《招聘与面试技巧5.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘与面试技巧5.ppt（69页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、招聘与面试技巧,企业起于人而止于人,“人”+“止”=企无人企业停止“止”+“人”=企没有规矩、不成方圆,人为什么要去找寻工作,“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。那么，人们换工作图的是什么？有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展,人为什么要去找寻工作,根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实
2、现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。,招聘实例,某人到一家外企面试。面试主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我叫进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。你认为选择工作时应关心哪些问题？,案例2,美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是
3、一个非常有名的公司，因此世界各地应聘者信件就像雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？,案例2,公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次面试。面试过程是：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你的名字，应聘什么职位，为什么要应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束。,案例2,面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态等方面的综合基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望
4、，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致目标。其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。,案例2,因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时马上就被淘汰了。那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试？就是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。,招聘与面试技巧,绪 论 第一讲 招聘的基本理念与理论基础 第二讲 有效的招聘工作流程 第三讲 面试前准备 第四讲 公务员面试技巧 第五讲 分性别面试技巧 第六讲 招聘面试STAR技巧 第七讲 招聘与面试评价与质量控
5、制 第八讲 模拟训练,课前绪论,松下幸之助所说:企业即人，成也在人，败也在人。商场竞争日趋激烈的今天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。“把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉。把我们的资金、厂房及品牌带走，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”宝洁公司前董事长RichardDeupree,课前话,企业的兴衰成败关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才既是现代职业经理人必备的基本素质，也是大学生在未来
6、尽快立足社会、发挥各自个性所必备的基本素质。,课程主要内容,1、招聘面试以企业或组织选拔人才的工作要点、难点问题切入点，讲解在招聘、面试以及在内部选拔人才方面的重点思路、方法及技能；2、通过了解企业或组织的招聘流程及方法，以帮助您在日常学习与生活中快速、有效的发现自身潜力与分析企业或组织在发展中需用的哪类人才；,课程主要内容,3、教授面试与选拔人才的种种实用技巧，如何发现与巧妙突出自身优势、机灵地进行待遇谈判，深入观察面试官员并能随机应变所谈论话题与试题；4、制定人才培养（自己）战略，进行准确的工作分析与胜任特征分析，实现学习专业课程、素质课程与综合技巧提高的过程。,模拟参考题,一、智力测试与
7、语言表达题型1、人民币为什么只有1、2、5、10的面值？2、昆明市有多少个公交车站牌？3、一架波音747飞机有多重？二、技巧题1、串词2、脑筋急转弯等,第一讲 招聘的基本理念与理论基础,第一节 招聘的基本理念 一、人员招聘的基本含义与意义 二、招聘的有效性 三、招聘决策第二节 招聘的理论基础 一、招聘渠道的类别与选择 二、招聘的方法 三、招聘队伍的组建,第一节 招聘的基本理念,一、人员招聘的基本含义与意义 一位管理学家曾说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。”换句话说，有怎样的人，就有怎样的企业。人员招聘含义：是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸
8、引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。,一、人员招聘的功能,1、为组织不断补充新生力量实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整结构提供人力资源上的可靠保证。2、减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合理的招聘录用能使人才恰当地胜任工作并从工作中获得高度满足感。3、减少人员培训与开发开支，或提高培训效率。4、使管理活动更多地投入在如何使好员工变得更好，而不是花在改造不称职的员工上，提高管理的效率。,二、人员招聘的基本原则,1、人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标，为组织人力资源管理确立第一基础。2、人员招聘必须坚持计划性原则，必
9、须制订人员招聘计划来指导员工的招聘工作。3、人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，充分配合组织各机构、部门的工作需要，为组织提供可靠、及时的人力保障。4、招聘员工的程序要坚持科学化原则，制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，保证为组织挑选出高质量的合格人选。,三、人员招聘的意义,意义：是组织补充人力资源的基本途径；有利于创造组织的竞争优势；有助于组织形象的传播；有助于组织文化的建设。四、招聘工作的技术准则标准化；有序性；明确性；完备性；效率性；合理性思考题：当前，你从“柠檬市场理论”联想到的是？,当前，你从“柠檬市场理论”联想到的是？,著名经济学家乔治阿克尔罗夫以一篇
10、关于“柠檬市场”的论文摘取了2001年的诺贝尔经济学奖，并与其他两位经济学家一起奠定了“非对称信息学”的基础。阿克罗夫在其1970年发表的柠檬市场:产品质量的不确定性与市场机制中举了一个二手车市场的案例。指出在二手车市场，显然卖家比买家拥有更多的信息，两者之间的信息是非对称的。,当前，你从“柠檬市场理论”联想到的是？,买者肯定不会相信卖者的话，即使卖家说的天花乱坠。买者惟一的办法就是压低价格以避免信息不对称带来的风险损失。买者过低的价格也使得卖者不愿意提供高质量的产品，从而低质品充斥市场，高质品被逐出市场，最后导致二手车市场萎缩。要削减信息不对称，沟通是惟一的手段。在信息社会中，诚实也是一种工
11、具。因为信息不完整和信息不对称，人与人之间需要沟通对话，以取得信息。,当前，你从“柠檬市场理论”联想到的是？,而且，因为不知道别人提供的信息是真是假，只好借着“对方是否诚实”来间接地解读对方所提供的信息。因此，“诚实”这种人性中的德性，成为了人际交往中的一种“工具”。所以，充分有效的沟通是削减信息不对称的最重要方式。一些机构甚至因沟通的需要而产生，如大众传播、公关中介公司等“信息经济产业”，都是在减轻信息不完整所造成的问题。,当前，你从“柠檬市场理论”联想到的是？,柠檬市场理论（次品市场理论）最后结果是市场崩溃。逆向选择（注水，劣币驱逐良币，面对产品市场的反应：搜寻品、经验品、信用品）突破规则
12、、突破底线,缺乏道德心！我国在2007年广告利润是55亿，其中食品广告费占50亿，大量的费用侵占在成本与利润中。,第三讲 招聘的有效性与招聘策略,一、招聘有效性标准的认定招聘是否有效主要体现在以下方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业或组织的需要；二看是否能以最少的投入招到最合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的个月）内的离职率。,二、招聘效益的最大化,1、“选人标准”的界定 选用的标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀
13、越好，只有合适的才是最好的。2、企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。,二、招聘效益的最大化,3、岗位需要什么样的人？通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把尺去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从
14、而造成企业财力和精力的极大浪费。,三、招聘策略,企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，要看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养关系，也是企业招聘的一个策略。,三、招聘策略,1、企业聘用人员的基本标准以德为先；务实为本；良好的团队精神；较扎实的基础知识；认同企业文化；较好的发展潜力。2、招聘人员应具有的品德与观念首先要有高度的负责精神，
15、招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。,三、招聘策略,3、招聘决策的确定招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。因此，宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至，下至普通员工所有人的工作。,练习题,1、图形题：与“嘻嘻哈哈”相对应的是A呵呵 B哎呀 C哼哼 D吐露2、请说说你生活习惯中的缺点或你的优点。3、把你最近看到的一本好书推荐给在座的各位。4
16、、2008年5月1日实施的政府信息公开条例，你的看法是？5、串词：地球、美丽、凉水、天使、樱桃,参考答案,2、这个题虽是选择题，但最好两问都答。先说优点，这是了解求职者如何客观分析自己，并测试其表达与组织能力的提问。“你对自己最满意的地方？”与“请做一段自我介绍”题是相同的，不光是说话内容，连礼貌也都列入评分项目，最好加入“朋友曾这样说”等周围人对自己的看法。因为除个人说法外，加上亲友观点不但可增加说服力，而且可避免抽象陈述，应以具体体验及自我反省为主，可使内容更具吸引力。生活中的缺点要审好题，然后这个缺点不能对工作产生负面影响。,参考答案,第四题：政府信息公开是政府工作透明化的体现，也是行政
17、工作公正、公平和公正的必然要求；“罪恶止于阳光”，在透明的环境下，行政相对人获取有关政务信息更方便快捷；民众可公开的程序和信息对政府工作进行全方位监督，“暗箱操作”就能最大限度被避免；不仅方便行政相对人，更在于对政府行为的监督。,第四讲 自我介绍与招聘的理论基础,一、面试时的自我介绍所谓自我介绍，就是把自已介绍给出别人，以使别人认识自已，所以恰到好处的自我介绍，可以大大提高面试的好感。面试自我介绍的内容，面试自我介绍应大体包括本人的姓名、工作、籍贯、学历、兴趣以及与简单的未来职业发展规划等。,姓名：应一口报出，不可有姓无名，或有名无姓。单位：单位及部门，如可能最好全部报出，具体工作部门有时可以
18、暂不报出。职务：担负的职务或从事的具体工作，有职务最好报出职务，职务较低或者无职务，则可报出目前所从事的具体工作。举例：“我叫刘乐，即将毕业于云南大学经济学院经济系。”,二、面试自我介绍注意之处,1、控制时间（进行自我介绍一定力求简洁，尽可能节省时间。常以半分钟左右为佳，无特殊情况最好不长于1分钟。2、讲究态度（态度要保持自然、友善、亲切、随和，整体上讲求落落大方，笑容可掬；充满信心和勇气。要敢于正视对方的双眼，显得胸有成竹，从容不迫；语气自然，语速正常，语音清晰。生硬冷漠的语气、过快过慢的语速，或者含糊不清的语音，都会严重影响自我介绍者的形象。,3、追求真实（进行自我介绍时所表述的各项内容，
19、一定要实事求是，真实可信。过分谦虚，一味贬低自己去讨好别人，或者自吹自擂，夸大其词，都是不足取的。）4、接到面试通知后，最好先打个自我介绍的草稿，然后试着讲述几次，感觉一下。5、自我介绍时首先应礼貌地做一个极简短的开场白，并向所有的面试人员（如果有多个面试考官）示意，如果面试考官正在注意,别的东西，可以稍微等一下，等他注意转过来后才开始。6、注意掌握时间，如果面试考官规定了时间，一定要注意时间的掌握，既不能超时太长，也不能过于简短。7、介绍内容不宜太多停留在诸如姓名、工作经历、时间等东西上，因为这些在你的简历表上已经有了，你应该更多的谈一些跟你所应聘职位有关的工作经历和所取得的成绩，以证明你确
20、实有能力胜任你所应聘的工作职位。,8、作自我简介时，眼睛千万不要东张西望，四处游离，显得漫不经心的样子，这会给人做事随便、注意力不集中的感觉。眼睛最好要多注视面试考官，但也不能长久注视目不转睛。尽量少加一些手的辅助动作，应保持一种得体的姿态也是很重的。9、自我介绍完应道声谢谢，可能会影响考官对你的印象。,三、自我介绍的要点,短短的自我介绍，是为了揭开更深入的面谈设计的。一、二分钟的自我介绍，犹如商品广告，在有限的时间内，针对客户的需要，将自己最美好的一面，毫无保留地表现出来，不但要令对方留下深刻的印像，还要即时引发起购买欲。,1、自我认识（你现在是干什么的?你将来要干什么?你过去是干什么的?其
21、时间顺序不是从过去到现在再到将来，而是从现在到将来再到过去。其奥妙在于：如果你被雇用，雇主选中的是现在的你，他希望利用的是将来的你，而这将来又基于你的历史和现状。）以现在为出发点，以将来为目标，以过去为证实，最重要的是加深了你的自我分析和理解。,2、投其所好（清楚自己的强项后，便可以开始准备自我介绍的内容：包括工作模式、优点、技能，突出成就、专业知识、学术背景等。如果是一间电脑软件公司，应说些电脑软件的话题;如是一间金融财务公司，便可跟他说钱的事，总之投其所好。但有一点必须紧记：话题所到之处，必须突出自己对该公司可以作出的贡献，如增加营业额、减低成本、发掘新市场等。,3、铺排次序内容的次序亦极
22、重要，是否能抓住听众的注意力，全在于事件的编排方式。所以排在头位的，应是你最想他记得的事情。而这些事情，一般都是你最得意之作。与此同时，可呈上一些有关的作品或纪录增加印像分。,招聘的理论基础,一、招聘渠道的类别和选择1、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源；（一般情况下，“应聘者参加面试者录用”之间，有效比例约为至，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。）2、合适的招聘渠道,2、好的招聘渠道具有以下特征,招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。招聘
23、渠道简介（招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。）,3、招聘渠道简介,所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。（问题:传统招聘与现代招聘有哪些不同）,二、招聘的方法,招聘方法是指为了能够将潜在的员工吸引到本公司而采取的一种方式。招聘的方法主要的有：1、通过专门机构推荐；2、利用招聘广告募集；3、校园招聘；4、工作招聘会；5、网络招聘；6、员工引荐；7、猎头公司；8
24、、自荐求职者。,以心理测量为基础的非常规面试招法,不考即考测试；即席发言测试；明暗结合测试；与人谈话测试（就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：一是接待来访者；二是电话交谈；三是拜访有关人士）；设计路障测试；事实判断测试；角色扮演测试；编组讨论测试；随便聊天测试；面谈模拟测试。,练习题,1、自我介绍。2、A公司原本生产护肤品，现打算进入护发产品市场，请问是不是个好点子？3、大学校园的隔壁是一家服装厂，厂房为了消除员工的疲劳感，每过一段时间就播放流行音乐，这引起了学校的不满，将此事投诉到了环保部门，假如你将应聘公关部主任，请问我们该怎么做？4、连词编故事：
25、用你拿到的题签上的五个词编个故事。要求把这五个词全部用上，词的顺序可以打乱。,（1）兴奋 树林 河流 成功 努力（2）合作 阳光 操作 探索 空投（3）奔跑 石头 大海 理想 隐约（4）晚年 伙伴 热情 管理 跌倒（5）士兵 美好 灾难 网络 反常（6）脾气 领域 木板 思维 口号（7）饥饿 光线 怀疑 房屋 启发（8）声带 主持人 打印机 浇水 尴尬的,参考答案,二题：1、第一步：进行市场调研，确定是否应该进入该市场（谁是我们的竞争对手；各竞争对手所占的市场份额由多大？与我们相比，竞争对手的产品/服务如何？有无市场准入障碍？如资本金下限，分销渠道，专利与技术专有权，政策法规限制等）2、如果决
26、定进入新市场，就要找出最佳的途径，主要考虑（从零开始，兼并收购目标行业内现有的经营者，与有共同厉害关系的现有经营者合资。,参考答案,经营或结成战略联盟）三、尽快停止播放；与校方进行沟通；与员工进行沟通；通知新闻媒体，公开道歉等,四、（1）一位冒险者在树林里前行，他刚刚顺利渡过一条十分湍急的河流，再走不远，他就能成功穿越这片很大的树林了，想到胜利后的喜悦，他真的很兴奋。不想，他却被一块石头绊倒在地，这一跤对他来说有算得了什么呢，他完全可以不费太多力气站起来，可以他无意中看了一眼这块石头，突然发现，石头一面长满了藓苔，于是他有所警示地朝前方仔细望去，这时他才发现眼前是一片很大的沼泽地，隐约可见几根
27、白骨。最后凭借他的毅力、经验与胆量成功走出了树林。这个故事不是告诉我们跌倒不可怕，哪里跌倒就在哪里爬起来，而是跌倒之后不要急着爬起来，也许更大的危险在后头。在失败的时候懂得反省，不让要自己之前的努力白白付出。,第五讲 招聘流程,一、招聘流程二、高效的招聘队伍三、空缺职位分析与工作分析四、招聘方案的确定与招聘原则,招聘流程,确认空缺职位,刊登广告/从不同渠道寻找求职者,收集及挑选求职信,人事部门/业务部门选拔,录用准备/审批及通知,入职介绍,职位分析或职位描述,个人要求/规范,面试技巧，环境、气氛、态度要求,A、是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？,1
28、.你真的需要一名员工吗？,B、你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？,C、你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法了吗？（工作分担、借调、分包等等）,2.你对要招聘的职位了解吗？,你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置？,你可以根据职位职责来指导你员工的工作？,你可以了解每一职位必备的任职资格和理想的任职资格？,你了解你下属员工的个人特点？,3.多样的选拔方法,面试,心理测试,模拟工作测试Situation,评估中心Assessment centre,证明人 笔迹学分析学等等,二、组建高效的招聘队伍,组建一支高效的招聘队伍是一项非常关键的管理决策，企业对此应慎重行事。
29、1.员工的招聘工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。（招聘人员扮演着企业窗口的角色）2.招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度。3.招聘人员度人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解。,4.表达能力和观察能力是招聘队伍应具备的最重要的能力。5.广阔的知识面和专业技术能力（知识面包括：管理学、企业行为学、心理学、社会学、法学的相关知识并能综合运用；专业技术能力比如涉及甄选环境的能力、观察的技术、谈话的技术、设计问题的技术等）6.招聘人员其他素质（控制能力、亲和力）,三、空缺职位分析与工作分析,（一）对空缺职位进行
30、职位分析人员招聘的需要是由空缺职位产生的。空缺职位产生的主要原因是：1、企业的壮大与业务的发展；2、企业人员的调整，原岗位人员调动、提升、免职、受到处罚等；3、原岗位人员离退休或死亡；4、原岗位人员辞职或被解聘。,（一）对空缺职位进行职位分析,当产生空缺职位时，必须进行工作分析，确定填补该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专业技能、工作经验和特殊能力要求等，在确定了人员标准之后，一般要编制和填写“人员增补申请表”，并报请有关部门批准。其格式是：,人员招聘、录用的一般程序,人员需求（工作分析与设计）,用人部门或人力资源部门提出建议,人力 资源部门设计方案,企业内部调整,发布招聘广告,专家论证咨
31、询,应聘者填写登记表,审查登记表,笔试,面试或复式,体检,录用通知,试用期考察,正式录用,设计测评形式与内容,四、招聘方案的确定与招聘原则,主要考虑方案的适用范围、可操作性、预测功能及其经济价值。这一阶段可提出以下主要问题：1、本次招聘活动将持续多长时间；2、在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价；3、测试依据的可靠性和有效性如何？4、本程序在获取信息方面是否有效？5、本招聘程序是否公平？6、程序的成本、收益状况如何？,练习题,1、自我介绍2、某单位办公会讨论决定买一批电脑，让张某具体负责采购。会后，A领导找到张某要他买品牌机，理由是品牌机质量好；B领导找到张某要他买兼容机，理由是兼
32、容机便宜。张某应该怎么办？3、烧一根不均匀的绳，从头烧到尾总共需要1个小时。现在有若干条材质相同的绳子，问如何用烧绳的方法来计时一个小时四十五分钟呢？4、Blog Twitter QQ MSN 你喜欢的工具是？5、目前你觉得急需努力的是什么？努力方向是？6、最近网络与新闻媒体上讨论较多的“裸体政府”，你如何看待？,2.参考答案：日常工作中经常要协调人际关系，满分的回答原则是分头协调关系。张某首先要做市场调研，确定买一款质优价廉的电脑，对A领导，张某要强调这款机型质量好，对B领导，张某要强调价格便宜。这样，既没有恶化A、B的矛盾，也办好了事情。面试中不少题目会涉及机关生活中的常态问题，考生要把握
33、一个原则：管理的本质是沟通和协调，在处理问题时，不要使自己处在不利的位置。,6.（1）今年1月，寻找“新农村建设”科研实验基地的四川省委党校老师及负责推广政务公开的巴中区组织部官员，在巴中区白庙乡的接待酒宴上，询问乡党委书记张映上，敢不敢公开乡财务收支，张书记当场拍板“敢”，这一承诺让白庙乡政府不出2个月时间就成就了“全国第一个全裸政府”之名，全区兴起学“白庙”的热潮。（2）一个真正的“裸体政府”，应该建立在真实的“透明性”上。管理学上有种理论叫“裸身而治”，讲的就是“行政自觉”基础上的透明行政的价值，而透明行政绝不是公开预算收支明细那么简单。透明表现在决策机关，涉及这一环节的是公众知情权和参
34、与权，如果这一重要环节上缺少透明，造成既成事实后才讲结果透明，那不是真透明。,另一方面，透明行政形成“鱼缸效应”，但透明行政要行得通走得稳，还要取决于一种行政创新基本规律，即“如果预期的净收益超过预期的成本，一项制度安排就会被创新”。白庙乡面对乡财政权被上级政府收回的现实环境下，以及各项工作还得依赖与上级部门“搞好关系”的现实条件下，制度创新的成本无疑是巨大的和无法预期的，所以，每一个论及白庙乡“政改”的人，都不约而同问起这类学者主导型的“政改”会不会“人走政息”，是有道理的。行政环境不配套改革，政府信息公开条例很难在下级政府中得到有力推行。,（3）总之，为公开而公开，不是一项完全意义上的“良政”，我们不可以仅凭能做到如此公开程度的乡政府并不多为由，理智被情感所俘获，而放弃应有的理性批评，尤其是在乡县政府出台各式行政创新的今天。“裸体政府”中暴露出的“伪命题”，需要我们从更高层次来思考。,
