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1、运用行动学习，促进组织发展,1、行动学习的起源与发展2、行动学习的构成与运转3、行动学习的核心理念4、行动学习中的几个关键环节5、行动学习的难点6、培训者的责任意识,1、行动学习的起源与发展,1932-1935，英国剑桥大学卡文迪什实验室。观 察科学家如何解决问题。1945年，英国国家煤炭委员会教育培训主任。在煤矿里成功实施行动学习。1955年，曼彻斯特大学教授，用行动学习为皇家医院解决问题1965年,领导促进比利时经济发展的产业界高校合作项目。获国王奖。1982年，白金汉国际管理中心（IMCB）成立，雷文斯作为主任，开设了第一批基于行动学习的MBA项目。,雷格.瑞文斯(Reg Revans)
2、教授（1907-2003）,早期行动学习的含义,雷格瑞文斯行动学习法的开山鼻祖，提出了一个假设：生存在一个经常变化的环境中，组织必须不断地适应以应对变化。适应只能来自于学习。一旦我们知道昨天对我们起作用的东西不再适用于今天时，我们就会开始分析和适应的过程。但是我们如何适应?适应什么?答案只有通过提出恰当的问题才能找到。列文把学习过程表述如下：,早期行动学习的含义,L=P+Q+(I)L=learning 学习P=programmed knowledge 程序化的知识；最新的合适的P是基础Q=ability to pose insightful questions 提出有“洞察力”（深刻）问题的能
3、力，提问优先于程序化知识，居于核心地位。I=implementation 执行,发展的行动学习法含义,行动学习法是一种在小组成员支持下，致力于解决实际问题的学习和反思的过程。伊恩麦吉尔等行动学习法,以任务为导向的行动学习,以解决问题为核心的行动学习更多关注现实问题的解决，项目目标的实现。用一个结构或流程将工作（行动）与学习整合成为一个有机体。这正是行动学习的魅力所在。,以反思为核心的行动学习,以反思为核心的行动学习将重点放在“帮助人们更有效地反思自己的经历，对经历重新解释并创造出更有价值的理解。”,从过程看行动学习,创造性地解决问题,学习必要的知识,体验总结经验,互相合作每个人从小组中获得支持
4、,GE的领导者行动学习,1986年以前，领导者的培训项目主要是讲课、案例研究、计算机模拟、拓展训练。领导科学的教学模块包括：领导、团队、全球竞争、公司战略等。培训中将这些不同的主题和活动进行整合。CEO认为现在的领导能力培训对开发新一代的领导达不到足够的强度和影响力，因而决定从基于认知的模式转变为面对真实问题、真实挑战、真实风险的行动学习模式。,国外行动学习的实践,GE、花旗银行、荷兰银行、波音、壳牌、霍尼韦尔、强生、AT&T、ABB、DHL、DuPont、IBM、Siemens、Samsung等500强企业中成功实施。行动学习是一项事业，是一项导致培训革命、催化管理革命的事业。飞利浦科特勒
5、行动学习是世界各类组织培养领导人的最有效的工具之一。迈克尔马奎特 行动学习是GE改变成“全球思想、快速转变组织”的主要策略。没有引入行动学习前，通用电器的国际性业务占18%，实施行动学习后，这个数字是40%，并且很快要达到50%。杰克韦尔奇,2、行动学习的构成与运转,问题,小组,付诸行动,催化,质疑与反思的过程,学习承诺,什么样的问题适用于行动学习,组织发展问题,个人发展问题,培训设计,其它问题,公共部门开展行动学习的三个重点,跨部门、挑战性、战略的管理问题,行动学习小组的类型,组织发起的小组 自我促进的小组-由他人促进 的小组 自主小组,行动学习小组活动的基本结构,陈述者 问题 观察者 帮助
6、者 催 化 者,陈述者角色,找出合宜的学习项目学会表述问题积极的反馈反思技能总结评估记录谈话学会制定行动计划遵守规则,帮助者角色,给陈述者关注倾听-学会接受学会提问学会控制过程记录 谈话帮助陈述者形成行动计划遵守学习规则,催化者角色,建立和促使小组 运转促进良好的学习氛围的形成引导和控制学习节奏培训催化者推进学习小组的发展,观察者角色,倾听谈话观察思考记录观察结论（学习过程）对学习效果进行反馈和评估,华润的行动学习实例,创业时期，经理人需要有战略意识，需要解决经营中的关键问题，集团倡导行动学习，采用群策群力的方式，建立了一套系统解决复杂问题的工具和方法。在高层推行行动学习式的培训，并把行动学习
7、深入推广到基层，成为华润员工普遍掌握的一个工具。从08年开始，华润进入了以战略为导向的产业核心竞争力培养发展时期，确定了人才发展价值观，并开启了以打造经理人领导力为核心的高级人才发展计划。华润各个阶段的人才培养都契合了不同阶段的业务发展和战略要求，使得经理人队伍能够支撑集体快速发展。,经理人核心素质的发展,2009年1月由宋林董事长亲自倡导并担任班主任，启动了旨在加速培养高级人才的60班（学员60年代出生）项目。来自集团领导层、各级室和一级利润中心的37名经理人开始步入了60班的培训历程。60班的目标是系统培养一批具有国际视野的、有使命感的、有魄力和能力带领华润走向更大成功的未来领导者；打造一
8、个在学习中探讨华润管理主题，推动组织发展的研讨平台；探索一种系统的可传递的加速培养和提升华润职业经理人的先进方法。,运用培训、教练、岗位历练三种发展方式,它综合一是基于课堂培训的发展方式。60班在全球顶尖商学院、咨询公司和跨国公司中选择优秀师资，结合华润的业务特点对课程进行二次开发。每次讲课之前，授课教师都要与董事长事先沟通，并访谈经理人确定需求，然后开发华润内部案例，进行课程定制。培训方式也并非单纯的讲授，而是灵活运用多种授课方式，包括案例分析、情景模拟、角色扮演、实战练习、分组研讨等等，让学员在体验式学习中印象更深、感悟更多。,二是基于反馈辅导的发展方式,首先是领导反馈，董事长全程伴读，与
9、学员及时沟通交流加强指导，并在每次课程或项目结束后给予反馈，提出更高要求；其他集团领导也多次对学员的学习成果进行反馈和点评。其次是学员反馈，每个主题模块结束后，学员间根据日常观察相互提供反馈和建议，并对课堂表现及小组活动参与程度进行打分评价。最后是测评反馈，在测评中心的帮助下，学员对自己各项素质的相关强弱以及胜任未来岗位的现实差距进一步提高了认识，依据素质测评结果，他们也得以更加精确地制定个人发展计划。,三是基于岗位历练的发展方式,一种方式是通过岗位轮换和增加岗位职责锻炼学员，岗位轮换方式包括集团部室之间、集团部室与利润中心之间以及不同利润中心之间的轮换等等，目前已有50%的60班学员获得新的
10、岗位历练机会。另外一种方式是通过主题任务让学员置身于不同行业、定位于不同角色，参与华润现实问题的探讨和解决，经历在未来岗位中可能面临的各种挑战，实现个人和团队的领导力提升。,陈新华：行动学习是一个系统的解决问题的工具。在解决企业实际问题的同时，能够促进个人的成长，组织的发展，团队的融合、领导力的提升和文化的转型。,在这样一个激烈的市场竞争中，有不少看来不可克服的困难，我们有什么高招，靠谁，想了半天，靠谁都不成。我们只有自己提高自己，自己拯救自己，自己解放自己。可以这样说，行动学习就是这样一个提高自己，拯救自己，解放自己，创造自己未来的好方法。,华润对行动学习的理解,华润对行动学习的理解,“行动
11、学习”成为我们这样大型国企名副其实的组织发展技术，它使企业变得富有生机和活力，这是我们做实、做强、做大、做持久的重要基础（文化、思想、工作技能、管理）。实际上这个方法是完全可以与企业党组织建设联系在一起的，因为它影响到领导团队、基层组织和人员的思想方法和工作方法。摘自对香港华润集团董事长陈新华的采访-中国经营报2006.3.13,围绕业绩改善，基于培训评估实时跟踪行为变化（中国电信实例）,从素质、能力和业绩三个维度，针对性地开展领导力培训，形成了课程体系优化、项目实施创新、实时效果评估的闭环管理系统，加快了各级企业领导人员的培养。人力资源部门仅仅是人才培养的专业职能部门，真正承担人才培养的一把
12、手。无论是行动学习、新员工培训还是领导力发展，都是一把手亲自倡导、亲自参与，亲自授课，亲自辅导，这样才能保证人才培养的效果。,一是建立领导培训文化和内训师队伍,在中高层领导人员培训中建立了集团领导授课制度，去年以来集团领导先后在学院或远程授课36人次。在中层和基层领导人员培训中实行内训师授课制度。以课程为纽带打造专业圈培养内训师，目前拥有从省公司总经理到一线支局长不同层级的内训师736名。,二是大力推行行动学习，提升解决实际问题的能力,2009年我们开发了战略解码培训项目，由企业主要负责人带着班子全体成员和主要业务部门负责人参加，通过充分沟通设置彼此均认同的目标并制定详细的工作计划，帮助整个经
13、营团队在培训中明晰未来一年中要重点解决的问题。去年底，面向全国380多个地方分公司招募行动学习试点单位，最终选择了7个地市分公司开展战略解码试点。今年在试点基础上总结经验，形成了包括方法论和中国电信典型案例分析在内的战略解码工具书，将行动学习进一步扩大和深化。,三是建设功能完善的网上学习平台,中国电信网上大学作为ELearning实施平台，2009年2月被ASTD（美国培训与发展协会）授予“学习技术最佳实践奖”，同年12月中国电信学院在国内首家发布了企业学习信息化白皮书。网上大学利用web2.0技术，为各级企业领导人员提供了正式学习和非正式学习的平台。正式学习采取在线课件学习的方式，将核心素质
14、、能力要求于学习资源紧密相联，形成完整的学习地图，各级领导人员根据需要选择适合自己的“营养套餐”，实现即需即得。非正式学习通过搭建知识社区和知识库，为各级企业领导人员提供了知识搜索、知识援助和知识交流的协作式学习沟通平台。,四是利用互联网开展交互式的培训,运用互联网“扁平、高效、互动、持续”的特点，设计不同风格的培训项目，有针对性地提升各级企业领导人员的战略执行能力、创新能力。比如：对话发展采用现场交流和视频直播相结合的方式，根据企业战略转型各个阶段的热点话题，邀请集体高层领导与各级企业领导人员进行扁平对话和深度探讨，以领导培养领导，确保执行的一致性。思想大碰撞通过现场交流和远程参与，大家围绕
15、主题发表观点并接受别人的挑战，达到互相启发、不断创新的目的。,五是利用移动互联网实现即时学习,研发了基于3G网络的移动学习技术，各级企业领导人员通过手机即可与在线用户进行即时学习与工作援助。此外，我们还将行业最新动态以战略快报的形式，通过手机短息发送给各级领导人员，让他们第一时间了解到与企业发展相关的大事要事。,培训的方式,脱岗培训和在岗培训有机结合；在岗培训的力度越来越大；在破解难题中推进工作，实现组织发展和个人发展的统一；脱岗培训越来越专题化、研究式。,行动学习法中国之道,欧洲至中国在跨机构团队中学习在解决实际问题中学习改变工作、学习文化方法与学习内容的扩散推广支持新思想,行动学习法，基于
16、欧洲学习文化,个体发展的理念批判性反思与公开批判实际运用中的直接尝试,让行动学习法适于中国高层官员引入此法行动学习法正式作为动互式解决问题之法,在跨机构团队中学习,学员来自同一省份，但不同政府部门。根据问题相关度选择学员多数学员在项目中相识；看待问题，角度不同，取长补短-将行动学习法运用于团队学习和组织学习中。团队队长负责主持，做激励和组织方面的工作例如：阿尔山（内蒙古）生态旅游的发展,在解决实际问题中学习,每个团确定研究总题目，及其子题目。实际问题，而非课堂案例研究。领导期盼学员提出政策建议；高层领导支持。例子：青海省人才市场的建立。重庆社区安全的不断改善。,改变工作、学习文化,中国未来领导
17、人需要以问题为导向，创造性开展工作。行动学习法，高度互动，小组内需进行开放性、批判性讨论。眼见为实瑞士之旅常令队员茅塞顿开。例子：会见地方社区，课后与中瑞团组成成员和当地人士进行讨论，关注地方风俗活动等。,方法与学习内容的扩散推广,子团队扩充25人的核心团队第二圈扩充60人多圈连续扩充,四川报道：125000名官员参与行动学习法,跨省扩充新省份研究曾参与省份的方式与结果（最初学习之旅）行动学习法规成为发展领导能力的公认途径,支持新思想,中瑞管理培训项目中的若干等级高层官员成为原理的项目成员，副部长级领导访问瑞士，可保证新理念和新思想得到必要的支持。此项目也得到中央和省级组织部的支持,3、行动学
18、习的核心理念,瑞文斯坚持认为，行动学习中的学习要想真正有效果，就必须有真实生活中真实人的真实问题。学习的特点在于，“这些过程强调重要的是知识能够帮助一个人在一定情景下采取行动，而不仅仅是解释或者理解这种情景”。,行动学习的学习观,行动学习所说的学习是全面的、发展的，它整合了从经验中学习与通过反思来学习两种过程。组织应当作何反应以创造一个组织的维持、延续、生存、发展或改造有益的反思型学习环境。这样的反思和质疑的学习具有潜在的叛逆性，它们冒犯了那些按“原有方法”做事的人。不质疑而仍然按“原有方法”行事可能导致灾难性的后果。培训和发展是两个不同的概念。培训是指具体的、看得见的技能的转移、获得、增加或
19、者扩展。对于管理者来讲，发展是个持续的自觉地学习过程，它循序渐进地贯穿较长的时间乃至人的一生。,行动学习对个人和组织要产生成效，需要有根本的价值作为基础。主人翁精神跟随自愿的价值而来。行动学习是一种积极地生活方式。反思是从经验中进行学习的一个关键。行动学习小组有两个功能：一是支持个人对他们过去的行动进行反思，以便从经验进行学习；二是探究他们目前的事物、事情和问题，以便对下一步的行动以建设性的方式进行帮组。这两个功能中，反思的质量是导致成功的关键。,行动学习的基础价值,行动学习小组作为一个整体，当要确保获得建设性的经验时，在行动学习小组内学习如何使用移情，可能会是从行动学习过程本身获得的最重要的
20、发展经验。置身小组当中是什么感觉？小组培养自己的文化、开放度和信任。他们将见证并分享在一起工作的激动、快乐、欢笑、焦虑、挫折，甚至泪水。小组生命的特点与一般意义的生命相仿，从初期的创立、意识和理解成长起来，到成熟和最终的结束。行动学习小组的精髓是使每个小组成员在互动学习中交流工作经验，以便他们能够开展有效的工作。,移情行动学习小组过程的核心,行动学习法是一种可转化的和可持续的工作和学习方法,行动学习法强调，必须承认人类和他们的广阔社会在最基本的意义上是相互联系而不可分的，有效的社会改造必须同时包括这两方面。行动学习法认识到有效的变革必然开始于个人，但是它的影响却会贯穿整个社会体系。行动学习法是
21、一个可持续的、“绿色的”或者符合生态学的学习与行动方式。,行动学习法是一种可转化的和可持续的工作和学习方法,行动学习法可理解为不断发展的生态系统。行动学习法表现为一种分散式模式，小组可由一个组织内部、或者不同组织、或者一个社区的成员机构。行动学习法能够促进多样性统一的形成，因为它很可能影响所在社区的多样化程度。在寻找问题的解决方案时，行动学习法不是减少多样化，而是探索创造一种能够产生多种解决方案的环境。,4、行动学习中的几个关键环节,领导：带头自我发动；高度的学习承诺；高效的小组学习；优化的系统设计；注重形成机制 价值追求、内驱力,领导者首先是学习的带领者,将组织学习能力放在战略层面考虑 出题
22、目；定目标；关注人才培养，给机会、搭平台、开发人才资源，建立学习型组织的一种探索。,高度学习的承诺,付诸行动,质疑与反思的过程,问题,个人是行动学习取得实效的第一责任人；需要高度的自愿投入和奉献；建立在解决实际问题基础上的行动学习当然能够提升机构的业绩，但行动学习的更高级的目标，却是提升个人和机构的能力，改造人的思想方法和工作方法，这个过程就是学习的过程。没有了学习的所谓”行动学习”，只是一个任务小组而已。行动学习中要求每个小组成员都有学习的承诺。,小组,催化,学习承诺,总结交流,小组是有效学习的关键,质疑反思,群策群力,行动计划,压力促进,相互支持,催化：助人自助转变：工作方法、思想方法,系
23、统设计是高效学习的关键,自我认知,了解不足减少盲点明确方向,任务导向,带着问题学习达成既定目标,小组学习,知识分享智慧踫撞思维拓展心智发展,行动实践,用理论指导实践将计划付诸行动,知识补充,学习培训调查研究,总结反思,及时总结集体反思,探索问题的根本解，着力提升系统思考解问题的能力,组织实施行动学习的有关工作,筹备阶段：制定总体方案成立实施机构启动会/导入培训选题-选人/选人-选题组长培训催化（促进）师培训建立胜任力模型建立信息交流平台制定相关制度,实施阶段(各小组分头活动)澄清问题并制定方案执行方案(研讨、学习、调研、行动)能力素质测评、反馈与培训/心智发展互助、总结、分享与评估，固化,总结
24、阶段：成果评比经验交流人才成长评定（后备干部人才库，重要参考，如何使用等方面做出归定）,行动学习是：,没有自己的教学大纲，没有教科书，没有教室。它使自己成为教师和专业人员，对每一个管理者极其所面临的问题，其独特之点是它是一种自我导向的学习过程。因为带有相同特点的同一问题决不会在历史中再次发生。,5、行动学习的难点,1、真正反思：有新视角、新认识、是创造性解决问题的条件，如何反思？途径、深度？,5、行动学习的难点,2、学习氛围的营造；使个人释放潜能、突破自我；能敞开、直面现实、互相信任、欣赏、借鉴；能在有效的思想交流和碰撞中萃取集体智慧；能建设性地解决自身问题，实现集体学习；能创造信任的团队文化
25、过程；形成“绿色”可持续的学习机制。,5、行动学习的难点,3、催化技术与文化的缺乏 催化技术、小组的程序、规则体现平等、尊重、激发主动、积极的学习，能形成积极向上的文化，但会是个长期困难的过程（中国传统文化）广西的实践：称呼的变化（某同学），激发创造性的氛围发展下去就是文化；注重各种会议的开会规则，实现决策民主；提高质量、效率。,通过设计学习过程产生知识,在整个行动学习过程中，任务一直是一个很诱人的特征，而对于有关任务完成过程的学习，则远远没有引起足够的重视。这种方法（行动学习法）的独特的特点是，它通过设计学习的过程来产生知识，而这个学习的过程本身被证明是探讨和解决所面临问题的途径。,行动学习
26、中的催化,付诸行动,质疑与反思的过程,学习承诺,问题,行动学习一个显著的特点是在催化者（过程推进者）的帮助下进行的。催化者是一个对内容中立的过程设计和引导者。,小组,催化,催化（促进）技术的意义,催化技能将在“管理中变得越来越重要，但他感到这些技能“到下个世纪才能成为一门学问”。小组成员在小组中发展的促进技能，能够帮助他们巩固这些工作的方法。,学 员 体 会,行动学习法是学习的革命。此法一改以往单向教育，满堂灌的方式，把教学的主角定位在学习者身上。强调团队精神，相互质疑、挑战、帮助，最终达到共同进步。此法之理，所循之道，重在实践，不愧为革了传统学习法的命。行动学习将掌握知识、研究工作、解决问题
27、，三个过程直接统一起来。培训学习再也不是“坐而论道”，它与一定的责任相联系，与一定的事物相切合，与一定的目标相贯穿，“看得见，摸得着”，有益于自己、他人和社会。行动学习法在充分尊重学习成长规律的前提下，对人思想历练之深刻、对人成长促进之全面、对工作推进之有效，是我参加过的任何一次学习培训均无法比拟的。行动学习是我无意间捡到的一个“宝”，它是讨论工作、创新思维、民主科学决策的很好工具，,促 进 师 体 会,在工作中我开始学会运用行动学习法。作为一个部门的负责人，面对下属的汇报，我会更加耐心细致地倾听；讨论工作时，不再是“一言堂”，而是更加注重与团队成员心平气和地交流，积极汲取团队的智慧，在经验分
28、享中拓展多维视角；面对基层的意见和建议，我会更加深刻地进行反思，在学习和反思中构建未来的行动，从而实现自我发现和自我创新；面对工作中与其他部门的联系和协调，我会更加注重密切地协作，经常换位思考，加强沟通，学会理解，共同做好工作。行动学习法让我受益，我又在让更多的人成为受益者，以众人的受益来推动工作的开展。,德国InWEnt总裁的评价,我从来没有想到世界上会有一个政党能发起这样的动议，推动政府和经济界的各个部门密切交流，合作探索未来的发展道路。行动学习毫无疑问是体现培训实效的最好方法之一。我们这些从事国际发展政策合作的人，努力半生，能够看到这样成功的项目，觉得自己的所有投入十分值得。中国人打开了
29、一扇新的窗户，在很多方面已经走到了我们的前面，创造了需要我们学习的经验。2008年9月,行动学习引发学习上的一场革命,针对学习的泛化、空化、形式化；行动学习的理念、过程、工具、方法，对提高学习质量有强大的生命力！行动学习在学习中体现出以人为本的真谛；行动学习引发学习上的一场革命；向旧有的学习习惯，学习方式、学习行为挑战。,思考题：,如何确定行动学习的产出和目标？行动学习过程中如何体现目标导向？确保行动学习成功的关键是什么？导致行动学习失败的主要原因是什么？,行动学习的改进与完善,1、过强的行政推动，弱化自主发动、发展的动能；2、关注物化成果多，关注人的内心发展不够；3、小组活动过程中，思想的碰
30、撞、创造性有待提高；4、催化技术有待本土化、深化；真正掌握催化技术 的人不多；5、项目管理色彩多，缺乏可持续的动力和机制,6、培训者的责任意识,培训的对象是“人”，要热爱人、关心学员、尊重学员，向学员学习。树立服务式培训理念。,培训管理者应带头创新培训观念,培 训 需 求分析与评价,培训观念创新,培训实施前的准备工作,培训 实施,学员 学习 后的 知识 转化,后续 支持,培训 控制,培训创造性的体现,从无到有:全新的项目、班次、课程、方法等；资源的重新整合。部分创新：面对基层、实践中提出的问题：分类越来越细；题目也来越聚焦；目标越来越清晰。从小到大；从差到好；从好到更好；重要的价值判断：满足培
31、训需求和把握培训需求；是裁缝还是时装设计师？思考：行业业务要全覆盖；提供专业理论支持；善于实践经验提升，不可替代性是专业、是眼光、是责任心,培训工作者的四种状态,有思路，也能做好具体工作；高效只有思路，不愿做具体工作；责任心不强思路不清，愿意做具体工作；工作能力不强没有思路，也不愿做具体工作。（混日子）,参与互动是现代培训的核心理念,管理机构、培训机构、培训者、学员（培训中责任主体关系定位）需求-立项-实施-评估（环节、过程有序与优化）内容、教材、方法、手段（内容与方法手段的有机统一）,参与互动是现代培训的核心理念,课堂：激发动力；（引力与压力的统一）问题由分散到集中；问题分析由浅到深；有无问
32、题和提问的质量是关键；是需求调研与满足需求的过程。,情感的投入决定培训项目的成败；灵活原则；细节决定成败；解放学员；开发学员,培训时间单元划分；趋势越来越短；半天是个宏观概念；粗放概念；十分种、一刻钟为单位。时间组合；优化；差异化中组合。,当好研讨主持人是关键技能。设计研讨方案；主持研讨，把学员真正调动起来，给他留下深刻印象，从内心有触动是对培训者的真正挑战。,新一轮大规模培训干部对培训管理者的新挑战,自己“三宽”，才能培训别人“三宽”自己“专业化”，才能保整培训的“专业化”有激情、全身心投入，才能做出自己的职业尊严。自己把培训作为事业，付出才真正有价值,让我们携起手来，为行动学习的中国化，科学化、可持续化，做出别人无法替代的贡献！让行动学习在加速学习型组织建立，实现中华民族伟大复兴中展现出她独特的魅力！,
