劳动法学作业.doc

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1、1.（教材第一章，视频课件第13讲） 劳动法律关系主体双方为（ B ）。 A. A. 劳动者与劳动行政部门 B. B. 劳动者与劳动使用者 C. C. 工会与企业行政 D. D. 工会与劳动行政部门 2.（教材第五章，视频课件第28讲） 劳务派遣最主要的法律特征是（ c ）。 A. A. 非全日制工作形式 B. B. 用人单位不对劳动者承担任何责任 C. C. 劳动雇佣和劳动使用相分离 D. D. 劳务派遣工工作的临时性 3.（教材第五章，视频课件第10讲） 根据我国劳动法律规定，劳动合同中的劳动报酬标准，应该（ D ）。 A. A. 参考集体合同中的标准 B. B. 不需要考虑集体合同中的标

2、准 C. C. 相当于集体合同中的标准 D. D. 不得低于集体合同中的标准 4.（教材第五章，视频课件第18讲） 依据劳动合同法规定，劳动者在（ D ）情况下，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。 A. A. 在试用期间被证明不符合录用条件的 B. B. 患病或者负伤，在规定的医疗期内的 C. C. 严重违反用人单位规章制度的 D. D. 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的 5.（教材第六章，视频课件第30讲） 集体合同的内容侧重于（ B ）。 A. A. 确保工会能履行自身职能 B. B. 维护职工权益 C. C.

3、 规范合同订立程序 D. D. 确保合同有效实施 6.（教材第七章，视频课件第31讲） 工资分配应当遵循（ ABCD ）原则，实行同工同酬。 A. A. 按劳分配 B. B. 与经济发展适应 C. C. 宏观调控 D. D. 用人单位自主决定工资分配方式和工资水平 7.（教材第七章，视频课件第31讲） 按照计时工资的形式向劳动者支付报酬必须考虑的因素不包括（ D ）。 A. A. 劳动者技术熟练程度 B. B. 劳动繁重程度 C. C. 工作时间的长短 D. D. 劳动成果的多少 8.（教材第八章，视频课件第32讲） 对职工应休未休的年休假天数，单位应支付给职工工资报酬的标准是（ D ）。 A

4、. A. 该职工日工资收入的100 B. B. 该职工日工资收入的150 C. C. 该职工日工资收入的200 D. D. 该职工日工资收入的300 9.（教材第九章） 我国劳动法规定，禁止安排女职工从事国家规定的（ C ）体力劳动强度的劳动。 A. A. 第二级 B. B. 第三级 C. C. 第四级 D. D. 第五级 10.（教材第九章） 我国劳动法律规定的最低就业年龄是（ C ）周岁。 A. A. 18 B. B. 17 C. C. 16 D. D. 15 11.（教材第十章）劳动法第72条规定，用人单位和劳动者（ C ）依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 A. A. 可以 B. B.

5、 应当 C. C. 必须 D. D. 能够 12.（教材第十章） 社会保险法第46条规定，失业人员失业前用人单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为（ B ）。 A. A. 6个月 B. B. 12个月 C. C. 18个月 D. D. 24个月 13.（教材第十章） 关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定规定，国有企业下岗职工的基本医疗保险费，包括单位缴费和个人缴费，均由再就业服务中心按照本地上年度职工平均工资的（ A ）为基数缴纳。 A. A. 60 B. B. 70 C. C. 80 D. D. 100 14.（教材第十三章，视频课件第36讲） 下列关于

6、劳动争议的处理，错误的是（ C ）。 A. A. 劳动争议的处理方式有和解、调解、仲裁、诉讼四种 B. B. 劳动争议仲裁的费用有争议双方共同承担 C. C. 诉讼程序是处理劳动争议的最终程序 D. D. 和解不具有程序法上的效力 15.（教材第十三章，视频课件第36讲） 下列哪一项不属于我国劳动争议的处理原则（ B ）。 A. A. 合法 B. B. 自愿 C. C. 公正 D. D. 及时 - 16.（教材第一章，视频课件第13讲） 构成劳动法律关系的基本要素为（ CDE ）。 A. A. 劳动法律行为 B. B. 劳动法律事件 C. C. 劳动法律关系主体 D. D. 劳动法律关系客体

7、E. E. 劳动法律关系内容 17.（教材第一章，视频课件第13讲） 劳动法律关系主体双方具有（ CE ）。 A. A. 统一性 B. B. 对应性 C. C. 平等性 D. D. 权益性 E. E. 从属性 18.（教材第四章） 我国劳动法规定，劳动者就业，不因（ BCDE ）不同而受歧视。 A. A. 身份 B. B. 民族 C. C. 种族 D. D. 性别 E. E. 宗教信仰 19.（教材第五章，视频课件第4讲） 下列有关劳动合同法律特征的论述中，正确的有（ CDE ）。 A. A. 劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位 B. B. 劳动合同内容具有劳动权利义务的统一性和对应

8、性 C. C. 劳动合同具有从属性 D. D. 劳动合同具有有偿性 E. E. 劳动合同具有社会性 20.（教材第六章，视频课件第30讲） 集体合同的效力包括（ ADE ）。 A. A. 人的效力 B. B. 单位的效力 C. C. 集体的效力 D. D. 时间效力 E. E. 空间效力 21.（教材第七章，视频课件第31讲） 以下不应包含在最低工资中的是（CDE ）。 A. A. 特殊情况下的工资 B. B. 企业发放的奖金 C. C. 延长工作时间的工资报酬 D. D. 特殊工作环境和劳动条件下的津贴 E. E. 依法享有的劳动保险金 22.（教材第九章） 经有关部门批准，可以招用未满16

9、周岁未成年人的用人单位包括（ AD ）。 A. A. 东方歌舞团 B. B. 北京公交公司 C. C. 北京某广告设计公司 D. D. 天津泰达足球俱乐部 E. E. 某特种工艺厂 23.（教材第十章） 我国失业保险基金的构成有（BCE ）。 A. A. 城镇企业事业单位缴纳的失业保险费 B. B. 城镇企业事业单位职工缴纳的失业保险费 C. C. 失业保险基金的利息 D. D. 失业保险调剂金 E. E. 财政补贴 24.（教材第十一章） 在各国工会立法的实践中，职工民主管理与民主参与的形式主要包括（ ABCD ）。 A. A. 机构参与 B. B. 个人参与 C. C. 岗位参与 D. D

10、. 代表参与 E. E. 政府参与 25.（教材第十三章，视频课件第36讲） 根据我国法律规定，企业和职工之间属于劳动争议受理范围的争议有（ ABC ）。 A. A. 因履行劳动合同的争议 B. B. 因企业开除、辞退违纪职工的争议 C. C. 因职工自动离职发生的争议 D. D. 职工违反计划生育政策发生的争议 E. E. 因履行承包合同发生的争议 - 26. 劳动合同有效性（视频教学课件第16讲）赵某是某公司的销售代理。2014年，该公司与其签订劳动合同，合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取50的提成，但本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵

11、某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 案例分析：劳动合同法第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原则,是指劳动合同的订立不得违反法律,法规的规定。法律,法规既包括现行的法律,行政法规,也包括以后颁布实施的法律,行政法规,既包括劳动法律,法规,也包括民事,刑事,行政和经济方面的法律, 法规。合法原则包括:劳动合同的主体必须合法：劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。劳动合同法第26条规定:用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利的,属于劳动合同的无效或者部分无效。赵某与公司订立的劳动合同中规定的公司不负担赵某任何伤残待遇费的条

12、款属于用人单位免除自己的法定责任,内容明显违法。因此,这一条款是无效的。 - 27. 试用期（视频教学课件第79讲）2014年2月10日，赵某入职。公司告知他有三个月的试用期，但是没有与赵某签订书面的劳动合同。2014年5月1日，公司通知赵某，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。赵某觉得很委屈，因为在试用期内他努力工作而且自认为表现是很好。请分析，在这种情况下，赵某应怎么办？ 案情分析： 公司应当在2月份之内与赵某签订书面的劳动合同。根据劳动合同法第十条规定: 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公

13、司截止到5月1日,仍然未与赵某签订书面的劳动合同,因而违反了上述法律规定,根据劳动合同法第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向赵某支付2月份的双倍工资。由于公司与赵某之间没有订立书面劳动合同,劳动合同法根据第十九条第四款规定:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。所以公司与赵某口头约定的试用期是无效的。在此情况下,公司无权以赵某在试用期表现不佳为由进行辞退。所以,公司辞退赵某是一种违法的行为,按照劳动合同法第四十八条的规定, 用人单位违反本法规定解除或者

14、终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的, 用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的, 用人单位应当依照本法第八十七条规定, 即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以,赵某可以要求继续履行劳动合同,如果赵某不要求继续履行劳动合同的,用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向赵某支付赔偿金。法条链接：（1）劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付

15、二倍的工资。（2）劳动合同法第十九条第四款 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（3）劳动合同法第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 - 28. 无固定期限劳动合同（视频教学课件第1016讲）2008年，某政协委员曾在“两会”上提案，称劳动合同法为“大锅饭的劳动条例”，建议取消无固定期限劳动合同。她给出的理由是：劳动合同法剥夺了企业解雇员工的自由，导致了干好干坏一个样的

16、“大锅饭”主义，削弱了企业的竞争力。请对这个观点进行分析。 案例分析：从原则上讲，我主张比较灵活的劳动市场。但是，这种劳动市场必须建立在公正的博弈基础上。比如，工人有权自由组织工会，集体和资方讨价还价，并且能够参与国家和地方的各级选举，直接影响公共政策的形成（因为他们票数比资方多，多少弥补了缺乏资本的劣势，和资方形成权力的均衡）。如果这些条件具备，国家对雇工等方面的管制还是少一点为好。如果这些条件不具备，则国家出来保证员工的一些基本权益也不为过。 那么，这样的劳动合同法是否真是大锅饭，会把工人养懒了呢？我们知道，日本在战后经济高速增长中，一直维持终身雇佣的制度。在1980年代，这一制度甚至被认

17、为是日本企业成功的秘诀。诺贝尔经济学奖得主RobertSolow专门研究雇佣、工资和增长问题。他说，日本的终身雇佣制度，在整体上比美国灵活的雇工制度更有效率。因为在这种制度下，老板知道职工一辈子要给自己干，于是从职工一生的生产力着眼，不断对之进行培训。美国企业则对职工只使用不培训。这是日本工人素质高于美国工人的原因。其实观察一下那个时代的日本就知道，日本职工不仅不懒，而且超时工作、以厂为家，甚至出现“过劳死”的问题。 再看看欧洲的主要工业国家，政府对解雇工人有严格的限制，名义上没有终身雇佣，实际上也差不多。美国是雇工制度最灵活的国家，但各种法规也把企业管得很严，失业也有相当完备的救济制度。美国

18、有句骂那些“负心汉”老板的话：“他们炒了自己的妻子比解雇自己的秘书还容易！”也就是说，老板把办公室的秘书解雇，比打离婚还难。这话有些夸张，但多少反映了社会现实。可以说，主要的发达国家，在雇工制度上都不如中国这么“自由”。人家的竞争力哪里来的呢？ RobertSolow有句名言：“从长时段看，那些有着强烈的、特殊的认同感的地方，比没有这样的认同的地方更容易 繁 荣 舒 适 生 活（Livability）不是中产阶级的奢侈品，而是经济之必需。”一个成功的企业，必须培养员工对企业的认同感；而这种认同感，也必须建立在企业对职工长期的甚至终身的承诺的基础上。这样，他们才能看到随着企业的成长而构筑自己舒适

19、生活的希望。 - 29. 协议解约（视频教学课件第1720讲）赵某在某私营企业工作已经六年多了，月工资为1500元。2013年，公司改变了经营范围，几个岗位均不适合赵某工作，赵某在公司没有具体事情干，只做一些杂活儿，哪里需要人手就去哪里帮忙。公司出钱对赵某进行了业务培训，但赵某仍然不能适应工作的需要。公司经理找赵某协商，要求与赵某协商解除劳动合同。赵某认为公司的提议有道理，故同意与公司协议解除劳动合同。赵经理认为赵某对公司有过贡献，决定给赵某2000元作为慰问金。赵某非常满意地离开了公司。后来，赵某听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个月的工资4500元，赵某找公司经理协商不成，便申

20、请劳动仲裁。试分析，赵某的请求能否得到劳动仲裁委员会的支持。 分析：根据劳动合同法的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时，用人单位需要按照本法第47条的标准向劳动者支付经济补偿金。即每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。林先生在该公司工作六年多了，用人单位并不能以慰问金简单了事，而应当按照法律规定，至少给予林先生相当于六个月工资的经济补偿金。 - 30. 裁员（视频教学课件第2124讲）2010年6月，赵某等20名员工与某商场签订了劳动

21、合同。2013年底，该商场以经营亏损为由，辞退赵某等20名员工。赵某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，劳动保障监察机构在接到赵某等人的举报后，多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，因此责令该商场限期改正错误。随后，该商场撤销了辞退赵某等20名职工的决定，恢复了赵某等人的工作，补发赵某等人的工资并为其补缴了社会保险费。试分析劳动保障监察机构所做决定的正确性。 分析： 这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定，擅自解除劳动合同的案件。劳动合同法对于经济性裁员的法定条件，包括人数要求、程序、法定情形、优先留用的人员的强制性规定，

22、都作了明确的规定。关于人数要求和程序，有以下规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。关于经济性裁员的法定情形，只适用于以下四种情况：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。关于强制性规定， 裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的

23、固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 某商场解除王某等26名职工劳动合同时不具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关法律规定，侵害了王某等26名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的。 - 31.案例六： 规章制度（视频教学课件第2527讲）赵某2012年3月入职一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章

24、制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2014年6月10日，赵某接到公司的一份解雇通知，解雇理由是赵某上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。赵某辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问，公司能否以赵某严重违纪为由解除劳动合同？ 答：单位规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民

25、主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在本案中，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。 - 32. 非全日制用工（视频教学课件第2829讲）赵某下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。但因年龄较大，且无一技之长，赵某一直找

26、不到合适的工作。2012年6月，街道办事处给赵某介绍了一个工作，到一家公司做保洁。公司人力资源部的负责人告诉赵某，保洁工是非全日制的临时工，每天工作6个小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险，工资按月发放。同时，人力资源部和赵某签订了一份劳务合同，并向赵某解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。赵某刚上班不久，某一天他在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多元。伤愈后，赵某回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了。赵某很纳闷，决定找到人力资源部的负责人理论。但人力资源部负责人对赵某说，你可是非全日制用工，与公

27、司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法。赵某非常气愤，却感到公司说得似乎也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。请对赵某与该公司建立的“非全日制临时工”进行分析。 分析：（1） 非全日制用工与全日制用工的区别劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：第一，工作时间不同。标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制

28、用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。第二，非全日制用工可以订立口头协议。全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同

29、终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。第四，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。按目前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。从非全日制用工的定义和

30、其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为。（2）非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者”（自然人）一方在人身上和组织上是独立的，与“用人单位”之间不存在劳动过程的控制即不受“用人单位”的管理。“劳动者”有人身自由和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义务适用民法调整。劳动关系的劳动过程是由用人单位的控制来实现的。劳动者在劳动过

31、程中的行为受到用人单位的管理即劳动者应当在用人单位规章制度和主管人员的指挥下提供劳动。对于劳动者违纪行为，用人单位可以根据规定行使处罚权，双方当事人的权利和义务适用劳动法和劳动合同法的调整，享有劳动法上的权利，并履行相应的义务。从上述分析可以看出，老王遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事具体的工作，其劳动过程完全是在用人单位的控制中实现的，可见，老王与用人单位之间是典型的劳动关系。用人单位要求老王签订劳务合同是违法行为。因此，老王与公司建立的是全日制的劳动关系，相应的老王应当享有作为劳动关系中劳动者应当享受的权利。 -33. 集体合同（视频教学课件第30讲）2012年2月1日，某

32、公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于1000元。2012年2月8日，公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。2013年1月，公司招聘赵某为销售经理，双方签订了为期2年的合同，月工资5000元。半年后，赵某的业绩不佳，公司对他失去信心。2013年7月，公司降低了赵某的工资，只发给赵某800元工资。赵某就此事与公司协商未果，便解除了与公司的合同。请对公司的行为进行分析。 案例分析：根据劳动合同法第五十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳

33、动者具有约束力。因此，可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效。根据劳动合同法第五十五条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。在案例中，公司因李某的业绩不佳，而把工资降低，并低于集体合同的最低工资约定。同时，按照劳动合同法第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，公司降低李某的工资，实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为，且其支付的劳动报酬低于集体合同规定，故有违法律规定。 - 34. 工资（视频教学课件第31讲）2010年2月，赵某收到乙公司的录用通知，其中注明了赵某的职位、工作内容、工作地点、入职要求、

34、薪金待遇等。录用通知中明确约定赵某月薪金额及年终奖为一个月的工资。赵某经仔细考虑，回复确认了录用通知。赵某入职后，乙公司与赵某签订了劳动合同，但只写明了月薪标准，未明确年终奖。乙公司解释说劳动合同只是走走形式，以录用通知为准。然而在2010年12月底，乙公司并未向赵某发放年终奖。乙公司解释称现在资金紧张，所有员工均不再享受该待遇，且劳动合同并未明确要给予年终奖，因此，公司不应再支付年终奖。赵某不服，遂向当地劳动争议仲裁委提起仲裁申请，要求：乙公司向其发放相当于一个月工资的年终奖。试分析，赵某的要求是否合理？ 分析：1、关于录用通知与劳动合同，根据相关规定，载有 明确内容的录用通知与劳动合同都属

35、于具有法律效力 的法律文书，一旦达成合意对用人单位与劳动者均具 有约束力，由于劳动合同通常在录用通知发出之后签 订，因此，当录用通知与劳动合同对同一事项进行明 确时，一般认为劳动合同条款的效力高于录用通知。 但当录用通知有明确而劳动合同未明确的，则不能完 全依据先后时间来确定，而要看录用通知在劳动合同 签订后是否仍然有效。如果用人单位并未明确约定录 用通知的有效期或自签订劳动合同后失效，则该部分 内容在劳动合同签订后仍然有效。 2、关于年终奖，根据相关规定，年终奖并非单位所 应给与的法定福利，因此，当用人单位经济效益不好 时，有权不发放年终奖，但如果用人单位对年终奖作 出承诺，则应向劳动者进行

36、发放，本案中，姜某的录 用通知并未失去效力，因此乙公司应向姜某发放年终 奖。 - 35. 用人单位违法责任（视频教学课件第33讲）2010年，赵某从某矿业大学毕业后，被某有色金属矿山企业录用，并签订了5年期劳动合同。劳动合同中约定，赵某负责指导一线开采工作，企业提供必要的劳动保护条件，工资待遇与企业管理人员相同。赵某入职后，企业为赵某提供了半年的培训，然后按劳动合同约定安排到一线工作，但一直没有提供相应的劳动保护设备。赵某找到企业负责人，答复说赵某是按管理人员对待的，不是真正的一线工人，不能象一线工人那样领取劳动保护设备，由于工作需要，也无法享受企业机关科室人员的工作环境。赵某认为企业的这种做

37、法违反了劳动合同中关于劳动条件的约定，提出解除劳动合同。企业则提出，如果赵某擅自解除劳动合同，应赔偿企业录用和培训费用。赵某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后裁定：企业违反了劳动合同中关于劳动条件的规定，赵某可以解除劳动合同，不需支付赔偿费用。请对仲裁委员会的裁定进行分析。 分析： 关于劳动者的劳动条件，劳动合同法第十七条明确将其规定为劳动合同的必备内容之一。第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。本案当事人双方已经在劳动合同中约定了劳动条件，企业以刘某的工作性质比较特殊为由，不予提供，违反了劳动合

38、同约定，刘某根据上述规定，可以提出解除劳动合同。在劳动合同的几项主要内容中，人们往往对合同期限、工作内容、劳动报酬等“硬件”要素比较注意，忽视劳动条件等“软件”要素。实际上，必要的动条件不但是劳动者身体健康的保障，也是劳动者顺利履行义务的保障。违反了劳动合同法关于劳动条件的规定和劳动合同的约定，劳动者身体健康和履行义务都失去了保障，劳动者依法提出解除劳动合同是合法的。 - 36. 员工违法责任（视频教学课件第34讲）2010年5月，职工赵某与一家国有企业签订了为期5年的劳动合同。工作五个月之后，2010年10月，赵某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。10天之后，赵某被一家合资

39、企业招用，并在2010年11月与该合资企业签订了劳动合同。赵某离开原单位后，原单位的生产受到影响，单位领导要求赵某回厂上班。同时，原单位领导与赵某所在的合资企业联系，希望让赵某回厂。但是，合资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。试分析：赵某与原企业的劳动合同是否已经解除？合资企业在本案中是否应承担责任？分析： 1.劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。所以，黄某与原企业的劳动合同没有解除。2.如果国企单方与黄某解除劳动合同，合资企业不承担责任，但目前这种状况，国企可以提起劳动仲裁，要求仲裁庭裁令黄某继续履行合同、黄某与合资企业签订的劳动合同无效。