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1、招聘流程与面试技巧培训,2010年8月,目 录,招 聘 流 程,面 试 流 程,面 试 技 巧,面 试 注 意 问 题,招 聘 流 程,职位分析或职位描述,个人要求/规范,面试技巧，环境、气 氛、态度要求,1.确 认 空 缺 职 位,2.招聘网站发布/从不同渠道寻找求职者,3.收集及挑选求职信,4.人力部门/业务部门选拔,5.面试/录用审批及通知,6.入 职 介 绍,招 聘 渠 道,报 纸/广 告网 络 招 聘校 园 招 聘猎头顾问公司朋 友 推 荐公司内部招聘人才市场招聘会自荐求职者,结 果 评 价,部门负责人复试,技术人员初试,人力初步筛选,部门审核简历,专 业 笔 试,人力总监复试,背
2、景 调 查,招聘面试中的误区,招聘中的“文凭”误区,招聘中的“履历”误区,年龄要求与经验要求不符合；画地为牢，不切实际地把人才挡在一些所谓的经验之外；真正的经验积累与低水平重复不分,重学历文凭，轻技能资格；人才高消费；缺乏合理配置,招聘中的“经验”误区,重视原来的工作经历，轻职业倾向性和实际表现。缺乏对相应岗位的实际对比：如企业规模和工作职能范围考察,招 聘 面 试 前 准 备,1.选择人才；2.吸引人才；3.收集相关求职者能做什么的信息；,4.收集相关求职者愿意做什么的信息；5.向求职者提供组织的相关信息；6.检查求职者对应聘岗位的匹配程度。,面试的目的,面 试 开 始 的 技 巧,面试开始
3、前阅读 简历，提前了解：,筛 选 简 历 技 巧,工作经验方面：看简历首先需要先关注工作年限，看是否符合基本招聘要求；例如：招聘开发人员，经验要求在三年以上，如果简历工作年限是应届生或是一年以上，此简历可以过滤掉；如果工作年限写2年的，可以再关注一下其具体的项目经验，如果跟招聘需求相差太大，也不用再看其他内容培训及教育方面：毕业时间与年龄是否相符，在满足工作年限问题后，为防止简历存在虚假问题，需要关注年龄与毕业时间；例如：一般大学毕业年龄在21-23岁左右，如果大学毕业在18-20岁，不符合常理，此简历基本可以过滤掉，如果项目经验丰富，可以安排面试，在面试过程中再详细咨问关于学历方面问题；对于
4、特殊岗位，如翻译，人力资源等岗位，要了解是否有相关等级证书及培训经验；,筛 选 简 历 技 巧,工作时间方面:查看之前工作过的公司，是中间是否有时间间隔，正常情况下间隔1个月左右比较正常，如果超过一个月，做好标记，面试的时候咨问原因，如果是超过两个月时间都是在找工作期间，就要注意此人的能力和对自己的职业定位是否合适公司，还可以就此判断是否要安排下一轮面试；项目经验：从简历中看应聘者的项目经验，查看是否与公司招聘需求大致相符，招聘者在筛选简历之前就需要对招聘需求、岗位职责进行一些了解，也可与用人部门技术面试人员直接沟通，了解他们对该岗位人员的重点要求，这样才能很快速的在应聘者从事的开发项目中找到
5、与公司要求大致相同的简历；,面 试 提 问 技 巧,2、“举例式”提问方式,1、“开放式”提问方式,3、注意节奏，把握好面试时间,面 试 提 问 技 巧,1.“开放式”提问方式 开放式提问让应聘发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般开放式问题没有特定的答案范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试官进行沟通；例如：谈谈你的工作经验，自身优点和不足，业余爱好，职业规划等等，可以缓解面试的紧张气氛，清除应聘者心理压力，可以让应聘者把自己的基本情况通过比较轻松的方式表达出来，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力，并可以从中获取下个面试问题的机会；,面 试 提 问 技 巧,2.“举例式”提问方式（又
6、称行业描述提问）举例式提问是对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问，以便考察应聘者的工作能力、解决问题能力和工作经验真实性等方面；可以在应聘者自我介绍环节留意他的工作主要负责内容来设定一些举例问题 例如提问：面试产品经理时，请举例说说你在工作过程中，有哪些成绩？请例举最能说明你工作能力的事情？面试技术人员，请举例讲述一下，你认为在以前的工作当中让你感觉压力最大的是什么事情？你是如何解决的？还有很多类似的提问，可以根据面试过程中人员简历情况不同，提出不同问题；,面 试 提 问 技 巧,3.注意节奏，把握好时间：通常在面试过程中，面试官提问可以从易到难，面试时间不可少于15分钟，一般大概在15-
7、30分钟左右为最佳；面试开始时，可以先问一些比较自然，亲切，渐进式地问题 例如：“目前住在哪里？从什么车过来的啊?觉得公司好找吗？”慢慢进入面试主题，可以使面试气氛更加轻松一些；一般提问控制在5-7个问题左右，在应聘者回答过程中，对于不明白的问题可以再详细询问。,面 试 常 问 问 题,面试提问注意问题,1.尽量避免提出引导性的问题，不要问带有提问者本人倾向的问题例如：你一定或你没 等问题，不要让应聘者了解你的倾向，观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。2.有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒 了真实情况。3.面试中要的一点是了解应
8、聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但我们可以通过对他的离职原因、求职目的，个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考核，再与其他的问题联系起来统合加以判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因进述不清，或频繁离职，则须引起注意。在这一方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。,面试提问注意问题,4.所提问题直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。5.面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、
9、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。6.在面试开始前，做为面试官应向应聘者做一下简要说明：在面试过程中我们要做一些记录，为的是不遗忘你告诉我们的信息，所以，当我们低下头时，不要以为这是不感兴趣。,面 试 时 面 试 官 注 意 问 题,1、对正在谈话的话题表现出不耐烦2、评判说话者的说话方式或态度,3、因说话者所说的事情而过度激动4、只倾听实事部分,5、试图对说话者所说的每句话作摘要6、假装倾听，未做有意义的思考,7、逃避困难的题材8、因情绪化的字眼而引起敌对,职业化的工作态度,认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好！李素丽,不好的工作态
10、度,1、同样的错误重复三次，既不自觉，也无心改正2、凡事都是别人找他沟通，自己不会主动,3、做事情总是留一些尾巴，等别人提醒和收拾4、对可能发生的危机，事前没有任何准备,5、从来不承认错误，既不反省，也不道歉6、“询问”来临时，不知道自己就是窗口,7、不忙的时候，不会思考自己的工作，也不会帮忙别人的工作,第一，我的优点是什么？我的强项是什么？我如何发挥我的优点和我的强项来面对我身边的人和事。第二，我平常做事情用的是什么方法？有多少方法是自己悟出来的？有多少方法是跟前辈、领导学习的？有多少方法是在外面体会的。第三，我帮助过谁？我与谁主动地沟通？关切过公司里的什么问题？第四，到一个公司去上班，你的目的是什么？你的价值观是什么？你这一生打算做什么？你到这个公司想要学什么？你在这个公司想要体会什么？将来带着什么离开这个公司？你对这个公司做了什么贡献？,进入公司前的思考,Thank You!,
