作出回應。若沒有事先通知，而把貶低性的文件
4、列入員工的檔案中，則是有爭議的缺失，在懲戒的聽證會中將不作為證據。見範例,漸進式員工懲戒程序,口頭警告書面警告/會議摘要安排改善計畫書面譴責令人不滿意之評鑑停職通知令人不滿意之評鑑或其不專業行為解雇,提醒事項,在處理的每個步驟中，必須讓員工感覺 他們是被尊重的，而且你會支援他們去進行必要的改善。基於個別案例的實際情況來做出決定。,提醒事項,由於事件的嚴重性，漸進式懲戒程序中的某些步驟是有可能被跳過的。設定並清楚溝通，能被接受的表現之期望為何。設定標準，讓員工清楚知道你期望的是什麼。,再提醒.,確認了解與否。員工真的了解你跟他們講了些什麼嗎?提供明確的回饋意見。如果員工沒有改善，再多給一些的建議與指示。,再再提醒,整個過程要溝通可能的後果。為成功慶賀,再再提醒.,建檔、建檔、建檔聊聊、聊聊、寫下來.,結語,我們如何使用時間，告訴別人什麼是對我們重要的事人們是需要回饋意見的大部分教師想要規則、架構、與責任制度花時間給予員工回饋，對於工作表現及士氣都會有正向的影響,
