劳动法专家老卜〈人力资源风险控制大纲〉.doc

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1、人力资源管理&风险控制劳动法专家老卜（著）老卜讲堂专 家 简 介 老卜，男、38岁、汉族、劳动法专家、企业管理咨询师、企业管理培训师、高级人力资源法务师、主任监察员，西北地区开发劳动用工风险正确规避课第一人。 主要研究课程： 用工风险正确规避 招聘管理和离职管理 如何当好劳动纠纷的原告与被告 人力管理如何实现保护劳资双方利益 劳动纠纷现场研判解决 员工心理和人力资源沟通技巧 财务会计如何与人力资源合理相结合 目前人力资源管理面临的问题劳动合同法对企业劳动关系带来的影响 劳动者的维权意识明显提高,劳动争议案件出现“井喷”态势，全国平均增幅高达50%-300%，个别地区甚至达到500%。对传统人力

2、资源和企业管理经营模式产生巨大冲击。 员工工作时不认真或经常犯错误，当你开他时，当你扣他的工资时，他就去告公司。招聘难，辞退更难！目 前劳动人事争议日益增多，单位败诉比例居 高不下:95%。 管理失误和误区 纠纷庭辩找不到前期证据 经济合同与劳动合同 性质与意识理解混洧 （签劳动合同对谁的保护） 人力资源部门是无产出的部门 人力资源管理 就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 主要包括 企业人力资源

3、战略的制定 员工的招募与选拔 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工流动管理 员工关系管理 员工安全与健康管理等老卜讲堂人力资源管理理念 人力资源管理是企业管理的一部分，人力资源管理要与劳动法相结合人力资源管理并不是机械的依照相关法律规定行事，要在法律范围内，在心理学的基础上，按照人事管理惯例及人与人之间的情感关系，形成适合自己企业特点的管理手段、管理方法。 人力资源管理与人事的区别 比如：人力资源管理建立取证意识 人力管理应提前与劳动法律相结合制定规章制度，提前与员工约定并签字认可，对员工表现留有证据，才能实现成功管理员工目标。 既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题： 1.员工是否

4、已得到识别和配置？ 2.如何进行员工配置以达到最优化的程度？ 3.如何进行员工能力的充分利用？ 4.员工岗位薪酬等等应根据内部和外部环境的变化而变化。人力管理咨询经验与思想 相比国外，目前我国的劳动关系处理还处在初级的、普通的发展阶段，一个出色的管理者、老板和人力资源管理者（HR）应掌握以下知识： 1、企业管理知识； 2、财会知识； 3、劳动法律法规相关知识。 4、会打劳动官司 课程简介 1、以劳动监察和劳动仲裁实际案例为主； 2、以人力资源部经常遇见的劳资纠纷为切入点；主讲内容 劳动关系和劳务关系 招聘风险点控制(中) 入职风险点控制(重) 劳动合同风险点规避(重) 在职风险点控制(中) 离

5、职风险点控制(中) 劳动争议控制 5(1)、9与上班的单位之间是劳动关系； 1、2、3、4、7、8、10与上班的单位之间是劳务关系； 6与劳务派遣公司是劳动关系，与上班的单位之间是劳务关系； 5(2)跟A单位是劳动关系，和B单位是劳务关系。劳动合同与劳务合同案 例 如你公司在同一时间同一地点用abcdefg7名保洁员站在窗台上擦同一块窗户，并让7名安全名同时在下面做保护，这时7名安全员同时松了一下手，给正在工作的abcdefg7名保洁工开了一个玩笑，没想到这7名保洁员同时落下窗台发一了骨折，经查身份如下：A是65岁退休职工；B是在其他单位工作并缴社保，现在你公司打工；C员工是勤工俭学学生暑期学

6、生，现在你公司打工 ；D员工是在其他单位领生活费的内部退养职工，现在你公司打工 ；E员工是一个劳务公司的劳务派遣工，现在你公司打工 ；F员工是灵活就业自己缴社保人员，今天才来你公司打工；G员工是两月前刚从大学毕业的大学生，应聘就职在你公司工作。 请问这7名员工的受到的伤害是工伤吗？单位要赔偿吗？应该如何赔偿？答 案 A-D参照人身意外伤害，走司法程序，谁造成伤害谁赔偿。理由是：工伤是劳动关系，非劳动关系伤害不按工伤条例执行。FG是工伤， E相对劳务派遣公司是工伤 。甲在A单位工作，在B单位缴纳社会保险，发生“工伤” 不叫工伤。是兼职行为，不是劳动关系，参照人身意外伤害，走司法程序，谁造成伤害谁

7、赔偿。理由是：工伤是劳动关系，非劳动关系伤害不按工伤条例执行。新疆乌鲁木齐哪个部门负责办理病退 如果是乌鲁木齐市社保局缴费，病退审批在乌鲁木齐人力资源和社会保障局养老保险处，社保局没有审批权限养老处在南湖公交车兽医站对面5楼病退的条件很简单：根据国家相关政策， 一、男年满50周岁，女年满45周岁。 二、交费年限（含视同交费年限）满15年及其以上。 三、因病或外因致残，经市劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的职工，符合以上三条的人员，可办理病退，否则，不能按因病办理退休 案 例 一个酒店老板认为：既然保险公司可以给保险代理人签一份销售提成合同，公司和员工之间就不是劳动关系了，不用缴社保不用承担

8、工伤等责任了，那我酒店也给每个服务员签一个“一天清扫完成10张桌子，按每张桌子提成10元”的协议，那我酒店也和每个服务员就不是劳动关系了，不用缴社保不用承担工伤等责任了吗？名词解释 计件制：是指按照生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬，而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度，是计时工资制的转化形式，指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。 思 考 在用人单位中，什么身份的劳动者在本单位可不缴社保条件？ 是这样的我单位一个职工是属于内退职工，因先前不知道给他签订了劳动合同，又因为签解除劳动合同写了第三十六条，现在他要去

9、劳动仲裁，请问有什么好办法吗 工 伤 什么叫工伤？ 如何认定工伤？ 如何认定伤残等级？ 某公司ABCDE四位美女下班后结伴而回家，走的是回家的必经路线，当4人走到一个路口时，斑马线人行横道上红灯亮起，A和B美女没看见继续前行，结果A美女被马路上的小汽车撞倒，B美女被马路上的自行车撞倒；CDE美女看见了红灯亮起停止没有前行，但不幸的是C美女被人行道上非正常行驶的小汽车撞倒，D美女被人行道上非正常行驶的自行车撞倒；而后四个人都受了伤 请问大家： 1、ABCD四位美女都是工伤吗？ 2、如果此时有位E美女下班回家的必经路中，发现危险，舍身去救A美女，没想到自己受了伤，请问E美女是不是工伤？ C和D是工

10、伤，其他都不是。 一、依据的是：工伤保险条例14 条：(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； 本案件中（1）A、B和E美女都是违反“红灯停”交通规定受伤负主要责任的，不是工伤；E美女的见义勇为行为不是因工作原因造成的，还不是工作场所内（2）C和D美女都是遵守交通规则，而被非正常行驶的小汽车和自行车撞伤，负次要责任，所以是工伤； 二、交通事故的范围：道路交通安全法中指的交通事故，是指车辆在道路上因过错或意外造成的人身伤亡或财产损失的事件。 构成道路交通事故必须具备以下条件：事故必须是车辆造成的，其中至少一方是车辆。这里所指的车辆包括机动车和非

11、机动车。事故必须是发生在交通法规明确规定的公路、城市街道和胡同，以及公共场所、公共停车场等供车辆、行人通行或作为公众交通使用的地方。所以小轿车还是自行车都是形成交通事故的要件； 三、按照我国相关法律的规定，道路交通事故，是指车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失的事件。其 主要包括以下四个要素： （1）在道路上； （2）车辆与人、车辆与车辆； （3）存在过错或意外； （4）造成人身伤亡和财产损失。 C和D美女可获得交通事故的赔偿待遇，同时也可获得工伤赔偿，应该得到双重赔偿。交通事故的归责原则是过错责任，即根据事故双方或多方在事故中的责任大小来承担相应的赔偿责任。C和D，没有责任。

12、而工伤事故的归责原则是无过错责任，C和D，属于下班途中。所以呢，C和D，可以获得两次赔偿。下班途中“见义勇为”可否认定为工伤 【案情】 刘某，男，某工厂工人，某日下班回家途中发现2名歹徒拦路抢劫一路人，遂上前解救，在与歹徒搏斗时被刺伤腰部，造成腰部肌肉神经受损。术后，刘某出现腰肌无力，不能负重。刘某系某工厂仓库工人，从事搬运工作，因不能负重，遂向厂方要求更换岗位。该厂认为刘某不是工伤，其医疗费用不应由厂方负担，改换岗位的要求也无法满足。 第一种意见认为：根据1996年劳动部企业职工工伤保险实行办法第八条，可以认定为工伤，因为他是“从事救人”，因维护国家利益受伤的。 第二种意见认为：在2004年

13、国务院出台的工伤保险条例的规定中，对见义勇为救人者受伤是否认定为工伤或视同工伤未明确规定，故不能认定为工伤。【评 析】 笔者同意第二种意见，理由如下： 1、工伤通常是与工作直接或间接有关的伤害，本案中刘某从事救人是属于 “见义勇为”行为，是一种社会责任的体现，与工作没有直接或间接的关系。 2、本案中“从事救人”行为是否应认定为工伤，其核心在于“见义勇为”行为是否符合“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”规定。 1996年劳动部企业职工工伤保险实行办法第八条第（六）项规定，“从事抢险、救灾、救人等维护国家、社会和公众利益的活动的”应当认定为工伤，而2004年国务院出台的工伤保险条

14、例第十五条规定第（二）项规定，“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”视同工伤。后者规定当中未将“从事救人”情形纳入视同工伤范围，从该法规的修订历程以及立法的本意来讲，显然不宜对“维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”作扩大解释，将“从事救人”情形纳入视同工伤范围。 综上所述，本案中刘某救人受伤不宜认定为工伤。在实际生活中，英雄们“当时流血，事后流泪”的不正常现象确实挫伤了一些人的社会良知，从鼓励社会善良风俗以及社会管理的科学性的角度来说，对“见义勇为受伤”的救济应该通过建立见义勇为基金予以保障，而不宜一概纳入工伤保险范畴。争议问题有了答案 交通事故新规 备受争议的“上下班途中

15、事故伤害算不算工伤”尘埃落定。除现行规定的机动车事故以外，职工在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害，也认定为工伤。 旧规：“酒烈士”算不算工伤存争议 3年前，南京某中学一位会计因陪劳动部门领导喝酒后猝死，学校打算为猝死会计申请工伤的事件，在社会上引起了巨大反响。 在此次修改中，这一问题也有了明确答案。草案第十一条规定：“醉酒导致伤亡不得认定为工伤或视同工伤。” 人民网网友说：这个规定（旧规定）很不公平，对企业来说，如果职工有情绪，开上车往路边的树上一撞，岂不是也要算工伤？ 解答：天之权律师事务所张少春律师认为，其实近几年，很多地方已经在具体实施过程中

16、将上下班道路中的事故列入工伤认定，这次国家将其写入工伤保险条例，是从国家层面上进行的规定。这表明国家正在给劳动者提供更好的保护。 我们单位一个退休返聘的会计员工，前几天下班后，我们单位的一个车要下山去存款，在车上未系安全带，结果因为司机超速行驶发生了车祸，因为没系安全带，她伤的最严重，肋骨两根骨折，脊椎骨裂，这种情况下，会计员工是工伤吗?案 例 有个A公司挂了几个残疾证，这几个残疾人没在A公司里上班，社保是挂在公司给缴着，人在外面打自己的工，有一天有个残疾人张三工作时发生伤害，他来到A公司，让A公司给其报工伤并承担工伤责任，请问合法吗？ 答案：不合法，A公司不承担工伤责任。因为劳动者在必须在A

17、公司的工作场所内，因A公司工作原因受到的伤害，才算工伤，A公司才有责任。这个人根本没在A公司的工作场所内，也不是因为A公司的工作原因发生伤害的，是在其他地方受伤了，不可能认定为工伤，按人身意外伤害赔偿，谁伤害他谁赔偿。 看工伤保险条例14，15条工伤其他问题 1、必经路线的问题 2、出公差伤亡问题 3、公车私用问题 4、上班时间外出办私事伤亡问题 5、放假时间旅游伤亡问题 6、下班后去打饭的路上伤亡问题 7、入职3天的保安死亡赔偿购买雇主责任险 意外伤害的被保险人是员工个人，公司一旦发生伤害，意外伤害的赔付款会支付给被保险人-个人，而雇主责任险会支付给企业，由此可以减轻企业因员工伤害导致的经济

18、赔付压力。工伤保险条例 第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 工伤保险条例 第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤： （一）在工作时间和工作岗

19、位，突发疾病死亡或者在小时之内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。 工伤保险条例 第十六条 职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的； （二）醉酒导致伤亡的； （三）自残或者自杀的。 第三十七条：职工因下列情形之一导致本人在工作中伤亡的，不认定为工伤

20、 （一）故意犯罪； （二）醉酒或者吸毒； （三）自残或者自杀； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 第三十八条：因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付 （一）治疗工伤的医疗费用和康复费用； （二）住院伙食补助费； （三）到统筹地区以外就医的交通食宿费； （四）安装配置伤残辅助器具所需费用； （五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费； （六）一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴； （七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金； （八）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金； （九）劳动能力鉴定费。 伤残等

21、级共分十级： 1-4级为全部丧失劳动能力； 5-6级为大部分丧失劳动能力； 7-10级为部分丧失劳动能力； 工伤保险待遇 1、医疗期 不超过12个月，特殊延长不超过24个月； 2、享受工伤和医疗保险待遇 3、工伤津贴 停工留薪原待遇不变，住院期内，所在单位按出差补贴70%发伙食补助 4、补助金 A. 一次性伤残补助金(工伤保险基金支付) 伤残(510级)自愿退出工作岗位待遇 B.一次性工伤医疗补助金（工伤保险基金支付） C.一次性伤残就业补助金（用人单位支付） 第三十九条：因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付 （一）治疗工伤期间的工资福利； （二）五级、六级伤残职工按月领取的伤残津

22、贴； （三）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金 第四十一条：职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。 从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。企业管理咨询 我所在的家具厂是一家注册私企。去年，老板连人带设备全部承包给其表弟个人经营。在承包经营期间，一名员工在圆盘锯上锯木时，被锯齿切断两节手指，请问，该员工能否认定为工伤？工伤待遇该由谁支付？答 案 工伤保险条例第十四条第一款规定：“在工作时间和工作场所内，

23、因工作原因受到事故伤害的”应认定为工伤。该员工在工作中被扎伤，理应认定为工伤。 至于工伤待遇该由谁支付，这个问题是这样的：一、如果你所在的家具厂参加了工伤保险，其工伤待遇由工伤保险机构支付；二、如果未参加工伤保险，其待遇应由家具厂按工伤保险标准支付。 由于你厂已经承包出去，承包人虽有经营管理权，但并没有改变你厂的法人地位。虽然承包人对该公司原有员工以及是否聘用新员工享有用人权，但在法律上仍以（只能以）家具厂的名义来行使。因此，对劳动者履行有关权利义务的用人单位仍然是家具厂，而非承包人。所以，不管受伤员工是承包前的老员工，还是承包人新招的员工，家具厂都应为其承担工伤保险的法律责任。3.8人身意外

24、伤害保险能代替工伤保险吗? 问：我(李晶)是一家建筑公司的职工，公司分别为所有职工购买了人身意外伤害保险和工伤保险。一天，我在下班途中遭遇车祸受伤。此后不久，我得到了保险公司3万元的赔偿金。伤好后，我又向公司提出工伤认定申请，可是公司却没有答应，并表示：我这次受伤已经得到了保险公司的赔偿，不再享受工伤保险赔偿。请问，我可以在领取了商业保险公司的赔偿金后，要求得到工伤保险赔偿吗? 你可以在得到了保险公司的赔偿后，再得到工伤保险赔偿。 因为，人身意外伤害险属于商业保险，对象主要是针对伤者的医药费，而工伤保险属于社会保险，对象是工伤者包括医药费在内的相关权利保障和待遇。二者在保险对象、实施目的、基金

25、来源、管理体制、保障水平、实施方式上都不相同，不能互相取代。 同时，商业保险具有自愿性，雇主可以为其职工购买商业保险，也可以不为其职工购买商业保险，法律都不干涉，用人单位为劳动者购买商业意外伤害保险，只能算是单位给予职工的福利，而工伤保险是国家为了保障职工合法权益而规定的强制性保险，符合法律规定的用人单位必须为其职工办理工伤保险并缴纳保险费，这是无条件的，如果用人单位不为其职工上工伤保险将构成违法，会受到处罚。 故用人单位即使为其职工上了商业保险还必须为其职工上工伤保险。 因此，建筑公司的做法不正确，你获得人身意外保险赔偿并不影响自身再享受工伤待遇的权利，其应该协助你办理工伤认定申请，从而得到

26、工伤保险赔偿。用人单位的规章制度风险点1、关于企业规章制度定义：是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。 效力 对企业和劳动者的约束力； 可以作为人民法院审理案件的依据； 与集体劳动合同和职工个人劳动合同的关系。 风险及应对措施 一是要完善职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用； 二是扩大规章制度范围的外延，凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，均纳入应当履行民主制定程序的范围，以避免规章制度因程序违法而无效； 三是严格执行规章制度制定修改应履行的民主程序； 四是对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除； 五是公示方法与技

27、巧。 从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知。 劳动合同法 第4条第2款 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 规章制度或员工手册 在人力资源管理中的重要角色 （案例：某路局因司机出车祸被开） 科学制定 规章制度或员工手册 1内容合法 2程序合法 3民主公示从制度明确员工如何赔偿公司 明确员工什么

28、行为是违反公司制度，什么行为是给公司造成损失的行为，明确应该如何给公司赔偿。 如：旷工一天赔偿相当于三天工资损失； 迟到一次赔偿相当于半天工资损失； 某项工作完成不了赔偿相当于.; 绩效考核不合格赔偿相当于.奖金; 人力管理咨询 网友问：就算员工严重违反规章制度（我们公司有个员工十三天没来，后来上班说是家里有事，也一直没通知公司，我们打算按制度算十三天旷工，一天扣三天的工资，这个乍操作？），公司处罚也不得超员工当月工资的20%，那能不能分月扣阿，只要每个月不超过这个限度就行了？按制度旷工超过五天要解除劳动合同，这种情况我们发不发工资了？ 答 案： 1、公司管理制度制订过程合法不？ 2、公司对“

29、什么是旷工行为”，在公司管理制度说明 没？惩罚方式有没有？ 3、公司能证明此员工入职前，对公司管理制度已经 熟识了解不？ 4、公司有员工对公司管理制度签字认可证据没？ 以上都有，按制度规定处理员工即可！ 第二部分 招聘风险点控制招聘时应注意员工目前的就业状态（视频） 什么叫试用期？ 就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。 1年-1个月； 2年-2个月； 3年-3个月； 3年以上-6个月； 最短0个月，最长6个月； 2.3 试用期辞退员工方法 （对比）A公司（大多数）招聘流程 设定招聘条件B公司招聘流程（科

30、学合法） 设定招聘条件 设定录用条件 1、员工手册 2、单位规章制度 3、绩效考核结果试用期解除要件能说明试用期内不符合录用条件的要件：1、录用条件员工事先确认，员工手册对 不符合录用条件的认定；2、试用期事实收集；试用期考核记录规范考核形式，表式管理，操作简便，有效举证；3、以书面解除合同通知的形式起草正式送达。 建 议 录用条件=岗位职责 录用条件=员工手则第三部分 入职风险点控制 填写入职申请表 岗位职责岗位说明书 考核方式约定 员工承诺工作绩效条款 核实员工的年龄 （案例：饭店招用未成年人） 避免劳动合同保管不善风险 录用通知书 入职通知书 入职登记书 物品领取书 员工手册培训签字 员

31、工手册领取表 单位员工手册进行考试签名打分 单位制度和操作规程考试签名打分填写物品领取书重要性（样本）入职通知书样本劳动合同法 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 劳动合同法 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职

32、，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 达到的目标 1、发生纠纷可以有证据表明单位已经提前告知劳动者单位的规章制度； 2、让员工手册具有指导性，使员工充分了解单位的历史，组织构架，办事流程，经营管理方向目标； 3、使员工从心理上接受单位的理念，对单位的企业文化产生依赖和归属感，更好为单位服务； 制定用人单位的员工手册要求 1、建议根据每个企业特点制定； 2、人力资源部和业务部门联合制定； 3、经验总结以前发生过纠纷的倾向； 4、预测可能会发生的纠纷风险点； 5、内容细则条款要结合劳

33、动法中不明确、模糊的条款，明确员工行为应该承担的法律责任。 比如：员工的什么行为构成迟到、旷工、早退、怠工、打游戏、上班饮酒、兼职、提供虚假信息、严重违反单位制度、营私舞弊给单位造成损失、失职、绩效考核结果不合格等应该承担什么样的法律责任。 与劳动合同法39条相结合 劳动合同法 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本

34、法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四部分 劳动合同风险点规避劳动合同设计与风险规避劳动合同签法 A公司： B公司： 劳动合同的补充合同重要性 例：某公司劳动合同补充条款； 某公司劳动合同补充协议书调岗调薪项 调岗调薪条件约定 约定调岗调薪程序 约定调岗调薪待遇 达到目标 1、可调整岗位； 2、可调整薪酬； 3、可调整履行地； 4、可调整期限； （案例：水泥厂辞退员工无果）严重违纪项 约定违纪标准 约定违纪后果 兜底条款约定 预留通讯地址 例如： 承诺信息为真实； 承诺通信地址是法律文书送达地址； （案例：法律文书送达）避 免1、员工不签字，

35、送达不到怎么办；2、部门员工可上不可下；3、管理部门和销售部门 管理部门和业务部门 管理部门和生产部门 管理部门和后勤部门 的员工无法流动问题；4、本地和外地员工无法流动问题；5、提供虚假信息问题；6、工资报酬只能增不能减的问题。避免未来劳动关系的僵化！ 第五部分 在职风险点控制人力资源部要有取证意识（视频：取证重要性） 如何规避 收取员工押金的风险 （收取押金之“培训费”案例）思 考 酒店和服务业性行业一般要给保安和服务员配发统一的衣服和保卫器材，但劳动合同法规定不得收取员工押金，可是如果有员工领上后就直接消失，这种问题怎么管理或杜绝，才能双方都不受损失？ 建议：只能打擦边球 1、增加物资价

36、值，签属协议书，签字盖章，形成正式法律文书，形成心理压力； 2、指定购买； 3、登记详细信息，形成心理压力； 4、让其他出租人收取饭卡、食宿押金； 5、其他：这个问题就出现在我每天的工作当中。我们酒店的处理方法是：任何员工下班期间都不允许穿工装，必须着便装下班。其次，每天下班，只能走员工通道，在通道处每个人都必须接受保安的检查 。案 例 如果员工自愿不交社保，单位每月把社保金补到工资里，员工很高兴亲手写了协议，“我自愿不缴社保”等条款，并按了手印，请问该协议是否受法律保护呢？案 例 在一个生产加工农业企业，老板给所有员工购买意外伤害保险，不缴社保，并多发几百元“社保补贴”并做在工资表栏中，员工

37、很高兴亲手写上：“我工作中生死与公司无关”，“我自愿不缴社保”等条款，并按了手印，请问以后这个员工告公司没有给其买社保，要补社保，劳动部门支持吗？社保能给员工补上吗？已经给的几百元“社保补贴”公司可以追回吗？怎么追回？请问员工在工作时受伤，公司需要赔钱吗？答 案 这种所谓的生死合同条款，在法律上一律无效。即使员工自愿写上“我工作中生死与公司无关”，并按了手印，发生受伤，用人单位也必须按工伤全额赔偿。即使员工自愿写上“我自愿不缴社保”等条款，发生纠纷，用人单位还必须给员工补上社保。因为社保工伤是强制性，这些条款都与法律冲突。如同有个人给你写好保证书“你把我杀了，和你无关”，你真把这人杀了，你不可

38、能无罪一样。劳动部门不负责追回“社保补贴” ，公司可以通过比如法院其他司法途径追回。 无效约定 第一个无效：员工承诺不签劳动合同，任何法律责任和公司无关！ 第二个无效：员工承诺不用交社保，任何法律责任和公司无关！ 第三个无效：员工承诺工作中摔死摔伤，任何法律责任和公司无关！ 第四个无效：给员工买商业保险想来冲抵工伤赔偿，单位负无效责任！ 案 例 上岗第七天死亡 建议：先买社保再上岗； 软件公司以现金补贴社保 说明：四个无效！ 调整工资结构 减小用工成本 标准工时 是在标准工作环境下，进行一道加工所需的人工时间。标准工时的制定方法有多种，通常使用的方法有:标准工时=标准作业时间+辅助时间 不定工

39、时是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。 综合计算工时工作制，是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行综合计算工时工作制的岗位，需企业报经当地区县劳动保障局批准，未经批准，不能任意扩大范围。实行综合计算工时工作制，其工作时间不区分制度工作日与公休日。（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春节，放假3天 （农历除夕、正月初一、初二）；（三）清明节，放假1天（农历清明当日）（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假

40、1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）（七）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)绩效考核与薪酬调整制度设计（1）注意考核过程的证据固定。（2）注意与工资支付制度的衔接。（3）工资结构化企业管理咨询 一个员工4月1日-4月30日在一个实行标准工作工时制公司上班，劳动合同上定的每月工资2200元，公司规定周六也要上班，可是该员工本月周六一次也没来，月底发工资时人力资源部给其做工资表时扣了其4个周六的全天工资（2200元/30天）4天=293元，请问扣的对不对？存在的错误有哪些？答 案 错误一：日工资的算法基数错误。 日工资的算法应该是2200元/21.75天来计算，是国

41、家规定的法定工作日，有时方便也用22天来计算。法定节假日只要上班，无论有没有补休都必须支持加班费。答 案 错误二：公司实行标准工作工时制不应扣工资。 按照劳动合同法规定，公司若实行标准工作工时制（每周工作时间不得超过四十个小时）星期六属于休息日，如果上班班了，依法给劳动者支付加班加点工资，不应扣工资。 月工资是在国家法定工作日提供正常劳动应该得到的报酬，公司可以让员工周六上班，但这天是要给加班费的。员工没有上，不应扣正常月工资，顶多不要加班费了。企业管理咨询 第二问： 如果这个员工本月周六都上班了，他的工资应该发多少？答案： 日工资：2200元/22天=100元 1个月上了4个周六则： 加班费

42、：100元*4*200%800元 如何规避 加班费出现的风险企业管理咨询 A单位劳动合同中工资一栏填写方式是：4400元340元基本工资+出勤奖880元+880元交通费+880元误费餐+1600元加班费 B单位劳动合同中工资一栏填写方式是：4400元 请大家思考： A单位工资结构和B单位工资结构哪个有利于企业管理？为什么？ 最低工资标准 最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬。这一概念包括以下三层含义： 1、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了劳动后得的工资。 2、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动得到的最低劳动报酬。 3、最低工资是用人单位在劳动者法定工作时间内提供了正常劳动下支付的最低