《管理沟通的相关理论.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理沟通的相关理论.ppt（44页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、管理沟通的相关理论,张毅强,第1节 古典组织理论,一、工业革命与等级制1、技术理性2、劳动分工3、等级制度,二、泰勒与科学管理,弗雷德里克温斯洛泰勒（Frederick Winslow Taylor，18561915），美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”，其代表作为科学管理原理。,1、科学管理的内容：（1）决定工作标准的时间和动作研究；（2）刺激性工资制度；（3）职能组织变革。2、科学管理的主要观点：（1）标准化；（2）严格控制；（3）效率与科学。3、科学管理的主要缺点：（1）以控制为中心，缺乏活力；（2）以生产为中心，压制人性；（3）以理性为中心，缺乏沟通。,三、韦伯与官
2、僚制,1、三种权威类型：（1）魅力型权威：（2）传统型权威：（3）法理型权威官僚制的理论基础2、现代官僚制的六项原则：（1）固定和法定的管辖范围原则法律、行政规章；（2）等级制原则严格的上下级关系；（3）非人格化原则书面文件（档案）保持一致性；（4）专门化原则专业培训与考核；（5）职业化原则正规化与终身制；（6）一般化原则技术性与可学习性。,3、公职人员的地位：（1）社会地位受到明显的社会尊重，如“官本位”；（2）上级任命而非民主选举产生；（3）终身制；（4）政治中立；（5）工资以年资为主要标准；（6）等级升迁制。4、官僚制的目标：（1）确定性；（2）非人格化；（3）高技术效率。,第2节 人际
3、关系理论,一、历史及文化背景1、1929-1933年的大萧条（1）劳资纠纷的增加；（2）二战后，军人工厂管理者学者的“三方联盟”1、科学管理的困境（1）科学管理大幅提高生产率，同时也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；（2）经济的发展和科学的进步，使得白领工人逐渐占据主导地位，体力劳动让位于脑力劳动，单纯用古典管理理论和方法已不能达到提高生产率和利润的目的。,二、梅奥与霍桑实验,梅奥（George Elton Mayo）人际关系理论的创始人，是行为科学理论阶段(20世纪30年代到60年代)中各种层出不穷的理论研究的
4、奠基之人，原籍澳大利亚，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有组织中的人和管理和士气。梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。,霍桑实验,霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。霍桑实验共分四阶段：一、照明实验实验假设：提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高。两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响：当实验组照明度增大时，实验
5、组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员对此结果感到茫然。二、福利实验实验目的：查明福利待遇的变换与生产效率的关系。两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互
6、关系。,三、访谈实验访谈计划：让工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答。但在进行过程中却得到意想不到的效果。工人就访谈提纲以外的事情进行交流，认为重要的事情不是调查者认为意义重大的那些事。访谈者及时把计划改为事先不规定内容，每次访谈延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。四、群体实验实验设想：选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特
7、殊的工人计件工资制度，以此制度促使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。观察结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人不如实地报告产量。调查发现，这个班组为了维护群体利益，自发地形成规范，约定：不能干的太多，突出自己；不能干的太少，影响全组；不准向管理当局告密。如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在
8、着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。,梅奥的观点（1）社会人理论对“经济人”的修正（2）士气理论（3）非正式群体理论（4）人际关系型领导者理论,三、巴纳德的观点,西方管理科学发展史上最早运用“系统”观点表达组织概念并建立了一套影响深远的组织理论体系的美国管理学家。经理人的管理职能组织与管理,1、组织的本质,（1）组织：有意识地协调两个人以上的人的活动或力量的一个系统。（2）组织的基本特点：组织是由人的活动或效力即人的行为构成的系统。组织是一个系统，即按照一定的方法进行调查的人的活动和行为的相互关系。组织是动态和发展的
9、，即当系统中的一个部分与其他的关系发生变化时，作为整体的系统也要发生变化。组织是协作系统的一个组成部分，但两者糅合在一起，有时界限不太明确。第五，组织工作决不仅限于所谓“组织内部”，对于一个组织来说，其“内部”协作关系和“外部”协作关系同等重要。,2、组织的三要素,（一）协作意愿（二）共同的目标（三）信息交流,3、非正式组织,非正式组织的后果：非正式组织使人们形成一定的风俗、道德观念、习俗、社会规范和理想。非正式组织为正式组织的产生创造条件更为关注。非正式组织可以传递正式组织所不便沟通的意见、资料和信息。可以通过培养组织成员的服务热诚以及对权威的认同感而维持组织团结。可以借助于非正式组织的互动
10、关系，避免正式控制过多、过滥，进而保持个人自尊、人格完整和独立选择力。,4、组织平衡论,组织生存和发展的一个基本条件组织成员愿意并且确实能够进行正式协作，即参加和不愿意离开组织，为实现组织的共同目标做出贡献。组织平衡理论：一方面组织对其成员的吸引力，另一方面组织成员对组织的贡献。对内平衡和对外平衡经济诱因和而非经济诱因打破平衡的原因克服不稳定状态的组织发展原则：p.115 通过组织的不断发展壮大来增加组织所掌握的诱因。,5、权威接受理论,管理者要想有效利用权威，必须努力做到：激励组织成员，从内心角度扩大接受范围设法培养良好的团队态度，作为保证服从性厄一种约束力以组织目标为标准作出决策，放弃“个
11、人人格”，也就是说决策要出于公心，对组织负责建立和改善信息交流渠道，使之能够准确、及时地传递必要的信息指示、情报和建议等不要仅依赖职权，要把职权和才能、威信结合起来职位权威和领导权威,6、管理人员职能说,管理人员的职能：（1）建立和维持信息交流的体系（2）促成组织成员提供必要的服务（3）规定组织的目标,四、领导行为的方格理论,1、俄亥俄州立大学的领导行为四分图（1945）（1）抓组织：组织机构的设置、明确管理职责和相互关系、确定工作目标、设立意见交流渠道和工作程序等（2）关心人：建立相互信任的氛围、尊重下属意见、注意下属的感情和所面临的问题等。,2、领导方格理论（布莱克和莫顿，1964）,五、
12、双因素理论（激励-保健理论）（Motivation-hygiene）代表人物：Frederick Herzberg 弗雷德里克.赫茨伯格 激励因素 内激、内酬 保健因素 外激 外酬,（有）激励因素（无）满意-没有满意（有）保健因素（无）没有不满意-不满意 保健因素是防止不满的前提，是激 励的起点。,应用1）创造良好的工作条件，可以有效地消除员工的不满情绪，对提高工作积极性是有好处的。2）但是，真正使员工积极性强大、持久地发挥的是激励因素。3）两类因素的分类并不是绝对的，有若干重叠现象。要注意不使激励因素变成保健因素，而要想方设法使保健因素发挥激励因素的作用。,六、领导生命周期理论（1）下属是在
13、一条“发展连续体”上前后移动；（2）领导者的首要任务是判断组织情境的性质：如员工的成熟程度、任务的复杂程度等；（3）领导者要使其领导类型与模型中描述的领导类型相适应；（4）对每一种发展水平和组织情境，都有一种领导者可采用的特定的类型。,七、领导权变理论（菲德勒）：1、领导权变理论是一种领导匹配理论，即试图将领导和适当的组织情境相匹配。2、有效的领导绩效取决于两个因素的合理匹配：（1）与下属相互作用的领导者的风格；（2）领导环境对领导者提供控制和影响结果的程度。,3、影响领导效果好坏的情境因素：领导的有效性依赖于情境的有利性，而情境的有利性取决于三个变量：（1）任务的结构性，（又叫任务结构化），
14、包括任务已标准化、规格化，目标、程序、内容是明确的。任务越是结构化，情境就越有利。（2）是领导者的职权，也就是说，领导者的职位或法定权力越大，情境越有利。（3）是领导者与被领导者关系。这个变量被看成是以上三种变量中最重要的。如果以上三个条件均具备，便是最有利的领导条件。如果三者都不具备，便是最不利的领导条件。,八、西蒙的决策模型,1、绝对理性的决策模型（1）经济人（2）信息对称、完全（3）偏好逻辑一致、明确（4）决策者能处理所有信息2、有限理性与决策准则 满意的标准,选择的成本,女生的烦恼 为了参加好友的生日Party，买件礼服，预算1000元。如何实现最优化的选择？1、去网购吧！优点：缺点：
15、2、去逛街吧！南京路？淮海路？四川路？,九、新制度学派与交易成本理论,经济外部性是经济主体的经济活动对他人和社会造成的非市场化的影响。负的外部性：化工厂与自来水厂的纠纷上游的化工厂排污，下游的自来水厂净化正的外部性：养蜂场与果园庇古税：英国经济学家庇古(Pigou,Arthur Cecil,18771959)最先提出，根据污染所造成的危害程度对排污者征税，用税收来弥补排污者生产的私人成本和社会成本之间的差距，使两者相等。,交易成本与科斯定律,交易成本 与科斯定律：交易成本：信息搜寻成本、谈判成本、缔约成本、监督履约成本、违约处理出本等等。科斯定律：交易成本为零，则无论产权如何界定，都可以通过市
16、场交易和自愿协商实现资源的优化配置。科斯第二定律：交易成本不为零，则制度安排有助于于实现资源优化配置。,第3节 人力资源理论,一、不成熟成熟连续体理论（阿吉里斯）：,1、个人需求与组织需求之间关系的匹配度；2、有效的领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态。,二、马斯洛(A.Maslow)的需要层次理论,1）生理需要维持人类生存所必需的身体需要。2）安全需要保证身心免受伤害。3）归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。4）尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。5）自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想
17、的需要。,1、内容：需要分五个层次下一层需要基本满足后，追求上一级需要，逐级上升层次越高的需要，满足程度越低（即越难满足）较低层次的需要(lower-order needs)生理需要和安全需要较高层次的需要(higher-order needs)社会需要、尊重需要和自我实现的需要不同阶层、不同人群的需要层次系列可能并不完全一致同一时期内一个人可能会存在几种需要，但有一种占支配地位(见以下图解),一般形式 生产力不发达 生活水平不高 收入低,特殊情况，如洪水、地震、瘟疫、战争,青年人交往、择偶；老年人退休、孤独,知识分子；失足者,有强烈事业心的人,三、麦格雷戈的X-Y理论,（1）X理论：控制官僚型（2）Y理论：参与促进型,四、利克特的员工参与理论（1）领导者分为两种类型，即“以工作为中心”（Jobcentered）的领导与“以员工为中心”（Employeecentered）的领导。（2）前者的特点：任务分配结构化、严密监督、工作激励、依照详尽的规定事；（3）后者的特点：重视人员行为反应及问题。利用群体实现目标，给组织成员较大的自由选择的范围。（4）利克特倡议员工参与管理。,
