《同业引进增员面谈训练篇课件.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《同业引进增员面谈训练篇课件.pptx（24页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、,快速晋升 乐享政策红利 内生外引 助力快速发展,七月主管月训,面谈训练篇,万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究万一网保险资料下载门户网站,同业引进的内涵价值为什么引,管理需要引人带来新思路引人带来新市场引人带来新气象,同业引进的几点现实意义：,队伍需要晋升内部培养人，周期长；同业迅速改变架构、结构；,发展需要未来已来，与一群志同道合人才一道，打造全新的队伍；终极目标，晋升总监事业传承,公司战略筑巢引凤（文化礼仪推广，政策聚合）帮助现有主管提升收入、晋升、做大做强；引进正当时,大势所趋行业交流频繁已是趋势，最好的防守就是进攻,同业引进的路径思考去哪引,自我定位企业价值观和人才观,
2、华泰是什么样的公司？,有实力、有品牌,老公司、中型公司,有文化、重品质,财险起家，与新华、泰康同期成立距今23年历史，寿险05年成立，14年历史；有成熟的体系和经营模式！合资背景，早期受政策制约，以内涵式发展为主，速度较缓，中型公司行列；2018年起，国家政策开放，公司资源全面投放，迎来发展机遇！,全国第九家金融保险集团，中国首家中外合资保险集团；股东背景强大，提供强有力的资金支持；资管投资实力强，投资国家、政府重大项目，受托管理83家保险公司资产；董事长特殊背景，公司发展备受支持；首家批准开设EA门店，全国近6000家；,不以保费规模论英雄，倡导品质经营，多年来稳健发展；连续评级双A级；注重
3、合规经营，监管高度认同；倡导人文化关怀，政策、产品、服务彰显华泰温度；不打广告，注重公益，大爱无疆,有稳定的发展环境，有成熟的后援支持，有强大的资源背景，正处高速发展期；,自我定位企业价值观和人才观,我们需要什么样的人才？,不走激进路线，要诚意合作的人,注重资质，要支撑未来的人,追求品质，要贡献价值的人,拉人头，谈握手费，谈出勤给钱，严重偏离行业价值观的人群不是华泰的选择；愿意建立在基本法平台基础上，关注个人成长、团队发展，更在意未来的人；,接轨E时代，关注队伍的未来；在年龄、学历、过往从业经历等有一定的要求；从部经理、主管到新人开始从低学历、高龄向年轻化、高素质转变；,契合基本法要求，走绩优
4、路线，走健康组织发展路线的；关注当期保费，更重视续期品质；以服务中高端客户需求为导向的群体；,每家公司都有自己的价值导向，并围绕价值导向匹配相应的资源,优秀公司人才相对集中突破一个，很可能带来一片优秀公司更能培养专业性人才（体系、考核、晋升制度）优秀公司人才相对从业理念好，业务品质佳,向优秀公司引人,同业分析哪些公司和渠道是我们的选择,有学历、年轻化,绩优,有经营意识,UM：无高学历要求，45岁以下；TM：大专及以上学历，45岁以下；,UM：营业部月均7万以上标保TM：营业组月均2万左右标保,UM：懂付出、能辅导TM：能辅导、能上早会,UM层级：同业部经理，有架构，收入低；同业资深主管，过往团
5、队月均活动5-8人左右；年收入10万以上；绩优主管，月均小组保费8-10万左右；（老六家、YG、MS）TM层级：同业主管有架构、收入低；资深营业员因体制难晋升；各家优才人员、收展团队、银保队伍；合资类公司因环境期望换跑道；（PA、TPY、TP、MS收展、YG、ZY、ZH、HA）,同业引进的政策聚合拿什么引,主管,新人,新增方案：减轻压力,扶持计划：1年高额薪资支持,基本法：长期利益保证,荣誉体系：努力后的价值体现,基本法：卓越的平台和保证,聘才计划：对优秀的认可,荣誉体系：努力后的价值体现,丰厚的新人政策：筹备无压力,同业引进的技术支持怎样引,同业引进流程“七步成诗”,成立项目组,锁定主体分类
6、管理,名单获取,面谈面试,同业送训,训后管理及筹备,上岗及留存,以“同业送训”为节点、为目标按部就班、步步为营,合理分工 遵循流程围绕送训 助力引进,同业引进关键动作,华泰优势如何谈事前准备,背景调查,充分的准备,1、通过调查了解其家庭基本情况、为人、有无经济纠纷、有无从事不正当业务、不良嗜好等；2、通过面谈了解如下信息：个人及团队业务情况；团队出勤及活动人力情况；业务来源或业务开拓方式；各层级收入情况；3、聊职场关系和发展愿景；,1、通过基本信息判断其企图心；判断其人际关系和社会背景；2、通过了解收入，分析收入组成，判定其与现有的平台是否匹配；了解其团队情况，收入和团队付出是否匹配；发现其优
7、势和短板；3、了解其业务、增员的方式，判断是否有可持续发展性；4、了解其是否对现状是否有不满足点；5、将其信息代入华泰政策，分析是否有更大提升空间；,华泰优势如何谈面谈技巧,二五面谈法,赞美他高估他怀疑他关心他帮助他,寒暄开门五步曲,说明,激励促成,推拉,建立同业档案,同理心前后对比感受华泰优势介绍,再次高估根据其不满足点强调能满足其需求的优势给予信心促成面试或参训,有意愿，强化意愿提要求；意愿不足，持续激励，给予信心,建立增员档案，对优秀准增员进行长期的经营与跟进,谈行业发展趋势及职业生涯规划（通关要求，能讲出大意）：,1、一个现象：这几年您是否遇到同样的问题，人不好增，人不好留，队伍不好带
8、？2、行业清虚：其实也正常，咱国家的保险代理人在册的有 800 万，这么多年经历过保险公司培训、进进出出的官方统计人数将近 7000 万，各家公司增员市场还出奇的一致，增员市场一直没拓宽，圈子就那么大，一定是越增越难；银保监合并以后，现在在大力清虚，不知道您对这事怎么看？3、发展趋势：看来咱们的观点很一致，真正想在这个行业做好的人都是期望行业更加规范，现在国家的很多动作，其实就是想对行业发展和代理人队伍进一步规范，等官方真正摸清行业真实信息之后一定会有改革和动作。保险一定会越来越好做！当然以后增员会对年龄、学历、从业资历方面会有更高的要求；另外行业间的交流会越来越频繁。4、职业规划：所以像您这
9、样优秀的/有潜质的人才以后在市场上会越来越值钱的；各家公司绩优人员/自主经营意识强/能组建队伍/会管理一定特别受市场欢迎！当然，有些公司特别是大公司、老公司其实有很多优秀的人才或潜力股，因为公司发展规模大，人数多得不到重视和培养/因为基本法机制晋升受压制，成长空间小/因为公司文化光要保费不关注员工的诉求/因为复杂的人员及复杂的人际关系不适合发展；优秀人才成长速度缓慢，逐渐丧失动力，甚至流失，你身边的这些例子不少吧？,1、不过也不能全怪公司，自己的事业主动权还是掌握在自己手里；限制很多人发展的两个重要的因素是：先入为主（思维定势：进入的第一家公司觉得就是全天下最好的公司）、安于现状（缺乏胆量：有
10、改变的想法总担心离了这个平台活不下去，小富即安没看到自己真正的潜力）；真是走出来看一看，换换跑道，说不定能发展的更好。2、咱谁也不敢保证在一家公司呆上一辈子，我们需要忠诚的是行业和客户，保险公司无非搭建的是平台，什么样的平台真正适合你，能给予你和你的团队更大的发展空间，能给予你的客户更好的服务，更应该选择什么样的平台；3、您在一家公司服务的时间也不短了，做的这么优秀，期间应该不少公司和你接触过吧？你是怎么考虑的，有没选择的原因是什么？,必背三句话：,华泰优势如何谈五大优势,全国第九家金融保险集团，中国首家合资保险集团，国内首家获得批复开启“专属代理人”（EA）模式的保险公司，交叉销售道路全部打
11、通；前20年政策限制，未开疆拓土，18年迎来政策东风，二次创业；老公司体系成熟，创业型公司政策利好；,1、坚持以保险为主业；2、坚持规范、合规经营，成为国内保险业稳健发展的代表；不盲目追求“做大做强”，华泰选择做好做久；3、资管实力强劲，受托资产88%来自第三方，受托管理86家保险公司资产，持续盈利；,注重员工长期发展和终极关怀，通过基本法、聘才、荣誉体系政策组合拳、重复套拿，给予员工丰厚的回报；1、基本法：不设坑（全佣照拿、无缝对接、续期不考核新单）、门槛低（见习增员有利益）；月季年终身底薪；管理收入超高（34%/35%/36%）、重复提；两代育成嵌套终身拿；长期服务加续保，维持职级好养老；
12、2、聘才：新人双佣力度大（最高3万拿3万）；主管、经理双版本，额度高撞线拿（主管最高10.8万/12万；经理84万/96万）；3、荣誉体系：金蜂2346有敬老；MDRT专项奖励很丰厚；,1、坚持保险保障、回归本源，以客户需求为导向，客户至上；产品顾问委员会；2、坚持不断丰富产品线，从拓客产品到高端配置，覆盖面广，适合群体宽泛；金麒麟、好孕宝、华泰盛世；3、坚持做到人无我有，人有我优，人优我特；福佑系列；,1、理赔快、找华泰；2、首家将理赔时效写进合同；理赔获赔率极高；3、科技赋能：行业大数据；,1、华泰没听过？华泰好像经营不太好？华泰是一家从来不打广告的公司，其实你不知道的是央视一姐敬一丹女士
13、就是董事长的夫人，公司想打个广告，都不需要代言费，为什么不去做！1、务实；2、每家公司的经营成本都是一致的，把钱投入到基本法上，投入到产品上，投入到运营上，真正受益的会是谁？的确，华泰在过去的20多年发展速度不快，主要是因为合资性质的限制，试想一下，如果领导人持续管理、股东不差钱、市场给足时间发展的保险公司能发展不好？现在国家放开外资引进了，华泰立刻就彰显出来了。/2、我还是觉得现在挺好，不想动？关于职业发展，你既需要评估的是当下的大小环境，人际关系等，还需考虑未来三五年的成长空间；能有一次筹备的经历一定会成为你职业生涯宝贵的财富，重新认识自己，重新整合资源，缩短奋斗的年限，对自己、客户、团队
14、都有益处；当然你需要你自己努力。3、听你说的挺好，万一失败了怎么办？说现实一点，跳槽一定是有成本的，没有更好的空间，没有1.5-2倍以上的收入，不值得一试！你的任何顾虑我们都考虑到了，引进优秀人才，压力最大的在我们，如果来华泰你发展不好，不光是害了你，还造成不好的市场影响，这样的事我们是不会做的。所以你不用担心来了怎样发展的事，一定是自上而下助你成功。,拒绝处理（关主将随机挑选，要求对答如流）：,4、基本法都大同小异，现在只听你说，不代表你的就比我们的好？大同小异是公司的说法，优势明显的一定说自己好，不具优势的一定说差不多；不管在哪家公司，看透基本法不仅仅能维护个人利益，也能明确方向，基本法好
15、不好不是说的，是算的。其实只需要根据你现在的佣金、团队的人力代入到我们的政策里面测算就可以了。5、我续期挺高？不同基本法下做的业务越多收入差距越大，包含续期利益；在现有基本法的基础上，我们也设置了低门槛可以获得的聘才；6、公司/推荐人对我不错，跳槽对不起他们？我们一定要感恩现在公司和推荐人对我们的培养，但是感恩不代表死忠，毕竟在你服务的日子里你也为公司做出了贡献；人只有自己发展好了，才是对身边人最好的回报；打个不恰当的比方，就如同我们要感恩父母，但不代表一辈子不分家吧。其实很多有格局的公司倒是很能尊重员工的职业选择。,拒绝处理（关主将随机挑选，要求对答如流）：,对于熟悉的同业，面谈话术：,认识
16、你这么多年了，知道你在同业一直做的不错，想告诉你一件好事，见面聊聊吧你也知道，华泰成立这么多年一直不做外部引进，这两年外资放开了，华泰全速发展，放开外部引进政策，这么好的事我第一个想告诉你，来不来没关系，了解了解没坏处，真是有意向了，面试通过高薪聘任你，职位提升，收入至少高2倍，大家以后成同事一起合作多好；其实华泰基本法在市场上一直都不错（讲基本法），现在额外给聘才政策，主管一年最高12万，普通版最高10.8万，（部经理2年最高给96万，普通版最高84万）绝对让你现有收入翻一番，另外给个高起点好发展，筹备2个人（4个组）成架构，新人（主管新人）有新人（主管新人）政策。轻轻松松上个高平台。,谈出生产力练出战斗力,风险提示说明方便机构提前安排月训各项课程，不作为最终下发版课件，归档请以分公司正式下发的经合规审核后的PDF版本课件！,
