804654233职业生涯管理.ppt.ppt

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1、职业生涯管理,参考书目：,1.职业生涯的有效管理（美）施恩著 1995年 生活读书新知三联 书店 2.职业生涯管理 张再生编著 2001年 经济管理出版社 3.生涯规划 黄天中著 2001年 中国财政经济出版社 4.有组织的职业生涯开发（美）托马斯G格特里奇等著 2001年 南开大学出版社 5.职业化进程设计 张建国等编著 2003年 北京工业大学 出版社 6.生涯心理辅导 沈之菲编著 2000年 上海教育出版社 7.NLP实践指南（美）哈瑞阿德尔著 2003年 经济管理出版社 8.自我价值与共享思想（德）米歇尔卡斯特尔著 北京出版社 9.中国人生智慧源流 武东生 2001年 南开大学出版社1

2、0.美国的智慧：使用与理想的变奏桂保著 1993年 浙江人民出版 社 11.论思维形式与思维方法林先发 司马志纯著 1983年 湖北人民 出版社,职业生涯管理诞生以来，不仅仅是帮助个人成长的一种手段，而且逐渐成为有远见的组织机构的关键性的战略资产,绪论：职业业生涯管理的基石,一 为什么要进行职业生涯管理,（一）为实现企业战略服务（二）为员工成长服务,二 战略实施的节点图,企业战略实施的节点图,战略,客户,流程,人员,三 理解战略,（一）战略在管理中的地位,未来的投入 投入 生产过程 产出 未来的产出,生产管理,经营管理,战 略 管 理,三 理解战略,（二）战略思考的基本观点,四 人力资源战略,

3、（一）你拥有多少下属 1.你拥有下属的数量 2.管理型技术型操作型事务型下属各有多少人 3.冗员数量,四 人力资源战略,（二）你有多少人才 1.高（独当一面的）2.中（可正常操作的）3.低（需指导的）（有多少，怎样使用，怎样培训）,四 人力资源战略,（三）盘点你的资源 请问您知道部门的人才是谁？请把他写出来？你的部门拥有多少人才？你的部门需要多少管理人才和技术人才？你的部门现在缺少什么方面人才？缺多少？怎么办？,四 人力资源战略,（四）制定人力资源管理规划,三 岗位配置分析,1.岗位配置分析岗位配置分析：岗位配置分析是分析企业人才与岗位的匹配比率。以评价是否人尽其才，才尽其用。,W1:非熟练工

4、W2:熟练工W3技工C:职员T:工程技术人员S:专业管理人员M:管理人员,拥有的人才,配置状况,2.人力资源接替模型:,12,3,34,9,54,26,137,31,12,3,34,9,54,25,137,29,2004年,2005年,5,2,1,0,2,3,5,10,2,1,2,4+2,(24),(22),(7),(9),(25),(29),1,1,2+2,1,现有人员A,可提升人员B,D提升上去,E提升上来,C外部招聘,F退休+G辞职,H晋升受阻,五 职业生涯管理对人力资源战略的支持,用职业生涯管理支持人力资源管理战略用人力资源管理支持企业战略实现填补战略实现的差距,现状,战略(愿望),我

5、们的差距,六 岗位胜任力模型（职业生涯管理的条件）,岗位胜任力素质模型：,O,A,B,品德方向动力素质,情绪情感调解素质,知识能力才华素质,第一部分：职业生涯管理中的基本问题,第一节：职业生涯管理的一些基本概念,一 职业,（一）职业的含义 职业是参与社会分工、利用专门知识、技能为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。,一 职业,（二）职业的特点 1.职业是人生最重要的领域。2.人类的生存与梦想靠职业领域实现。3.人，一天乃至一生最好的时光在职业领域度过。,二 职业生涯,（二）职业生涯的含义 职业生涯是指，人在职业生活中拥有的各种职位和角色的总和。,二

6、 职业生涯,（二）职业生涯的特点 1.职业生涯一方面是指工作人员在一个专业领域 从事一个职务时间的长短过程。2.职业生涯还指工作人员在一个专业领域内从较 低职务向较高职务发展的过程。3.职业生涯同时还指工作人员一生在不同领域从 事不同职务的人生过程。4.阶段性、连续性并对人生产生重大影响,三 管理,（一）管理（专指职业生涯管理）的含义 管理（专指职业生涯管理）的含义在这里专指，确定目标，设计实现目标的方法与手段称之为（职业生涯）管理。,三 管理,（二）（职业生涯）管理特点 1.目标拟定 2.计划实行 3.评估修正,四 职业生涯管理,（一）职业生涯管理的含义从个人角度：在职业过程中，个人确定目标

7、，制定计划，在实施计划中发挥潜能，并利用各种资源，在与组织与时代同步发展中实现即定目标的过程。（二）职业生涯管理的含义从组织角度：协助员工在个人目标与组织实际存在的机会之间达成合作，进而实现个人目标和组织目标的双赢过程。,第二节：职业生涯管理产生的理论沿革,一 职业生涯管理产生的动因,（一）经济高速发展带来人的觉醒（二）企业为实现自己的目标需要采取双赢策略（三）理论研究的突破 1.马克思关于人的全面发展的理论 2.“异化”理论 3.双向成就理论 4.“自 我实现”需要 5.“兴趣”：人的行为动力系统（之一）研究（四）测量技术的成熟,二 职业声望理论,（一）职业声望理论含义 职业声望是指，人们对

8、职业社会地位的主观评价。（二）影响职业声望的因素：1.职业功能；2.职业对任职者素质要求；3.职业环境。,三 职业分层理论,（一）职业分层理论的含义：职业分层的含义是指，人们根据职业在社会中的声望，对职业进行的等级次序的划分。,三 职业分层理论,（二）职业层次划分（1999年对1200人调查结果）1.政府官员 2.大工商企业所有者和经营者 3.专业技术人员 4.中小企业所有者和经营者 5.白领工人 6.技术工人 7.熟练体力劳动者 8.半熟练体力劳动者 9.非熟练体力劳动者,四 个体职业生涯倾向研究,（一）进取型追求达到组织和系统最高职位。（二）安全型追求认可，工作安全，尊重和成 为圈内人。（

9、三）攀登型追求刺激，挑战和冒险的机会。（四）自由型在工作过程中不被控制。（五）平衡型在工作，家庭和个人发展之间取 得平衡，使工作不乏味儿而生活又有意义。,五 职业成功的评价标准研究,（一）成功是一种螺旋型的东西，不断上升和自我 完善。（攀登型）（二）成功是长期稳定和相应不变的工作。（安全 型）（三）成功为经历的多样性。（自由型，平衡型）（四）成功为升入组织的最高层。（进取型）,六 职业成功的评价体系（自我设计生涯的基础）,详细见下页表格：,职业成功评价体系：,第二部分：职业生涯管理流程,一 职业生涯管理流程：,及期望个人需求,人事规划机会及组织需要,与评估个人咨询,及前程咨询职业生涯规律,的努

10、力个人发展,发展计划正式训练及,的安置前程途径,双赢 个人目标实现组织目标实现,合作,合作,二 员工个人的职业生涯管理,（一）了解个人的职业锚（职业兴趣，能力特征，价值观和需要的满足形式）（二）分析组织可能提供的机会（三）确定发展领域（四）个人努力（五）阶段目标实现,三 人力资源管理系统职业生涯管理流程操作特点,（一）从组织战略出发，了解组织需要，分析组织机 会配合人力资源管理规划对员工进行职业生涯 管理（二）测量分析员工职业锚，并与员工协商前程规划（三）制定企业的员工职业生涯管理规划（四）提供必要的训练和培训（五）提供职业发展方面的指导（六）总结经验对计划进行调整（七）持续的跟踪，前程安置，

11、培训和指导（八）规划目标实现,第三部分：组织对员工职业生涯的管理,企业对员工的职业生涯管理流程：,人事规划机会及组织需要,及前程咨询职业生涯规律,发展计划正式训练及,的安置前程途径,双赢 个人目标实现组织目标实现,第一节：制定职业生涯管理规划,依据企业发展战略制定职业生涯管理规划：,一.分析企业发展战略对人力资源管理工作的要求二.确认组织需要三.定位职业生涯管理工作如何支撑企业战略目标实现四.分析企业可能为员工提供的机会（企业有哪些种类 的专业、职务、晋升的空间）五.了解员工岗位配置状况和岗位接替状况六.根据以上信息制定企业职业生涯管理规划的计划,第二节：测试评价员工职业锚,一 职业锚的含义,

12、职业锚是指一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃职业中那种至关重要的东西或价值观。,二 职业锚构成,（一）自省的才干或能力（二）兴趣动机（三）价值观态度（四）需要满足的形式,三 确认员工职业锚的标准,（一）该职业与个人兴趣一致（二）该职业是个人能力所长能发挥到极致的唯一 选择（三）该职业与个人价值观的追求一致（四）该职业带来的物质收益吻合个人对物质需求 满足的形式,四 测量员工的职业锚的工具霍兰德职业倾向量表,（一）霍兰德职业倾向量表（二）霍兰德职业锚的六个评价角度,艺术型A,社会型S,企业家型E,传统型C,现实型R,研究型I,课堂练习：,课堂练习：“用霍兰德职业倾向量表测验自己的职

13、业锚”教学目的：（1）了解霍兰德职业倾向量表（2）掌握使用量表的技巧,第三节：职业锚类型,一 现实型（R型）职业锚,（一）现实型（R型）职业锚特点：1.愿意使用工具从事操作性强的工作;2.动手能力强,做事手脚灵活,动作协调;3.不善言辞,不善交际.（二）对应的职业类型 主要指各类工程技术工作、农业工作.通常需要一定体力,需要运用工具或操作机器.主要职业有:工程师、技术员;机械操作、维修安装工人,木工、电工、鞋匠等;司机;测绘员、描图员;农民、牧民、渔民等.,二 研究型(I型）职业锚,（一）研究型（I型）职业锚特点：1.抽象能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手;2.喜欢独立和富有创造性的工

14、作;3.知识渊博,有学识才能,不善于领导他人.（二）对应的职业类型 主要指科学研究和科学试验工作.主要职业有:自然科学和社会科学方面的研究人员、专家;化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员;飞机驾驶员、计算机操作人员等.,三 艺术型(A型）职业锚,（一）艺术型（A型）职业锚特点：1.喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能;2.具有艺术才能和个性:3.乐于创造新颖的,与众不同的艺术成果,渴望表现自己 的个性.（二）对应的职业类型 主要指各种艺术创造工作.主要职业:音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师;文学、艺术方面的评论员;广播界目主持人、编辑、记者;绘画、书法

15、、摄影家:艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等.,四 社会型(S型）职业锚,（一）社会型（S型）职业锚特点：1.喜欢从事为他人服务和教育他人的工作;2.喜欢参与解决人们共同关心的社会问题,渴望发挥自 己的社会作用;3.比较看重社会义务和社会道德.（二）对应的职业类型 主要指各种直接为他人服务的工作,如医疗服务、教育服务、生活服务等.主要职业:教师、保育员、行政人员;医护人员;衣食住行行服务业的经理、管理人员和服务人员;福利人员等,五 企业家型(E型）职业锚,（一）企业家型（E型）职业锚特点：1.精力充沛,自信,善交际,具有领导才能;2.喜欢竞争,敢冒风险;3.喜欢权力,地位和物质财富（二

16、）对应的职业类型 主要指组织与影响他人共同完成组织目标的工作.主要职业:经理企业家、政府官员、商人、行业部门和单位的领导者、管理者.,六 传统型（C型）职业锚,（一）传统型（C型）职业锚特点 1.喜欢按计划办事,习惯接受他人的智慧和领导,自己 不谋求领导职位;2.不喜欢冒险和竞争;3.工作塌实,忠诚可靠,遵守纪律.（二）对应的职业类型 主要指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作.主要职业:会计、出纳、统计人员、打字员;办公室人员;秘书和文书.图书管理员;旅游、外贸职员,保管员,邮递员,审计人员,人士职员等.,第四节：职业生涯发展阶段规律,一 成长，幻想，探索阶段（0 21岁

17、）,二 进入工作世界阶段（16 25岁）,三 基础培训阶段（16 25岁）,四 早期职业的正式成员资格阶段（17 30岁）,五 正式成员资格职业中期阶段（25岁以上）,六 职业中期危机阶段（35 45岁）,七 非领导者角色的职业后期阶段（40岁 退休）,八 处于领导者角色的职业后期阶段,九 衰退和离职阶段（40 60岁）,十 退休,对上述阶段的小结：,（一）成长，幻想，探索阶段（021岁）（二）进入工作世界阶段（1625岁）（三）基础培训阶段（1625岁）（四）早期职业的正式成员资格阶段（1730岁）（五）正式成员资格职业中期阶段（25岁以上）（六）职业中期危机阶段（3545岁）（七）非领导者

18、角色的职业后期阶段（40岁退休）（八）处于领导者角色的职业后期阶段（九）衰退和离职阶段（4060岁）（十）退休,职业发展的四个阶段：,人力资源管理部门对职业生涯阶段管理的重点：,（一）早期管理 1.生涯规划 2.成功设计（二）中期管理 1.平稳发展 2.渡过危机（三）后期管理 1.角色转变 2.过渡退休,第五节：与职业生涯平行的家庭周期的状态阶段和任务,一 依赖的孩子阶段,二 向成年人过度阶段,三 单身成人阶段,四 已婚成人阶段,五 子女幼期阶段,六 子女为青少年时期阶段,七 子女长大成人时期阶段,八 成为自父母阶段,九 分居离异或丧偶阶段,家庭和生活周期阶段总结：,（一）依赖的孩子（二）向成

19、年过度（三）单身成人（四）已婚成人（五）子女幼年时期（六）子女为青少年时（七）子女长大成人时（八）成为祖父母（九）分居，离异或丧偶,思想工作的重点,（一）坚持人本管理的精神（二）当职业生涯发展周期和家庭和生活周期发生 冲突的时候，要帮助员工度过沟沟坎坎（三）满足需要，因人而异，适宜变化,第六节：制定员工职业生涯管理规划,一 制定企业员工职业生涯管理规划的原则,（一）战略导向（二）利益结合原则（双赢）（三）公平性原则（四）全面评价与反馈原则（五）时效性原则（六）发展性原则,二 制定企业员工职业生涯管理规划的程序,（一）在员工职业锚测定的基础上对其生涯进行评 估与修定（二）帮助员工个人确定生业目标

20、（三）帮助制定职业生涯策略（四）整理汇总资料（五）制定相应的培训计划（六）制定职业生涯发展中的相关指导计划,组织指导协商模式：,知己：性格 兴趣 能力特征 价值观 生理素质,知彼：组织环境组织发展战略人力资源需求 晋升发展机会政治环境经济环境社会环境,选择：职业抉择 线路抉择目标抉择行动抉择,第七节：正式训练和开发方法,一 一般人员开发的方法,（一）现场培训方法：1.在职培训；2.见习；3.工作轮换；（二）脱产培训方法：1.讲课；2.游戏；3.视听培训；4.拓展训练,二 管理人员开发方法,（一）研讨（二）情景模拟（三）角色扮演（四）敏感性训练,三 年度评审,（一）评审计划实施情况（二）评审职业

21、生涯设计是否合理（三）计划调整（四）方向调整,第四部分：员工自身的职业生涯管理,员工职业生涯管理流程：,及期望个人需求,与评估个人咨询,的努力个人发展,努力工作在组织提供的平台上,组织成功个人成功,双赢,第一节：员工职业生涯规划的一些相关研究,一 人的需要,（一）生存（食色性也）（二）发展（立德；立功；立言。）,二 关于人生的研究,（一）三十而立；（二）四十而不惑；（三）五十知天命；（四）六十不愈规矩；（五）七十耳顺。,三 心理学的研究,（一）马斯洛需要层次理论（二）麦克利兰成就需要理论,四 职业不成功带来员工的反应,（一）消极反应：愤怒，直接攻击，转向攻击，冷漠（否认现 实），合理化（自圆其说）幻想，退化，固 着，焦虑。（二）积极反应：替代，补偿，升华。,第二节：职业成功的心态,第三节：职业成功的能力提升办法,Click to edit company slogan.,Thank You!,