人力资源管理之薪酬设计方案.ppt

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1、Caler薪酬设计,人力资源管理,总则,正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。根据国家及北京市的有关规定，结合本公司实际情况，参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。建立在对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。,四类薪酬系列,四类薪酬结构,固定薪酬部分,公司根据各岗位对公司主体业务流程的相对重要性，对公司经济效益直接贡献的相对性，以及岗位所需的知识技能、人员监管责任、管理跨度、最

2、终结果的影响力、思考的复杂性、人际交往的特征和工作环境等方面因素，所确定的相对固定的薪酬价值。固定薪酬部分主要包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、职务津贴、学历津贴、技能津贴。,九级八档基本工资标准,六类岗位工资标准,六类职务津贴标准,工龄工资标准,以员工进入本公司的入职时间作为计算依据，以分阶段控制年增长幅度为原则，实行累计计算，10年封顶管理。为公司服务每满12个月的员工，按一年计算工龄工资。工龄工资从员工进入本公司第13个月发放。,浮动薪酬部分,浮动薪酬部分是员工在岗位上工作，因所表现出的工作能力、工作态度、产生的工作业绩以及为实现某一工作目标所做出贡献的外在认可程度（即：绩效考核结果）

3、为依据，所获得的劳动报酬。浮动薪酬部分主要包括：加班工资、绩效工资、提成奖金、计件奖金等。,绩效工资,绩效工资是通过定期对员工的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分。,加班工资,加班工资是在公司规定各岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务而对多出其岗位标准工时的额外工时的工资支付。加班工时分为计划内加班工时和计划外加班工时。所有计划内加班工时的加班申请单填报必须提前申请；计划外加班工时的加班申请单填报必须在加班之次日由部门主管审核后呈报经理核批。,计件奖金,在完成额定生产任务数量的前提下，以一定超产数量比例计提给员工的薪酬奖励。月实际完成产量不含非合理损耗，以质量管理部认可的合格产量为准。

4、超额产量=实际产量-计划产量-生产损耗生产计件核算由财务复核，经生产部经理批准后报人力资源部发放。,提成奖金,在完成额定销售金额的前提下，以一定超额业务的收入比例计提给员工的薪酬奖励。当季前月实际销量的超额部分可以用于弥补当季后月的实际销售。对年底考核不合格的员工，公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整。,特殊条件工资计发说明,非因工普通伤病等原因要治疗或工休养，可以请病假，但销假必须持有效的证明材料。公司给予每年7天有薪病假。员工的亲属或朋友死亡可以请丧假，但丧假不给予工资。职工在本单位工作满1年可享受带薪年假，具体为：工作满1年不满10年的，年休假5天，满10年不满20年的年休假10天，满

5、20年的年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。,结束,谢谢,公司薪酬设计方案,锐志,目 录,一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制,一 总则,1.1 公司简介1.2 薪酬战略，指导思想，原则,锐志,1.3公司组织结构,1.4对应公司组织结构其相应的人员设置,锐志,1.5薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。1.6发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期

6、性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。,目 录,一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制,固定工资浮动工资附加工资考核对薪酬影响,2 薪酬体系,薪酬决定要素,2.1.1 固定工资 固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资 2.2 浮动工资 浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金。2.3 附加工资 包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。2.3.1 附加工资 附加工资=餐费+生产基地补贴 一般福利+四项统筹+个人所得税 2.4 考

7、核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。,锐志,目 录,一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制,工作分析过程工作说明书,工作分析过程,根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。分为三个步骤进行：准备阶段：基本资料：岗位职位名称、直接上级、所属部门、所辖下属、工作性质 工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、等 员工的必要条件：知识、技能、个人特点、学历 工作条件：工作场所、工作时间

8、特征、工作连续性调查阶段 根据实际情况，综合采用多种方法相结合的方法进行调查。分析阶段 仔细审核已经收集到的信息；分析和发现有关工作和人员的关键成分 归纳和总结工作分析的必要材料和要素完成阶段 形成有关工作的职位说明书。,锐志,目 录,一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制,报酬要素工作评价报酬要素配点分布表各报酬要素计点标准岗位价值计算 工作评价结果 职位分级,4.1 报酬要素,根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，通过专家评议小组设计责任、技能、工作强度以及工作条件等四个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职

9、位评价，具体如下：,4.2 工作评价报酬要素配点分布表,4.3 各报酬要素计点标准 4.4 岗位价值计算 公司各岗位价值的计算公式为：岗位价值=（岗位各要素总点数*要素权重）4.5 工作评价结果通过以上的准备工作，运用技能、劳责任、劳动强度和劳动环境四个报酬要素对每一个职位进行评价。4.6 职位分级,锐志,目 录,一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制,市场薪酬调查,5 市场薪酬调查,为了使本公司的薪酬能发挥激励员工绩；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不

10、必要的员工流动，并使薪酬为企业战略服务的作用，进行市场薪资水平进行调查。,目 录,一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制,工资确定 调整后各职位所对应的薪酬水平 职位薪资体系下的薪资结构,6.1 工资确定,根据市场薪酬水平调查结果，结合本公司处于行业地位，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的1.2倍高，计算公式如下：公司高层支付年薪，以总经理为例，根据上表，总经理经理的年工资额为 58420*1.2=70102。中基层支付月薪，人力资源管理经理为例，根据上表，人力资源经理的年工资额为 19279*

11、1.2=2133.6根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定 人力资源经理的月工资为：2133.6/12=1927.8元/月用基本工资除人力资源经理在岗位评价中所得点数，得到 每点的工资数为：1927.8/253.5=7.605元,薪酬等级及水平表,职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图,6.2 调整后各职位所对应的薪酬水平,6.3 职位薪资体系下的薪资结构,根据调整过后的职位薪酬等级水平表做职位薪资体系下的宽带型薪资结构图,目 录,一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制,薪酬预算 薪酬控制,薪酬预算,内部环境分析 包括劳动分配

12、率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较；薪酬费用率 薪酬费用率=薪酬总额销售额 劳动分配率 劳动分配率=薪酬总额附加价值 其中：附加价值=销售额从外部购入价值（物料+外包加工费用）根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下：薪酬费用率=薪酬总额销售额=(附加价值/销售额)(薪酬总额附加价值)=目标附加价值率目标劳动分配率 薪酬利润率 薪酬利润率（利润总额/薪酬总额）100,外部环境分析外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：（1）市场情况：即企业在未来一年中会快速增长、

13、稳定增长还是萎缩，这决定了企业的战略和对人力资源的需求；（2）市场薪酬水平：包括基准职位的市场薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等关键点）、该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等；（3）市场薪酬变化趋势：即对薪酬是匀速增长、迅速增长还是下降；（4）标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平：即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等。,薪酬预算的内容和方法（1）薪酬总额预算内容：固定工资总额、浮动工资总额、附加工资总额。（2）工资总额确定原则工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风

14、险；企业经营效益好员工收入高，反之则越少。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。（3）标准工资总额的确定年度标准工资总额=年度销售收入计划*工资计提比例月度标准工资总额=年度标准工资总额/12月度实际工资总额月度实际工资总额=月度标准工资总额+（实际销售收入计划销售收入）*工资计提比,工资总额度确定图,7.2 薪酬控制,（1）薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司工作重心的转移等因素决定；同时考虑企业的支付能力。（2）绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励，是工资的一种补充形式；（3）薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式发放；对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利；部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付,