《劳动者如何主张加班费？――以案说法,分析加班费举证责任的法律问题.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动者如何主张加班费？――以案说法,分析加班费举证责任的法律问题.doc（5页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、【案例】何某是一汽车公司的销售员，企业经常安排其利用休息日、节假日参加汽车营销推广工作，并一直拖欠其加班工资达3年之久。何某遂将汽车公司告上法庭，要求支付3年的加班工资三万元。根据拖欠工资举证倒置的原则，企业举证了经过合法程序产生的加班工资核算制度，制度中明确：员工加班工资以其每月的考勤为依据进行核算，由部门经理对本部门人员的考勤情况进行统计并以书面形式进行记录。同时企业还举证了何某两年来的考勤记录，记录中显示其并没有存在任何加班的事实。面对企业举证的书证，何某不予认同，并提出两点质疑：一、企业提供的考勤记录没有经过自己的确认，该考勤记录不应成为认定事实的客观依据，不应得到支持。二、考勤记录是
2、以书面表格的形式填写的，在填写过程中很容易出现伪造和篡改，考勤记录人又与企业存在特殊关系，其真实性、客观性、公正性值得怀疑。但企业辩称，何某对于企业提供的证据产生异议，但拿不出足以反驳的相反证据来，企业提供的证据是真实、客观的书证原件。根据民事诉讼证据的若干规定第70条，一方当时人提出书证原件或者与书证原件核对无误的复印件作为证据时，对方当事人提出异议，但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应该确认其证明力。所以应该得到认可。1、没有加班证据的何某能否得到支持？2、居于此案，劳动者从中得到哪些启示？3、用人单位又应该如何做好员工加班工作？法律分析：一：加班费争议中该由谁承担举证责任？加班，是指在
3、规定的工作时间外继续工作。 举证责任则是指当事人对自已提出的主张要提供证明进行证明，如果提供的证据不能证明自己提出的主张就要承担不利后果的责任。2008年5月1日起实施的中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。那么，关于劳动者的加班事实到底应由谁承担举证责任？根据工资支付暂行规定、北京市工资支付规定相关规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支
4、付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。也就是说法律规定用人单位有义务保存二年工资表，工资表是法律规定单位应该保存的证据。根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第六条规定，仲裁时单位要拿出工资表证明两年内工资支付情况以证明劳动者有没有加班事实，单位有没有支付加班费。实务中仲裁委除了工资表也会同时要求单位提供两年的考勤表，他们认为：工资的发放是依据考勤情况作出的，单位同时有义务保存考勤表。综上，由于考勤表属于用人单位保管的材料，关于何某是否存在加班的问题，举证责任也同样适用倒置原则。本案何某主张加班费，企业不予认可，那么企业首先就应举出相应的证据反驳何某加班的主张。如
5、公司举出证据否定何某加班，举证责任才转移到何某身上，由何某举证证明自己加过班。而本案企业在诉讼中提供的与职工考勤有关的证据材料，并没有何某的确认，且部门经理受企业管理，与企业存在直接的厉害关系，因而该考勤表属于单方证据，其真实性客观性无法考证，也就不足以反驳何某关于加班的主张。（即用人单位除了需要提供考勤表外，还需要证明所提交的考勤表是真实客观反映劳动者出勤情况。这是关于证据的真实性客观性的证明责任，只要劳动者质疑你的考勤表，你就需要举证证明。而不是由劳动者举证证明你的证据是否真实。）因此，也就是没有证据否定何某加班的事实，故企业应当承担举证不能的法律后果。此外，劳动者对于超出二年以前的加班费
6、的主张，适用“谁主张，谁举证”的一般举证原则。理由是，依照相关法律法规规定，用人单位保存劳动者的工资条、合同文本等的时间一般为两年，对于超过二年的材料，用人单位已经没有保存的法律义务，当然也就不适用举证责任倒置原则。因此，劳动者若主张二年以前的加班费，就应当就自己的主张提出证据。有部分律师认为，关于劳动者是否存在加班的事实与关于劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的事实是同一类，都应由劳动者证明自己存在加班的事实。因用人单位无法就“无”的事实进行举证，当然也就无需举证，所以关于劳动者是否存在加班的举证责任就在劳动者身上。本律师不认同这种观点，本律师认为这是完全不同的两种事实证明，劳动者与用人单
7、位之间是否存在劳动关系，这个问题应由劳动者举证，因为一个用人单位无法去证明自己与某一个劳动者不存在劳动关系，这是显性的对“无”的证明，因此无法举证。但对于劳动者是否存在加班的事实，用人单位是可以进行证明的，因为用人单位应当对在职员工进行考勤，考勤的内容经双方签字确认后就能够直接证明劳动者是否存在加班的事实。同时考勤表也是用人单位为劳动者计算工资的依据，用人单位理应有义务与工资表一同保存考勤表（如江苏省工资支付条例第17条规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记
8、录及劳动者出勤记录。广东省高级人民法院和省劳动争议仲裁委员会联合制定的关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见也规定，用人单位否认劳动者存在加班事实的，应当提供证据进行反驳。用人单位可以使用电子考勤记录登记劳动者的工作时间，但实现必须交由劳动者确认。）。因此，本律师认为关于劳动者是否存在加班的举证责任在用人单位一方。二、关于加班，劳动者是否只能消极主张？这里所称的“消极主张”是指劳动者在没有任何证据的支持下提出关于加班的主张。本律师认为劳动者应该积极主动收集关于本人加班的证据，如何某在加班过程中可以将加班的情况作为一个工作报告发电子邮件给公司负责人或者直接上司等。用以证明自己在
9、该期间存在加班的事实。因为实践操作中，尤其是对于一些天价加班费的案件，负责审理的劳动争议仲裁委员会或者法院，在当事人双方都没有证据证明自己的主张时，即使因用人单位没有直接证据反驳而采信了劳动者关于加班费的请求，一般也会基于兼顾公平原则而自由裁量，从而只部分地支持劳动者关于加班费的主张。因此，如果劳动者能够主动收集关于加班事实的证据，就能更好地维护属于自己的合法权益。对于实行考勤的用人单位及岗位，劳动者应认真核对自己的考勤记录与自己的实际出勤是否相一致，如果不一致的，可以向用人单位提出异议，并可以拒绝在考勤记录上签字确认（或者在签字的同时将自己的异议一并写上）。对于一些用人单位存在违规操作考勤记
10、录（如只按法定上下班时间打卡，而拒绝记录劳动者加班情况等）的，劳动者可以到相关的劳动部门进行举报。千万不能因为“不好意思”而在不符合客观实际的考勤表上签字，否则将可能成为劳动者追索加班费的一道屏障。三、用人单位如何做好员工加班的工作？一般情况下，本律师不建议用人单位安排劳动者加班，而应该合理安排劳动者工作量。一个企业如果多数员工都需要经常加班，这不是一种正常的现象，必须引起重视。如果用人单位因企业自身生产特点无法避免加班情况的，本律师建议用人单位因做到如下几点，以减少类似纠纷：（一）制定合法有效的企业规章制度，并合理安排工作量，避免不必要的加班用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立健全加班审
11、批管理制度，严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核后，报公司总经理批准后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。并核准员工加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。用人单位也可以将企业可以将加班审批制度约定在劳动合同中。（二）依照相关法律法规，结合企业自身特点，合理适用特殊工时制目前大多企业岗位都是适用标准工时制，标准工时制实行每天8小时，每周不超过40小时并保证劳动者每周至少休息一天的一种普遍适用的工时制。适用该工时制的企
12、业和岗位，劳动者每天工作超过8小时或者在休息日、节假日工作的，都应属于加班，用人单位应依法支付加班费。法律同时还规定，用人单位安排劳动者应与劳动者协商一致，不得强迫加班也不得安排运气妇女加班，并且安排延时加班一般不得超过1小时，特殊情况每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。但对于具有法律规定的特殊情况的企业或者岗位，可以申请适用特殊工时制。用人单位可以结合自身企业的特点选择符合法律规定的工时制：1、用人单位对符合下列条件之一的劳动者，可以实行不定时工作制：（1）高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者；（2）长途运输人员、出租汽车司机和铁路、
13、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的劳动者；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的劳动者，如保卫、货运、押运、非生产性值班的劳动者。2、用人单位对符合下列条件之一的劳动者，可实行综合计算工时工作制：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的劳动者；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分劳动者；（3）其他因生产工作需要，适合实行综合计算工时工作制的劳动者。企业实行不定时工作制和综合计算工时制或计件工时制的，应当经过劳动保障部门批准。实行不定时工作制的，按照北京地方规定
14、，是不需要支付加班工资的。实行综合计算工时制的，劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照不低于劳动者工资的150%支付加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照不低于劳动者工资的300%支付加班工资。实行计件工时制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，应当根据北京市工资支付条例第十四条的原则，分别按照不低于计件单价的150、200、300支付加班工资。对无法实行特殊工时制的企业和岗位，也可以考虑安排每周六天制，即每天工作时间安排为6.5小时（如上午9：00-12-00，下午2：00-5：30，中间休息2小时），每周同样不超
15、过40小时。这样用人单位可以将工作天数分开来，而压缩每天的工作时间，也是符合法律规定的。（三）做好员工考勤记录，每月让员工核对并签名确认由于没有员工签名确认的考勤表（尤其是电子考勤记录）在仲裁或诉讼的过程中一般不会被采信，并且在这种情况下一般会适用排除合理怀疑的方式采信劳动者的主张。因此，保留一份由员工签字确认的考勤表就具有非常重要的意义。如果劳动者确实因特殊情况无法签字确认或者拒绝签字确认的，可以由部门主管及人事主管一同签字说明情况，并将该考勤公示（一般不能低于7天），同时保留公示的证据。（四）正确计算劳动者加班工资建议用人单位在劳动合同中具体载明劳动者的工资数额，这样也避免了将来争议不清的
16、状况。在发放工资时必须制定包含加班工资在内的工资对帐结算单，由员工亲笔签字后才能领取当月各项工资。这样做的好处是有效保存了相关证据，避免了以后员工随便追索加班工资情况的发生。（五）可以利用调休取代休息日加班的加班费劳动法第四十四条第二项规定，“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”；因此，如果用人单位安排劳动者休息日加班的，应当优先安排补休，当月不能安排补休的，应当不支付加班费（一般须在一个工资支付周期内进行安排）。网友回复这就是个SB律师，没有任何企业会找他做顾问的。简单一例，“劳动者要求企业付加班费，企业考勤记录只要没有员工签字企业就要承担举证不能的后
17、果。”假如有员工要求100万加班费，用人单位是指纹考勤，没有员工签字，就应当判企业支付100万加班费？这位律师说的企业恐怕是作坊企业，对于上千人上万人的企业来说，每个考勤都要员工签字这项工作需要付出多少人力成本？他并不晓得！他说，经常加班的企业有严重的问题，是管理制度存在问题。他知道企业的具体情况么？知道企业生存发展的需求么？不懂得管理，还硬要说懂。我看了他的这篇文章，觉得劳动合同法就是一魔鬼法律，竟然要求企业对没有的事实进行举证。劳动者加班要就加班事实进行举证，这是法律规定的，劳动者可以证明用人单位掌握考勤记录由用人单位提供。而非，用人单位要就劳动者加班事实进行举证，请这位律师不要搞反了！真的是不懂法律，还一直称本律师，丢人显眼。我相信，这篇文章拿出去，没有任何一家企业雇佣他做法律顾问。找他做代理律师的只有劳动者，劳动者都是善良的，但是这位律师实在是刁蛮，不知道会不会将劳动者也带上刁蛮的道路。
