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1、以正确的方式做正确的事如何建立有效的职位职责支撑体系,内容提要,为什么要职位指责体系如何建立职位指责体系特别关注点,为什么要职位职责体系,建立岗位管理系统的意义：澄清流程责任、承接战略目标实施人力资源战略的保证实施人力资源管理的前提完善人力资源管理制度的基础,小组一,部门一,部门二,岗位一,岗位二,小组二,岗位一,岗位二,小组三,岗位一,岗位二,部门间各岗位工作流程,岗位责任体系,岗位责任体系的制作过程就是进一步明晰部门间工作流程与部门内工作流程的过程岗位责任体系中部门与小组职务可以使各岗位明确流程中相互之间关系,小组一,岗位一,岗位二,小组二,岗位一,岗位二,小组三,岗位一,岗位二,岗位责任
2、体系为公司高层分析流程合理性提供了基础信息，为管理人员调整流程提供了基础信息,岗位管理系统的意义澄清流程责任、承接战略目标,为什么要职位职责体系,分析人力资源 管理存在不足,制定人力资源战略,工作内容,岗位责任体系作用,详细了解公司未来中长期发展战略，分析人力资源需求，就人力资源需求状况及趋势与有关部门负责人沟通就人力资源需求状况及趋势与有关部门负责人沟通,根据上年评估后的结果，综合分析整体人力资源差异，现有人员的状况，主要岗位的后备人选制订人力资源需求表列出对人力资源的需求,通过人力资源部门与业务部门的沟通，讨论形成未来半年到一年的人力资源计划，由各部门执笔完成人力资源部门对各部门计划进行汇
3、总、分析在汇总调整基础上结合公司战略，形成整个公司的人力资源规划与计划,便于人力资源部门对公司各部门、部门小组人力资源情况有整体上的了解,便于人力资源部门详细了解各岗位员工与目标能力要求的差异,便于人力资源部门在了解各部门职能、岗位需求的基础上制定战略,了解公司人力资源现状,岗位管理系统的意义实施人力资源战略的保证,为什么要职位职责体系,内容,根据公司总体战略对人力资源的需要及公司日前情况确定未来公司人力资源的中长期战略及短期计划,根据人力资源战略与计划确定年度的招聘计划员工招聘的具体实施员工录用,对新招聘的员工进行教育与上岗前培训对在职员工进行经常性的培训与再培训,根据绩效考核流程设计合理的
4、薪酬体系对员工进行绩效，决定奖惩,制订员工职业发展计划员工职业发展计划的实施,成果,公司人力资源战略规划、年度计划,员工招聘计划符合要求的新员工,各种培训班、再培训课程等,考核制度薪酬体系与激励制度,员工的职业发展计划,前提条件,了解公司各部门职能与发展规划,了解公司组织结构调整与岗位职责变化,了解各岗位工作职责与能力需要,了解公司岗位层级与员工自身对发展的需求,员工招聘 与录用,职业教育 与员工培训,绩效考核 与激励,员工职业发展,了解各岗位重要工作和该工作对公司发展的供现,确定人力资源战略与计划,岗位管理系统的意义实施人力资源管理的前提,为什么要职位职责体系,激励制度,岗位责任体系,由于岗
5、位责任体系明确了岗位工作职责，人力资源部可以在此基础上制定相应政策促使各岗位人员选择合理的流向，也可以促使员工制定自我开发计划，筹划个人奋斗目标,薪酬体系,人力资源部门根据各岗位相对工作的性质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小等来建立完整的评价指标体系和评价标准，最终制定合理的薪酬体系,培训计划,人力资源部门应根据岗位责任体系中各岗位的技能要求集中制定员工的培训计划，有针对性地进行职务专业知识和实际技能的培训，最终提高员工胜任本岗位工作的能力,员工考核,岗位责任体系是人力资源考核的前提，人力资源部应根据具体岗位工作内容与技术能要求制定关键考核指标体系,岗位管理系统的意义完善人力资源管理制度
6、的基础,为什么要职位职责体系,经营理念使命、愿景、价值观,企业战略公司战略、业务战略,组织支撑系统目标资源系统、流程组织系统、员工能力系统、考核动力系统、文化激励系统,为什么要职位职责体系,战略执行力与组织系统能力密不可分,战略执行力是系统工程执行力缺失可以由任何一个模块及要素引发原因可以是外部的、内部的、客观的、主观的,为什么要职位职责体系,战略执行力的关键：业务模式与成功关键驱动要素(KSF),企业愿景,企业经营战略,企业业务战略,企业关键成功要素KSFs,绩效考核指标KPIs,业务流程,组织能力系统支撑SP-GAME,由外向内的价值链及BSc各纬度展开,由上至下的承接,支撑战略的KPIs
7、,战略执行力的关键：KSF和KPIs得到员工行为的支撑,为什么要职位职责体系,企业战略管理三个层面与三大问题：想得清：战略优势公司理念与战略做得到：运营优势战略模式与执行拼得过：能力优势组织能力系统支撑,为什么要职位职责体系,企业战略执行力的实质是：组织内员工统一的有效行为,组织管理的目的：改变员工行为、发掘员工潜力、实现企业战略、增加组织价值,以SP-GAME为基本框架系统考虑,目标资源系统GGoal,文化系统EEnvironment,动力系统MMotivation,流程系统PProcess,战略牵引SStrategy,能力系统AAbility,明确的企业发展方向：使命、远景、价值观、企业战
8、略目标与模式,协同高效的管理平台：目标体系、资源预算、流程体系、组织设置、岗位职责落地,有效的员工能力：支撑战略、适应管理平台的能力体系、能力建设,支撑文化与激励环境：促使员工行动、赋予员工能力、激励员工意愿、推动员工行为,为什么要职位职责体系,内容提要,为什么要职位指责体系如何建立职位指责体系特别关注点,如何建立职位指责体系,第一步：明确战略成功关键要素（KSF）第二步：梳理规划关键业务与管理流程、关键业务活动第三步：明确关键流程关键职责、建立责任矩阵第四步：理清岗位职责、产出标准、考核方法第五步：明确任职资格、考核标准与方法第六步：明确汇报关系、,问题表1、基本知识与方法工具之访谈问题设计
9、：内部流程客户及当事部门,如何建立职位指责体系,问题表2、基本知识与方法工具访谈问题设计：当事部门,如何建立职位指责体系,部门职能、服务产出衡量标准表（B表1）,如何建立职位指责体系,流程梳理各阶段输入、输出与主要活动,输入：战略目标、业务模式、成功要素、组织架构、部门职能、目前问题职能部门组织效能现状诊断报告项目实施行动计划,访谈调查、现场研讨（群策群力、最佳实践）、资料分析,输出：部门职能 主要流程责任矩阵表关键岗位 部门主要流程责任矩阵表岗位关键职责考核要素说明表,1.澄清部门职能价值定位,2.澄清部门关键业务流程,3确认部门关键流程责任,4、明确部门关键岗位职责,流程梳理各阶段输入、输
10、出与主要活动,输入：战略目标、业务模式、成功要素、组织架构、部门职能、目前问题部门职能、服务产出衡量标准表访谈问题提纲职能部门组织效能现状诊断报告项目实施行动计划,访谈调查项目涉及部门主管、相关人员、资料分析,输出：部门职能 主要流程责任矩阵表部门职能、流程责任实施状况，问题焦点,1.澄清部门职能价值定位,如何建立职位指责体系,流程梳理各阶段输入、输出与主要活动,输入：部门职能 主要流程责任矩阵表部门职能、服务产出衡量标准表部门职能、流程责任实施状况，问题焦点问题讨论提纲,项目涉及部门主管、相关人员访谈调查、现场研讨（群策群力、最佳实践）、资料分析,输出：澄清的部门内关键流程、及流程责任与衡量
11、标准,2.澄清部门关键业务流程,3确认部门关键流程责任,如何建立职位指责体系,流程梳理各阶段输入、输出与主要活动,输入：澄清的部门内关键流程、及流程责任与衡量标准部门职能、服务产出衡量标准表部门职能、流程责任实施状况，问题焦点问题讨论提纲,访谈调查、现场研讨（群策群力、最佳实践）、资料分析,输出：关键岗位 部门主要流程责任矩阵表岗位关键职责考核要素说明表,4、明确关键岗位职责,如何建立职位指责体系,流程梳理基本知识与方法工具,流程梳理方法基础流程梳理的方法与工具模版部门职能与价值定位、岗位职责澄清方法部门职能、服务产出衡量标准表（表B1）部门职能 主要流程责任矩阵表（表B2）部门职能、流程实施
12、状况，问题焦点(表B3)澄清的部门内关键流程、及流程责任与衡量标准(表B4)关键岗位 部门主要流程责任矩阵表(表B5)岗位关键职责考核要素确认方法访谈问题提纲问题讨论提纲,如何建立职位指责体系,从SP-GAME模式可以看到：企业战略任务的组织载体，也是流程职责的承担者，是部门职能、和部门内的岗位职责战略变革、业务模式变革、关键成功驱动要素变化、企业文化变革，实现企业发展目标的发式方法会发生变化，业务流程会发生变化，因而，部门职能、岗位职责也会发生变化部门职能是战略措施有效执行的关键一环在前期诊断的基础上，访谈、分析、整理出最终成果确认部门在组织战略管理中的价值定位确认部门在公司关键业务流程中的
13、职责定位访谈明确流程客户的具体产出要求、衡量标准相同的方法分解至关键岗位,流程梳理的方法与工具模版部门职能与价值定位澄清方法,如何建立职位指责体系,核心业务流程,企业最高领导层,战略规划,财务规划,组织/人力资源规划,核心管理流程,业绩管理,企业的成功取决于合理的组织架构及有效的管理及业务流程支持，以及这些程序在组织结构上的顺利执行管理及业务流程是公司管理活动及经营活动的具体载体，和对部门及个人职责、行动的具体定义流程是将公司内各部门、职能、及个人联系在一起、协调工作的纽带流程是公司联结市场、客户，进行营销及销售活动的载体，是建立市场竞争力的基石,新产品开发流程,营销管理流程,生产计划流程,流
14、程梳理的方法与工具模版部门职能与价值定位澄清方法,确认部门在组织战略管理中的价值定位,访谈流程与问题设计思路：在问题表1和项目诊断期间访谈的基础上，确认业务模式涉及的关键成功驱动要素与部门的关系，根据战略管理流程的职责要求，确认部门的职能与价值定位访谈关键管理与业务流程客户对部门的服务、产出要求访谈确认衡量标准、存在问题,流程梳理的方法与工具模版部门职能与价值定位澄清方法,战略模式成功关键驱动要素公司关键流程汇总表,表B0,流程梳理的方法与工具模版部门职能与价值定位澄清方法,问题表3、确认部门在组织中的价值定位问题表,问题表1、基本知识与方法工具之访谈问题设计：内部流程客户及当事部门,如何建立
15、职位指责体系,流程梳理基本知识与方法工具,3、项目的基本流程流程分解与工具方法,流程梳理方法基础流程梳理的方法与工具模版部门职能与价值定位、岗位职责澄清方法部门职能、服务产出衡量标准表（表B1）部门职能 主要流程责任矩阵表（表B2）部门职能、流程实施状况，问题焦点(表B3)关键岗位 部门主要流程责任表(表B4)澄清的部门内关键流程、及流程责任与衡量标准(表B5)岗位关键职责考核要素确认方法访谈问题提纲问题讨论提纲,XX部门部门职能、服务产出衡量标准表（按部门）,表B1,审核说明：关键职责规范描述要求：1、关键活动要明确。2、关键活动责任要落实到部门或岗位。3、职责描述要有产出4、衡量标准要明确
16、,XX部门职责矩阵表（按流程）,表B2,XX事业部部门关键责任审核表 模板3,审核说明：关键职责规范描述要求：1、关键活动要明确。2、关键活动责任要落实到部门或岗位。3、职责描述要有产出,部门职能、流程责任实施状况，问题焦点,表B3,审核说明：关键职责规范描述要求：1、关键活动要明确。2、关键活动责任要落实到部门或岗位。3、职责描述要有产出4、衡量标准要明确,XX部门XX关键岗位流程职责矩阵表（按流程）,澄清的部门内关键流程、及流程责任与衡量标准,表B4,XX部门XX岗位 主要流程责任表（按岗位）,表B5,流程梳理基本知识与方法工具,3、项目的基本流程流程分解与工具方法,问题表4、流程梳理工作
17、状况自审表（项目组用）,用适当的业务控制满足并超越客户现在和将来的服务期望（如,增加项目的一次性成功率，与客户合作或参与产品设计）,缩短业务处理时间，增加业务机会，超越客户需求，降低成本，提高质量（如,缩短付款单据处理时间及服务和交付时间）,降低资源消耗，争取竞争机遇（如,降低每次付款和发票处理的成本，进行采购合并，增加折扣）良好的流程设计可以使流程成本大幅度下降，其幅度会远远超出传统削减成本的做法。,质量,成本,时间,通过适当的关键控制点的设立来降低营运风险,风险,风险、成本、速度和质量的优化和控制,岗位关键职责考核要素确认方法,问题讨论提纲,使用的方法：群策群力、最佳实践让一线员工参与在讨
18、论中实现整理会议目标问题提纲：目标是什么？问题是什么？原因是什么？有什么措施？做到什么程度为最好？,3、项目的基本流程流程分解与工具方法,岗位设置各阶段输入、输出与主要活动,输入：部门职能 主要流程责任矩阵表关键岗位部门主要流程责任矩阵表岗位关键职责考核要素说明表部门职能、流程责任实施状况，问题焦点岗位现状资料,管理者访谈、员工访谈、现场研讨（群策群力、最佳实践）、资料分析（工作日志、绩效考核记录、薪酬）,输出：各部门岗位设置框图综合管控部门定岗定编图,1.澄清部门工作流关系,2.澄清关键岗位工作负荷,3.明确关键岗位设置及数量,岗位设置基本知识与方法工具,3、项目的基本流程流程分解与工具方法
19、,岗位设置方法基础岗位设置的方法与工具模版部门岗位设置目的上下、左右关联比较平衡表,3、项目的基本流程流程分解与工具方法,部门岗位设置目的上下、左右关联比较平衡表 表C1,岗位设置目的,岗位职级,编写岗位说明书各阶段输入、输出与主要活动,输入：部门职能 主要流程责任矩阵表关键岗位部门主要流程责任矩阵表岗位关键职责考核要素说明表部门职能、流程责任实施状况，问题焦点综合管控部门定岗定编图,资料分析、STAR法访谈、管理者讨论、项目组讨论,输出：任职资格列表岗位说明书岗位关键职责考核要素说明表,明确岗位基本任职资格,澄清基本行为要素、要求，并融入考核标准,明确各岗位产出目标、岗位职责、考核指标,如何
20、建立职位指责体系,3、项目的基本流程流程分解与工具方法,编写岗位说明书各阶段输入、输出与主要活动,输入：关键岗位部门主要流程责任矩阵表岗位关键职责考核要素说明表部门职能、流程责任实施状况，问题焦点综合管控部门定岗定编图岗位书明书模版,资料分析、STAR法访谈、管理者讨论、项目组讨论整理、汇总，并平衡全流程的职责分布,输出：部门内流程与岗位职责汇总平衡表岗位目的与职责说明书岗位关键职责考核要素说明表,明确各岗位产出目标、岗位职责、考核指标,3、项目的基本流程流程分解与工具方法,编写岗位说明书各阶段输入、输出与主要活动,输入：岗位目的与职责说明书岗位关键职责考核要素说明表部门职能 主要流程责任矩阵
21、表部门职能、流程责任实施状况，问题焦点集团公司任职资格、绩效考核资料,资料分析、STAR法访谈、管理者讨论、项目组讨论,输出：任职资格列表岗位说明书,明确岗位基本任职资格,3、项目的基本流程流程分解与工具方法,编写岗位说明书各阶段输入、输出与主要活动,输入：部门职能 主要流程责任矩阵表岗位关键职责考核要素说明表部门职能、流程责任实施状况，问题焦点集团公司文化手册、行为准则、绩效考核资料,资料分析、STAR法访谈、管理者讨论、项目组讨论,输出：部门员工基本行为要求与考核标准表,澄清基本行为要素、要求，并融入考核标准,编写岗位说明书基本知识与方法工具岗位说明书要素,3、项目的基本流程流程分解与工具
22、方法,明确岗位说书部门与角色定位职位设置的目的与产出明确岗位承担的管理流程与业务流程职责承担的责任明确职位的职责与行为考核要素工作者的努力目标明确任职资格与职位发展方向工作者的努力目标明确基本行为要求明确指出变革期的努力重点,编写岗位说明书基本知识与方法工具岗位职责的表述方式（参照职位描述词典）,3、项目的基本流程流程分解与工具方法,编写岗位说明书基本知识与方法工具基本任职资格的提炼方法,3、项目的基本流程流程分解与工具方法,基本任职资格是员工从事本岗位应该具备的基本条件来源于三部分：履行职位的职责的要求成为部门合格一分子的要求成为公司一名合格员工的要求基本提炼方法：职责要求：STAR访谈法部
23、门要求：部门文化、KSF与STAR访谈法公司要求：公司文化、战略KSF与行为规范描述方式：知识技能专业素质基本素质,编写岗位说明书基本知识与方法工具基本任职资格的提炼方法,绩效产出、目标达成,员工行为,行为意愿,行为能力,战略牵引,价值取向,岗位职责,知识、经验技能素质,岗位设置基本知识与方法工具,3、项目的基本流程流程分解与工具方法,岗位设置方法基础访谈问题提纲：岗位设置目的是什么？岗位关键职责是什么？岗位职级如何？有什么问题？有什么特别要求（责任、技能）？有什么特别限制（责任、任职者、历史）？,编写岗位说明书基本知识与方法工具问题讨论提纲,3、项目的基本流程流程分解与工具方法,该关键岗位还
24、应有哪些关键技能、关键素质？有什么典型的事件支撑？该岗位有哪些行为表现是不能被接受的？部门都有哪些共性的优秀行为素质？有什么典型事件支撑？部门内有哪些行为表现是不能被接受的？公司有哪些共性的行为素质？有什么典型事件支撑？具备哪些行为特点的员工可以成为榜样员工？部门主管应具备哪些行为特点？具体的行为表象有哪些？,编写岗位说明书基本知识与方法工具,3、项目的基本流程流程分解与工具方法,编写岗位说明书方法基础岗位说明书要素岗位职责的表述方式基本任职资格的提炼方法基本行为准则的提炼方法STAR访谈法问题讨论提纲编写岗位说明书的方法与工具模版岗位说明书模版部门内流程与岗位职责汇总平衡表任职资格列表部门员工基本行为要求与考核标准表,岗位说明书模版,任职资格列表,部门员工基本行为要求与考核标准表,内容提要,为什么要职位指责体系如何建立职位指责体系特别关注点与问题,
