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1、“过劳死”引发纠纷内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 案情： 刘某系四川省巴中市某镇村民，2000年6月被同村村民王某与佘某叫到巴中市某肠衣厂工作。同年11月某日，刘某干完活后睡觉休息，次日早上6时，在王某叫刘某等起床时，发现刘某已死亡，遂向巴中市公安局报案。经查，刘某全身无暴力损伤，无中毒症状，公安局认定刘某系病死。刘某之母彭某怀疑刘某是王、佘谋害，认为二人串通他人作了假验尸报告，于是在2001年11月向法院起诉，要求王某赔偿死亡抚慰金、差旅费等各项费用40余万元。王某辩称，其与刘是合伙关系而非雇佣关系，刘是病死不构成工伤，且其又无过错，不同意赔偿。法院审理认为，刘某在被告处干活，是合伙
2、关系的证据不足，应认定是雇佣关系。被告在雇用工人劳动期间，让工人在工作条件差、劳动强度大的环境下劳动，且劳动时间太长，致使刘某因劳累过度而患病死亡，被告依法应当承担民事责任，判决被告赔偿原告误工费、死者生前抚养和赡养人的生活费、丧葬费、精神损害抚慰金等共计4.5万元。评析： 这是一个典型的“过劳死”案件。过劳死，是医学上的一个新概念，是指由于劳动强度极度超过身体承受能力致使过度疲劳而形成的猝死，或者因过劳而导致其他疾病引起的死亡。这种死亡通常发生在劳动环境中，或者在与劳动环境相关的场合。造成过劳死的行为应认定为构成侵权行为，但是，过劳死行为侵害的是什么权利呢？过劳死案件受害人的死亡，并不是强迫
3、劳动者过度劳动行为的直接损害后果，也就是说，强迫他人过度劳动的人并没有剥夺他人生命的过失，更没有这种故意，因此不能认为是侵害生命权的行为；但是受到侵害的人已经死了，对于侵害他的人如何定性呢？笔者认为，造成过劳死的行为所侵害的是宪法规定的休息权。我国宪法规定，公民有休息权，剥夺劳动者休息的权利，造成过劳死的后果，就构成侵权行为。当然，这里还存在一个民事判决是否可以援引宪法的问题。在起草民法典侵权行为法草案的时候，多数学者认为，对于宪法规定的民事权利而相关法律没有规定的，可以援用宪法原则作出判决。笔者也认为，对于某些民事权利既然宪法都作了规定，尽管民法里没有相关内容，法院也没有理由不能援引。侵害休
4、息权造成过劳死的侵权责任的构成，与侵害身体权、健康权和生命权的侵权行为是不相同的，其应当具备的条件是：第一，行为人的身份具有特定性，即行为人应当是对劳动者的劳动具有支配权的人，即企业或者单位的管理者，包括雇主。第二，行为人强迫劳动者进行极度超出其身体承受能力的劳动，这种带有强制性的劳动违反劳动保护法律或者法规。第三，造成劳动者死亡的后果，且该死亡后果与强迫过度劳动有因果关系，具体表现为劳动者在劳动中猝死，或者是导致劳动者罹患其他疾病而引起死亡。第四，行为人在主观上具有强制劳动者进行超强度劳动的故意，但是对于劳动者死亡的后果没有预见，因而只具有过失。如果对劳动者的死亡有预见而仍然为之，则为侵害生
5、命权的侵权行为。侵害休息权造成过劳死的侵权责任，应当由造成过劳死的单位或者雇主承担。如果是单位或者雇主的责任造成的，应当按照法人侵权或者雇主侵权责任的规定由法人或者雇主承担责任，如果有直接责任人，且该责任人有过错的，法人或者雇主承担责任之后，可以向其追偿。如果是个人雇主，造成雇工过劳死，则雇主个人承担责任。来源：法律教育网未经 同意，不得转载本网站之所有招聘信息及作品“绵里藏针”看软裁员-绩效考核内涵很“丰富”内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 案例B所在的公司在金融海啸中业绩大幅下滑，在这次绩效考核中，公司以考核不及格为由把B的工资降了25%。B不服，向公司反映，不满意公司的降薪决定。公
6、司也很强硬，如果不满意的话，同意辞退B，并补偿他1个月的工资。B一算，自己在公司工作1年半，怎么是按照1年工作的比例呢。专家解析劳动人事专家苗其巍先生指出：公司业绩因为外部原因下滑，是否应该把账记到员工头上，这是一个很难回答的命题。首先还是要关注B与公司签订的劳动合同上是否有考核的具体规定，公司的规章制度中有没有考核的具体规定。如果公司是没有依据的考核，那这个考核显然缺乏说服力，B可以拒绝降薪的结果。假设公司有书面考核规范，而按照规范考核下来，确实也应该减薪25%，此时B就很难提出反对意见。考核必然带来薪资涨跌，不能以前业绩好了涨工资，现在业绩不好，就不允许降工资。有升有降是绩效的主要手段。考
7、核两字，内涵真得很丰富。现在公司也很明确，不满意就走。那走的时候，经济补偿金还是要算仔细了。B的工作年限有1.5年，那按照劳动合同法第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”所以，B应该有2个月的补偿才对。“劝辞”给你温柔一刀内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 “企业劝员工主动辞职是很无奈的，可现在的经济状况下必须这么干”大部分员工就是被这“闻之悦耳”的狠话，被忽悠得主动放弃了工作。企业辞退员工的方式可以有很多种，可以申请经济裁员，也可以依照规章解除那
8、些严重渎职或违反公司管理制度的员工。总之，辞退一般都是企业要求员工离职，且要出具“辞退证明”。可是现在，明明是企业想要辞退员工，最终却是员工写“辞职信”，变成了员工主动离职！新“劝辞”风盛起2008年12月，中国首个拿到全牌照资格的合资券商瑞银证券，开始对一些证券营业部的业务进行调整。上海南京西路营业部有9名员工被好言“劝辞”。据证券日报报道，瑞银证券位于上海南京西路的营业部，在11月份就经历了一场“地震”：“那天早上刚到营业部，相关负责人就告诉我们这个营业部的总经理已经辞职了，然后把我们每个人分别叫进办公室面谈。”当时人力资源的负责人告诉他们，公司的业务发生了改变，明年不再需要他们。如果他们
9、选择现在主动辞职，公司将根据原先签订的合约支付11月和12月两个月份的工资，并同时补发两个月的工资作为赔偿。如果不愿意现在辞职，那么到明年1月份合约到期后，公司则不会继续跟他们签约，也不会发放赔偿金。“在公司这样的策略下，营业部的9名员工被动地选择了辞职，裁员幅度高达60%，只剩下6名员工做必要的客户顾问。”一位接受采访的职员表示。无独有偶，四大会计师事务所之一的安永也有部分员工因为“考核不合格”被劝退，且安永方面表示，这些员工被劝退属于正常的末位淘汰。“从9月开始，部门就有人陆续被叫去谈话，第二天就没来上班。”一位在安永工作近两年的员工在接受每日经济新闻采访时表示，虽然公司没有下发裁员公告，
10、但9月以来，同事明显减少。有些员工离职是因为没有接到大项目，收入受影响，找到下家后主动辞职；但更多是因业绩考核不及格而被劝退。“被劝退的比例比往年高了许多。”安永内部人士在接受每日经济新闻采访时介绍，“被降级的也很多，其实这是在逼人走。”据了解，安永的此次裁员涉及各个层级的员工，涉及试用期的新人、助理经理、经理、高级经理，而方法主要以“劝退”为主。安永内部员工在接受每日经济新闻采访时说，一些员工原本还在企业现场做审计，被一个电话要求回公司见合伙人，在谈妥离职事宜之后，立刻就被封电脑、封账号、取消电话分机号，并被要求交还钥匙和员工卡。由于全球资本市场逐步趋冷，流动性紧缩导致IPO项目受到了直接冲
11、击，能够上市成功的项目变得越来越少，而排队等候或放弃项目的企业则越来越多，而这直接冲击着“四大”的生意、侵蚀着利润。因而，以“劝辞”之法让员工“自动离职”来替代“裁员”的做法在四大会计师事务所很流行。不仅仅是安永，四大之中的德勤、普华永道在2008年的performance review(业绩评估)之后，就有部分员工离开。来自中国经济周刊的报道说，有业内人士透露，普华永道、德勤等已经于今年7、8月间开始过一轮小范围的“精兵简政”了。普华永道、德勤的主要的裁员方式为“劝退”，即以“工作不胜任”为由，要求员工签署辞职信。不过由于规模不大，且并未采取集中高密度裁员的方式，因而未引起外界注意。会计事务
12、所之所以对于“裁员”两个字很敏感，是由于事务所员工人数众多，公司如果作出裁员或者降薪决定，容易影响到其国际声誉和未来承接项目。因此四大公共事务部门经常会以员工“正常流动”“员工不适任”为由向媒体解释，而不会承认由于业务萎缩而出现了裁员的情况。但有数据表明：安永在北京、上海等所“劝辞”员工的幅度已经到达了5%10%。员工为何对企业言听计从？为什么这些受过高等教育、多少懂得劳动合同法的员工会对企业的“劝退”言听计从，选择主动辞职呢？大家都知道2007年底的“劝辞风潮”：广东、海南、江苏、四川等地的多家企业在年底“劝辞”员工，企图赶在2008年1月1日劳动合同法实施之前规避相关法律责任，在某些地方引
13、起连锁反应，形成一股“劝辞风”。以华为举例，从当年9月底开始，华为共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。这次大规模辞职由华为公司组织安排，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。华为可以避免签署很多的“无固定期限的劳动合同”，而全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，总计高达10亿元。这些老员工纷纷“主动辞职”，是因为他们知道自己并没有真正失去工作，而且公司还会给与他们补偿不丢工作还可以多拿钱，何乐而不为？但是，2008年底的“劝辞”就没有这么多的“好处”了，他们中的大部分是因为所在公司不愿意宣布裁员而被“提前遣散”
14、员工是真正地、主动地丢掉了自己的工作，并不存在再次“竞聘上岗”的机会！可是他们还是选择了“自裁”。在金融危机席卷全球的情况下，这些“听劝的员工”敢于“主动离职”，主要原因有三：一、合同很快到期，若主动提出辞职，公司会把工资发放到合约到期日，且可以多给几个月的经济补偿金。离职者可以不干活就拿到数月的薪水，比较划算；如果不愿意现在主动辞职，那么合约到期后，公司不会继续跟他们签约，也不会发放赔偿金。二、考核不合格，或者末位淘汰。由于这两个原因被辞退不利于以后找工作，说出去也不好听；自动离职的话，大家脸面上都过得去，企业也许还会“开恩”给员工写一份言辞恳切的推荐信。三、企业确实受到金融危机或者IT严冬
15、的影响，言辞恳切地告知员工：即使你不愿意走，公司也发不出薪水了，你想去打官司的时候，说不定我们还在请求破产呢，还是自己走人好，多少给老领导些面子。举例来说，两个月前博客网的员工被通知可以自动离职了，不愿意自动离职的人，企业也无薪水可发；还不仅仅是中国，美国最大杂志出版公司时代周刊也已开始劝一些员工主动辞职来应对杂志出版业的衰退对公司业绩产生的影响。截至2008年12月，已有约100名员工接到了“劝辞”请求。时代总裁说：“裁员是痛苦的，可现在的经济状况下必须这么干。”大部分员工就是被这“闻之悦耳”的狠话，被忽悠着主动放弃工作了。企业“劝辞”员工的行为合法吗？企业“劝辞”员工的行为合法吗？劳动保障
16、部门日前发布意见指出，单位给予经济补偿让劳动者自愿解除劳动关系属于规避劳动合同法的行为。如果劳动者被胁迫与企业签订“自愿解除劳动关系协议书”的，劳动者可以拒绝签订协议，要求用人单位继续履行劳动合同，提供工作岗位并支付劳动报酬；也可以向劳动保障行政部门进行投诉，或向劳动仲裁机构申请认定企业的该行为违法，解除劳动关系协议书无效。而那些因用人单位威胁、强迫，劳动者已经与用人单位签订了自愿解除劳动关系协议书的，劳动者应当注意收集用人单位威胁、强迫的相关证据，比如强制要求签订协议的通知等，以便以后主张所签订的协议无效。如果是劳动者自愿签订自愿解除劳动关系协议书的，特别是在单位给予经济补偿或比经济补偿标准
17、更多的补助时，劳动保障部门认为企业属于规避行为，不违法。但是，若企业威胁员工在合同到期后不续约也不发放赔偿金，这是违反劳动合同法的，2008年1月1日(劳动合同法正式实施)起，劳动合同到期后即使企业提前表示不与员工续约，也必须发放赔偿金，标准是每年一个月工资。针对这类情况，要依靠加大劳动合同法宣传力度，让劳动者自己选择。劳动者对于履行劳动合同、解除劳动合同产生的纠纷可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。“末位”并不等同于“不能胜任工作”有的员工每月都能完成任务，但是在企业对员工工作业绩排名时，却排在最后一位。一些企业实施末位淘汰制度是指企业对工作业绩
18、排名相对靠后的员工予以淘汰的一种人事制度和手段。而劳动法及劳动合同法规定的“不能胜任工作”，是指员工不具备相应的工作岗位技能和素质，不能完成法定的劳动定额和合理的工作任务。工作业绩处于“末位”并不等同于“不能胜任工作”，这是两个截然不同的概念。“末位淘汰”制度与现行的劳动法律法规相违背。劳动合同法第四十条第二项规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位单方面可以解除劳动合同。”由此可见，以不胜任工作为由解除劳动合同的前提，必须在不胜任第一个岗位的情况下，然后经过用人单位培训或者调整岗
19、位以后，又出现了第二次不胜任工作，用人单位才可以以不胜任工作为由解除劳动者的劳动合同。并且，用人单位对劳动者的两次不胜任工作负有举证责任，在这样的前提下，解除劳动合同还需履行提前30日通知或额外支付劳动者一个月工资的义务。因此以末位淘汰理由劝员工自动离职，没有法律依据，与劳动合同法相抵触，属无效的规章制度。来源：新前程“一仆多主”引发工伤纠纷 劳动赔偿被驳却获雇工赔偿内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 案例B某是一个外地到洛阳打工的人员，起初在一个太阳能热水器的经销店帮人安装热水器。积累了一些关系和技术后，B某自己购买工具，以计件收费的方式开始为多家热水器厂家进行安装和售后服务。 2008
20、年7月，B某经热水器推销员A某介绍，上门为一户业主安装热水器。安装过程中，B某没有详细了解房屋结构就用电锤在横梁上打眼，结果钻头碰到钢筋发生反弹，导致B某左手食指断裂，司法鉴定构成九级伤残。 事后，没有了生活来源的B某提起劳动仲裁，仲裁部门确认其与涉案热水器经销商存在劳动关系。经销商不服，诉至法院。法院审理认为，B某与经销商之间不存在劳动关系。此后，B某以雇员工伤为由，将经销商诉至法院，要求经销商赔偿各项损失。 法院庭审过程中，经销商辩称，A某并非经销商的职工，和B某的工作性质一样，其同时推销多家厂家的太阳能热水器。因此，B某与经销商非劳动关系亦非雇佣关系。法院追加A某为第三人后，A某称自己只
21、是一个介绍人，与本案没有任何关系。 评析法院审理后认为，B某与经销商并未签订劳动合同，从双方每次按件计付安装费的约定来看，B某的安装行为属于临时雇佣劳动性质。作为专业安装人员，B某盲目操作具有明显过错，应承担一定过错责任。为此，法院判决经销商承担80%的赔偿责任，赵某承担20%责任。未经 同意，不得转载本网站之所有招聘信息及作品10年事实劳动关系可否就可以续订无固定期限劳动合同？内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 【案例】A在上海 某公司只签订过一次三年期限的劳动合同，此后继续保持了原工作关系，未再续签。A听说只要连续工作十年以上的，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。某日，A计
22、算出刚好在该公司连续工作满十年，于是要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合同。公司领导认为目前难以与A续签无固定期限劳动合同，但表示愿意马上与A续签一份三年期限的劳动合同，可是A不同意。经几次协商，双方还是各持己见，以致合同续签的问题难以确定。一个月后，公司发现A仍然坚持要求续签无固定期限劳动合同，于是就书面通知A：如A在一周内不与公司续签三年期限的劳动合同，则公司只能依照规定通知A终止劳动关系。接到通知后，A向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。【评析】本案的争议焦点是A在未有劳动合同的情况下是否可以工作年限满十年即提出续签无固定期限合同的要求。上海市劳
23、动合同条例第二十七条规定：“应当订立书面劳动合同而未订立,但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的,当事人的劳动合同关系成立”。上海市劳动合同条例第四十条规定：“应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系；用人单位提出终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者”。那么，当事人之间未签订书面合同，劳动者连续工作十年以上时，用人单位是否可以依据前条规定以提前三十日通知劳动者的方式提出终止劳动关系？上海市劳动和社会保障局关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知（二）规定：“应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据条例第四十
24、条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。根据以上规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方应当订立书面劳动合同而未订立，但又继续保留劳动关系状态，而此时用人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系，在此前提下，劳动者提出订无固定期限劳动合同，用人单位就应当与其订立。本案中，A与公司属于“应订未订”的劳动关系并处于继续存在劳动关系的状态。此时，用人单位如依据上海市劳动合同条例第四十条的规定提前通知A终止劳动关系的，则双方劳动关系可以按公司的通知而终止；但A在公司依据规定提前通知终止劳动关系之前提出订立无固定期限劳动合同，因此，公
25、司应当与其订立无固定期限劳动合同。依据2008年1月1日实施的劳动合同法规定，此类案件发生后，须注意以下要点：一、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。二、劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳
26、动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。三、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。如果在2008年1月1日之前建立劳动关系，但一直到2008年1月1日都未签劳动合同，应当在2008年1月内签订劳动合同，否则，自2月1日始，用人单位将面临未签劳动合同的风险。四、除依据劳动合同法的规定外，用人单位不得随意解除
27、或终止劳动合同；用人单位如果违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原上海市劳动合同条例第四十条规定的做法并未被劳动合同法所确认，那么，如果用人单位即不得单方解除或终止劳动合同关系，否则，将面临承担违法解除或终止劳动合同的责任；此时，劳动者要求订立无固定劳动合同的，用人单位不得拒绝。No档案 No养老金内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 新前程 高清敏你知道吗？没有档案直接导致你将来可能无法领取养老
28、金；因为你的退休年龄不是以你的户口本或身份证决定，而是以你的档案中记载的出生年龄来决定没有档案无法领取养老金前两天，我在猫扑网上看到了一封求助信，内容如下：请问各位猫友，我1年前从原单位离开，档案一直没拿出来。最近新单位告知我为我缴纳社会保险，最好把档案放在人才交流中心，要我回原单位去拿。 结果，被原单位告知要罚款-居然要8000多块钱！这么多，我就不想要了，反正没有档案也可以上社会保险的。但还要问问大家，档案里那些乱七八糟的东西 到底有什么用?坊间传闻：中国人民大学劳动人事学院副院长刘尔铎博士表示：从发展趋势来说，“如果不是官员，档案对普通人而言作用不大”。人事档案在我国现在社保体系中起的作
29、用“并不直接，只是起到一个验证社保享受者实际情况的佐证作用。如果登记的社保材料齐全，基本不需要档案。如果材料不全，档案可以作为一个证明。”国家政策：没有档案无法办理退休，也领不了养老金办理参保事宜时不需要查看本人档案，但并不代表档案就没有作用。除了在职工到达法定退休年龄，单位到社保有关部门办理退休审批手续时，需要提交职工档案，在办理社保过程中，遇到一些需要查实的个人情况，也需要通过个人档案来进行核实。劳动保障机构首先要确定退休人员的档案是否移交市、区社保局，确定后，由劳动事务保障所的工作人员查阅退休者档案，核对退休人员的出生年月、参加工作的时间、缴费年限、退休时间将以退休人员待遇审批表为准。特
30、别提醒：1. 虽说人事档案不能作为劳动关系存在的依据，只要劳动者与用人单位存在事实上的劳动关系，劳动者就应该享受社会保险。但是有的企业以职工档案不在单位为由不为职工缴纳社会保险费用，这种做法会直接损害职工的合法权益。2. 年老的时候你靠的就是养老金，而且生病住院也可以给你报销很大一部分。除非你是大老板，除非你很有钱，否则的话你还是要好好的保管你的档案。档案材料不齐全，损失巨大小雷毕业后，档案就一直留在学校里。单位开始评职称时，他的档案却找不到了，直到职称评定结束后，小雷才得知后来学校把自己的档案转到了他的户 口所在的人才交流中心。由此给他带来了一系列麻烦由于没有中级职称，仅大专毕业的小雷就无法
31、办理“北京市工作居住证”。因此他不得不每年去办理暂住 证，在购房、子女入托、入学等方面无法享受北京市民待遇。还好，两年后公司很重视他，准许他的户口迁至北京。当他返回西安办理调动手续时，发现自己在人才交流中心的档案还是学生档案。原来档案转到人才 中心后，就再也没有理会档案的事情。学生档案意味着她需要办理参加工作后的所有手续，并经过一年转正定级后才能正式调动。小雷又失去了一个机会。坊间传闻：个人档案制度究竟没有存在的必要？现在户籍制度都开始放松了，档案制度迟早也会废除的。国家政策：北京市人才档案公共管理服务中心主任张健：现在并不是讨论个人档案制度有无存在必要的时候，人才服务机构是负责接、管、转人事
32、档案、人事关系， 为存档案人员保留原身份、连续计算工龄、按有关政策办理转正定级、调整档案工资、认证身份、办理出国政审、申报技术职称，按规定出具有关证明（包括存档证 明、边境证明、婚姻证明、考学证明），接管转党团组织关系，申报有关奖惩事宜，补充档案材料，代办养老保险等等。在现行制度下，人事档案还没到“下岗”时 候，不要随意丢弃档案，以免给自己以后的工作生活带来不必要的麻烦和损失。特别提醒：在报考公务员和研究生时，档案也会发挥作用。特别是在国有企业、事业单位在工资调整、职称评定、转正定级、党团关系调查等多个方面，都需要出具以人事档案为依据的各种证明。对档案的错误做法以及解决之道：错误一“自从大学毕
33、业后，没有找到工作单位的毕业生将档案留在了学校，反正也用不着。很多同学都将档案留在学校，除非有正规的接收单位才想起档案，否则档案就永远地留在学校。”按有关规定，大学生毕业后经个人申请档案可以在学校寄放两年。两年后，学校将会把你的档案以密函快递回你的户籍所在人事部门或人才交流中心。错误二“毕业后，把档案转到了人才市场，每年的存档费要300元，一直没去交过。现在我在一家私企上班，档案也不需要，算下来这几年来的存档费也有几千元钱。只要知道档案在哪儿，到用的时候再去找，不用时也不理会，反正也没人敢毁掉。”是没人敢毁掉别人的档案，但是若档案里的资料不全，就会陷入上文小雷遇到的麻烦。如果档案不全或缺损，企
34、业是不敢接受的。即便他要调走，想转走 档案时，别的人事部门也不会接收，他档案所缺的材料谁给补啊？如果年代比较久了，没办法找到当时保管档案的人，那怎么办？特别是一些档案里必须有的资料： 比如工资定级表。如果档案资料不完整，只能退回。因而应尽快到原档案寄存的人事部门，补交应缴代管费用，“激活”个人档案，这样就可以让现有单位继续往你 的档案袋里补充你的人事变动材料。错误三“档案在人才市场存着，每个月还得交费，还是我自己拿着好了，有什么事情随时拿出来更省事。将来办社保的时候，我再把档案交给社保局，不用交保管费用，方便省事，实在划不来，也没有必要。”社保局的工作人员：“个人持有档案是违法的，我们不会纵容
35、这种行为。要抓紧时间将手上的档案交回原单位、学校或当地人才管理服务中心。错误四“档案在我自己手里，看看有啥不可以？再说了，大四的时候考试抄袭背了一个警告处分，我要把这个处分取出来毁掉！”克制好奇心，不要私自查看自己的档案，人才流动服务机构应按照干部档案工作条例中的有关规定，任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案，更严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料。如果档案袋被打开过，里面的资料就需要经过相关部门的核实，如果档案资料有缺损，则需要到原单位补充确认。附：一份完整的干部人事档案里的“内容”履历材料 / 自传材料 / 鉴定、考核、考察材料学历和评聘专业技术职务材料（包括学历、学位、学绩、培训结
36、业成绩表和评聘专业技术职务、考绩、审批材料）政治历史情况的审查材料（包括甄别、复查材料和依据材料、党籍，参加工作时间等问题的审查材料）参加中国共产党、共青团及民主党派的材料奖励材料（包括科学技术和业务奖励、英雄模范先进事迹）处分材料（包括甄别、复查材料，免予处分的处理意见）录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退（离）休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料以及其他可供组织上参考的材料按工伤还是人损标准计赔发生争议内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 案情：原告徐某系一名退休工人，一生忙碌惯了的徐某不想就这样闲下来。2003年3月，徐某就到某材料厂打工。材料厂雇佣徐某在其制砖车间运煤砂，
37、负责输送带的正常运转。2004年6月27日，徐某违反操作规程，用手清理运行中的对滚障碍物，被轧伤左臂，经南通医学院附属医院住院治疗，诊断为左手毁损伤并行截肢术，材料厂支付了徐某住院期间的医疗费14889元。事发后，当地镇人民调解委员会组织双方当事人进行过多次调解，但双方未能达成一致。2004年8月29日，调解委员会再次召集双方当事人调解，徐某委托的律师提出，本事故“如不按工伤处理，可按人损标准处理”。后经协商，双方当事人同意按工伤五级标准赔偿。同年11月2日，双方当事人订立了职工伤残补助协议书，约定：一、对照中华人民共和国工伤与职业病致残鉴定标准（即GB/T16180- 1996标准），材料厂
38、承认徐某为工伤，徐某不再要求职能部门重新评残；二、材料厂除已支付的医疗费外，再一次性给予徐某伤残补助费、就业补偿费、照顾费用和今后的医药费总计4.2万元，于2004年11月12日前付清；三、本协议为一次性伤残补助的终结协议，徐某放弃其它要求，材料厂今后不再承担任何责任；四、协议经双方签字生效。协议签订后不久，材料厂按约备齐补偿款，但徐某反悔未领取该款。2004年12月20日，徐某经过司法鉴定，伤残程度被评定五级。其后，徐某以赔偿计算标准不符合法律规定为由，向法院提出诉讼。原告徐某诉称，事故发生后，被告材料厂与有关人员恶意串通，对我欺诈误导，致我产生重大误解，与被告订立了显失公平的职工伤残补助协
39、议书；根据协议被告只一次性赔偿我各项损失4.2万元，赔偿额明显偏低，故该协议侵犯了我的合法权益，请求法院判决撤销该协议。被告材料厂辩称，我单位与原告达成的职工伤残补助协议书，是在镇人民调解委员会调解下，参照工伤五级残的标准，经过双方多次协商自愿达成的；该协议并不违反法律法规的强制性规定，故原告所诉缺乏法律和事实依据，法院应判决驳回原告的诉讼请求。海安县法院审理后认为，原告徐某与被告材料厂之间系雇佣关系。徐某在工作过程中发生伤害事故，本应按雇员受害纠纷处理，适用人身损害赔偿标准。但事故发生后，经当地人民调解委员会主持调解，双方当事人达成了赔偿协议，该协议应视为当事人的真实意思表示，并不违反有关法
40、律、行政法规的强制性规定，应确认有效。原告所诉协议存在欺诈、胁迫、恶意串通、乘人之危等情形，缺乏事实依据。同时，按工伤五级标准赔偿是原告自己选择的，其依法享有处分，尽管该标准比人身损害赔偿标准低一些，但难以认定显失公平。因而，原告以重大误解和显失公平为由，要求撤销调解协议，不应予以支持。遂依照中华人民共和国民通则、最高人民法院关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定及有关程序法的规定，判决驳回原告徐某的诉讼请求。一审宣判后，原告徐某不服，提出上诉。其上诉称，我在退休后到材料厂工作，双方间存在雇佣关系而非劳动关系，我在工作中受伤应按雇员伤害纠纷处理，适用人身损害赔偿的标准，而不应作工伤处理。
41、材料厂利用我不清楚上述法律关系，受伤后为生活所迫急于得到赔偿的心理，采取欺诈手段诱骗我签订了调解协议，故在该协议签订过程中我存在重大误解，且协议显失公平，请求二审依法改判。材料厂则辩称，事故发生后，上诉人同意选择工伤标准赔偿，故本案不存在重大误解和显失公平问题，请求二审法院驳回上诉，维持原判。二审法院审理后认为，人民调解委员会2004年8月29日主持调解时，上诉人及其委托代理律师均到场，其代理律师明确提出该事故可按工伤处理，也可按人身损害赔偿处理，由此说明其清楚上诉人与被上诉人之间属何法律关系，只不过上诉人最终选择适用了按工伤标准处理方案，且经过多轮协商，确定了最终的赔偿数额，现上诉人称其对协
42、议存在重大误解及协议内容显失公平，均无事实和法律依据。遂依照中华人民共和国民事诉讼法第153条之规定，作出驳回上诉，维持原判之终审判决。评析：本案主要涉及雇佣关系和劳动关系的区别，以及两种关系下劳动者因工作受伤时赔偿标准的区别。司法实践中，不少人对我国既存在雇佣关系又存在劳动关系非常不理解，无法理清二者关系。其实，世界上绝大部分国家将劳动者在用人单位从事从属性劳动而发生的财产关系和人身关系都称为雇佣关系或劳资关系，并没有劳动关系这一概念。我国采用劳动关系这一概念主要出于两个方面的原因：一是照顾建国以来的传统称呼习惯；二是由于我国现阶段经济发展水平不高，人口多劳动就业压力大，不少雇佣关系还不能严
43、格依照劳动法加以保护，特别是不能要求所有的雇佣关系都按法律规定强制交纳社会保险费。故我国劳动法所保护的劳动关系实质上是雇佣关系中的一部分，随着社会的发展，劳动法所保护劳动关系的范畴会逐步扩大。现实生活中，一般情况下，雇员与雇主形成长期稳定关系，并受劳动法律、法规调整的，称为劳动关系；雇员与雇主未形成长期稳定关系，且劳动者未能依劳动法享受相应待遇的，称为雇佣关系。由于劳动关系中，劳动者的权益受到劳动法的充分保护，资方必须或应当为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，因而，为了平衡一般雇佣关系中劳动者的权益，劳动者工作中发生人身伤害事故时，法律和司法解释规定了两套赔偿标准，即
44、在劳动关系中适用工伤赔偿标准，在雇佣关系中适用人身损害赔偿标准。最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于工伤保险条例调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条例。”该解释第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按工伤保险条例的规定处理。”这两条规定已明确对两种理赔计算方式进行了区别，但按工伤标准计算的理赔额要低于人损标准。既然本案本应按人损标准计算赔偿额，那么是否要撤销本案已存在的人民调解
45、协议呢？这主要看本案人民调解委员会调解过程中是否存在重大误解或显失公平情形。中华人民共和国民法通则第59条规定：“下列民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销：（一）行为人对行为内容有重大误解的；（二）显失公平的。被撤销的民事行为从行为开始起无效。”最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见（试行）第71条规定：“行为人因为对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”意见第72条同时规定：“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、
46、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”本案中，调解委员会召集双方当事人调解时，原告徐某委托的律师提出，本事故“如不按工伤处理，可按人损标准处理”，其时原告就在旁边，这说明原告徐某对行为的性质、赔偿标准是清楚的，同时双方当事人是在调委会主持下平等协商达成协议的，并不存在一方利用优势地位问题，也不明显违反公平原则，故重大误解和显失公平都难以成立。其实，民事上最根本的一条原则就是当事人自治原则，当事人对自己的权利享有处分权，对赔偿标准进行选择也是行使处分权的体现，只要处分过程中不存在重大误解和显失公平情形，有关协议就不应轻意撤销。最高人民法院关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定第1条规定：“
47、经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除调解协议。”该规定第3条则规定：“当事人一方起诉请求变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的，有责任对自己的诉讼请求所依据的事实提供证据予以证明。”本案中，原告徐某对自己主张的案件事实未能充分提供证据加以证明，故其要求撤销人民调解协议的请求难以支持。来源：法律教育网未经 同意，不得转载本网站之所有招聘信息及作品搬迁公司还是搬迁员工？！内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 案例受金融危机影响，A所在的公司为了节约成本，决定从要从大城市S搬到小城市N，同时在这个过程中公司宣称要“结构优化”，但承诺不降薪。A听其他员工私下说搬迁后公司要降大家的级，还要“优化”掉一部分人。并且，公司搬迁到这么远也没考虑给员工车贴；至于饭贴，不再根据大城市的标准，而是“入乡随俗”。A和同事们都觉得这其实就是减少饭贴，扣大家的福利。公司还表明，地方远了，不希望大家加班，但该完成的工作任务一定得完成。A的客户有些离公司很远，出勤再回公司一次，肯定就超出正常上班时间，即使公司有误餐补贴，却不能算加班，自然也没有加班打车报销一说。至于“优化”掉的人，公
