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1、 卓越领导者御人之道,http:/,企业的根本,企业：企=人+止；业=产品+生意模式；识别人才，选拨人才，培育人才，适才适岗，留住人才，建立企业“死而不亡”的企业之魂，实现基业常青！,人力资源管理5P模型图,企业的组成,基础要素,发展要素,追求要素,人,组织,团队,认识团队,自主性,创新性,协助性,领导领导力领导价值领袖导师决策力,成员 职业规划 价值取向 胜任能力 影响力 成长力,特 性,TEAM,一起+每个人+获得+更多,团队执行力,追求卓越,4,2,1,领导风格,Phase 1,Phase 2,Phase 3,恐吓,利益,信仰,情境领导：领导者应针对被领导者个人或团队的情况而适当调整自己
2、的行为！,企业人才现状,留,选,育,用,选玉,用牛,子弟兵与空降兵,识,企业人才面临的挑战,新业务不断增加，如何让1+12？人力资源成本上升趋势明显加速8090后，成为人才主力军人，成为传统生意发展的瓶颈,优才适岗平员增效,绩效方程式=F（知、愿、能、行）,团队绩效从哪来？,识 人,路不险，则无以知马之良任不重，则无以知人之才岁不寒，无以松柏事不难，无以君子,知人善任=只有知人，才能善任,人才鉴定方式,西方式：九型人格Disc人格测试PDP人格测试西洋星座学Lifo人生取向,鉴定工具,中国式：易经卜卦四柱八字紫微斗数观人术（面相学）,简易观人术,知性区域理解力、思考力、逻辑想象力,情感区域感受
3、力、感情控制中心,执行区域表达力、执行力,脸上的密码,额头：聪明,眉骨：执行力,眼神：企图心,嘴巴：语言表达,颧骨：责任,下巴：耐力,奸诈与忠义,奸诈之人,忠义之人,上下唇不合吐眼鼻不正牙齿疏漏目不正视未语先动唇、咬唇,额头宽阔眼神明亮坚定站姿坐姿，挺胸抬头目光直视对方嘴唇厚重，嘴角不上翘说话没有多余的小动作,观人察人,察人之道,认识、改造、创造,观其色,触其骨,问其事,思其神,古人识人术,子曰：视其所以，观其所由，察其所安。人焉廋哉？人焉廋哉？子曰：众恶之，必察焉；众好之，必察焉。时间识人：路遥知马力，日久见人心,如何识人：听其言观其行,庄子识人九观法,远使之，而观其忠近使之，而观其敬烦使之
4、，而观其能卒然问焉，而观其知急与之期，而观其信委之以财，而观其仁告之以危，而观其节醉之以酒，而观其则杂之以处，而观其色,诸葛亮识人七观法,问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变咨之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇醉之以浓酒而观其性临之以利益而观其廉期之以急事而观其信,魏征识人六观法,贵则观其所举富则观其所养居则观其所好习则观其所言穷则观其所不受贱则观其所不为,选 人,人之初，性本善,您的人才观？,只要工夫深，铁杵磨成针,干一行，爱一行,兴趣是最好的老师,成功1天才99汗水,招聘就要招最好的,Heres what you get!,当我们聘用或提拔的时候，我们所看到的是,而我们真正得到的是这些!,
5、当我们聘用或提拔的时候，我们所看到的是,胜任素质的冰山模型,你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点,选拔人才的标准,人才,人裁,态度,能力,人材,人财,准备度水平,R2无能力有意愿无能力有信心,R4有能力有意愿有能力有信心,R1无能力无意愿无能力无信心,R3有能力无意愿有能力无信心,低,高,能力,低,高,意愿/信心,准备度水平：指人们在每项工作中所表现出的能力和意愿的不同组合。,准备度水平（readiness levels）,人才甄选基本原则,1、绩效+素质（能力+价值观）2、人/职匹配3、人员甄选与公司战略与运营结合,育 人,企业人力资源总盘点,人罪,人财,人才,人裁,人材
6、,为什么要培养下属？,领导的职责不是要钓鱼给员工吃（养），而是要教员工成为钓鱼的高手（育），授之于鱼不如授之以渔！找人才不如留人才，留人才不如造人才！企业要学会把材-财-才！在人身上投资总能得到最高的回报！,水落石出？水涨船高？,辅导下属成长，是水涨船高，是共赢！如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发人才！成功领导：最大限度利用下属的能力！下属或成你,或败你,最接近你的人决定你的成功或失败程度！我们都曾经得到他人的培育而成长！,培养下属的好处,可易于执行授权与部属建立互信互赖关系有助于目标与任务的达成有助于自己的成长 获得成就感,对管理者而言,具备晋升 条件可了解上司期待产生自信有安全感能力
7、的提升顺利完成工作,对下属而言,培养下属的顾虑,这件事我最拿手、下属不会明白我的意图教下属的时间里，我早把事情做好了交给下属，我无事可做交给下属,有失败的风险下属过于风光，我很难控制和指挥,成功培养下属的四个步骤,确信下属有足够的能力。向下属解释工作时应清晰表达做什么，为什么做，什么时候做？不要刻意告诉下属应如何具体完成工作。不要因为下属的工作失误而打击他们的自信心，适当的赞美下属。,培养下属方式及效果,说教,阅读,视听教学,提供示范,研讨,实践联系,教导,学习金字塔,对下属进行工作指导的流程,说明,示范,练习,认可,跟踪,塑造良好的学习环境,企业,员工,领导,学习环境,强化,支持正面肯定,刺
8、激,影响,工作绩效反馈,学习的意愿,建立学习的组织,培养下属的途径,培养下属,1）岗前系统培训（心态、技能、认知、能力）,2）岗位示范和指导（与工作相关的技能培训）,3）随时随地，因材施教（启发引导，心态、能力的提升）,培养下属的方法,技能训练矫正问题提供反馈提高成绩提出预期遥控指导认可与肯定,培训方式：包括讲授、演示、讨论、提问、激励和提供反馈。培训内容：可以集中于岗位知识和基本技能、社会行为、协作精神、领导能力等队员需要提高的任何方面。,培训是授权并帮助团队成员发展的最佳方式,岗位指导的口诀与步骤,岗位指导,说给他听,做给他看,让他做做看,让他说说看,给他回馈或意见,让他再回头看看,培训时
9、间选择,工作性质,工作效率,工作质量,进新员工,效率低下,质量低下,上新业务,经常加班,客户投诉,岗位变动,未达标时,意外事故,工作状态,沟通不畅,士气低下,高流失率,成功培养下属的要点,管理的目的不是改变人，而是任用他的才能(用优点不是找缺点，了解、发掘、培养)1）确信下属有足够的能力，正面激励为主(每天进步)。2）向下属布置工作时应有时清晰、有时概括。3）扬善于公庭，规过于私室。4）培养核心团队。5）让下属参与决策过程。6）防微杜渐、诛大赏小。,用 人,“从优秀到卓越”,Jim Collin 在这本书中写到：把合适的人送到上车把不合适的人送下车让每个人坐在适当的位子上车就会把你送到你想去的
10、地方,人才定位,这个洞从哪里来的？,情景领导模式,推销、解释澄清、说服,告知、指导指示、建立,参与、鼓励合作、承诺,授权、观察监督、实践,如何用人（一）,职位视企业的目标和任务而定责权对等有权必有责才职相称避免大材小用、小材大用专业事务不宜外行指挥工作尽量与个人志趣相适应,如何用人（二）,工作尽量与性格相适应要考虑下属之间的关系与配合用人不疑，用人不妒，任人唯贤提倡人才交流（内外）,如何用人（三）,善于保护人才善于培养后备人才要有同下级沟通的作风要有激励员工的本领,用人大师十大秘籍,秘诀一：尊贤重士秘诀二：知人识人秘诀三：博求广荐秘诀四：用人不疑秘诀五：精心培育秘诀六：用长避短秘诀七：激励有方
11、秘诀八：沟通有道秘诀九：爱护有加秘诀十：勇于舍弃,用人十大忌讳,第一忌：轻才藐贤，不重人才第二忌：不知贤能，知人不举第三忌：惰于求人，选人失准第四忌：得人不培第五忌：拥人不任第六忌：任人不信第七忌：激励无方第八忌：沟通无道第九忌：用人不当第十忌：满足现状,马歇尔的用人之道,坚决不用跑官、要官的人不用文过饰非，邀功推过的人不用事必躬亲的人慎用性格粗暴的人不用悲观主义者不用不团结的人,留 人,留人千万招，招招在留心！,中小企业留住人才的弊端,企业管理停留在人治，员工缺乏安全感人才管理体制存在弊端激励机制存在缺陷 1、激励手段简单2、以统一的激励方式对待整体员工“千人一面”，不能针对员工个体的需要，
12、采取相应的激励措施3、不能适应环境和员工需要的变化对激励措施进行科学的调整和完善忽视了企业文化的建设,留人应树立新理念,人力资本比财力资本更重要 用好人比选好人更重要 物质激励与精神激励同等重要,留人应重视“四靠”,靠事业留人 靠企业文化留人 靠职业生涯管理留人 靠运用优厚待遇留人,留人要为之提供平台,公平竞争的平台 参与社会分工合作的平台 企业领导能力是提供这些平台的关键,留人之留心策略,必须从人的内心去帮助他们（即情感化）要建立核心团队，形成一个智囊团建立每位员工的档案，尤其是优秀员工的档案（包括：生日期、家庭状况、经济状况、个人情绪、个人感情等）要定期举行团体活动要定期举行奖惩大会，进行淘汰不合格员工，让大家都有竞争力,个性化留人策略,职业生涯规划 规模定制计划（自由选择工作时间、方式、合作伙伴）画出危险图（跳槽后的风险分析）跟踪计划（挽回跳槽的人才）“职业适应”计划（内部跳槽：轮岗）“特殊任务”计划,激励留人四原则,物质激励和精神激励相结合原则 外部激励和内部激励相结合原则 按需激励原则 公正原则,留人注意要点,风筝飞得再高，也有线牵着把员工绑得太死，他会有压力工作中的犯错，要指引不要指责站在员工的立场来考虑要想到：浴血奋战的都是兄弟经济不到人情要到人性化管理最重要,管理的真谛不在于知而在于行。德鲁克,http:/,Thank You!,
