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1、员工离职前给公司造成损失怎么赔偿？一、员工离职前因故意或重大过失违反用人单位的规章制度造成的直接经济损失需要赔偿。 （一）、法律依据1、原劳动部工资支付暂行规定第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”2、广东省工资支付条例第十五条规定：“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。”3、深圳市工资支付条例第三十四条规定，员工应赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用。（二）
2、、结论：劳动者如果违反用人单位的规章制度，给用人单位造成经济损失，要求劳动者进行赔偿是有法可依的。（三）、员工离职后，发现有需要赔偿的情形仍可以在一年内申请劳动仲裁。依据劳动争议调解仲裁法第二十七条规定：“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”从此条可以看出，申请劳动仲裁时效的起算点是发现员工有需要赔偿情形之日而不是发生有需要赔偿的情形之日。如果用人单位是在员工离职后才发现员工有需要赔偿的情形的，仍可以在一年内申请劳动仲裁。二、要求赔偿的条件：（一）、用人单位应制定规章制度；（二）、用人单位的规章制度中或劳动合同中必须规定因违章作业造
3、成损失要求劳动者赔偿；（三）、用人单位制定的规章制度经民主程序制定并让劳动者知悉且不得违反法律法规定的强制性规定。（四）、证明损失的存在。一般应为直接损失，比如货物的损毁、客人的索赔，但间接损失不予赔偿，如预计的利润。（五）、证明员工存在故意或重大过失。如员工明知货物验货不通过而予以放行或有收受贿赂行为可以认定为故意，而普通员工即可以发现的瑕疵作为一个专业的员工却没有发现即可认定为重大过失。三、签订离职协议为了方便举证，建议用人单位在员工离职前与其签订协议书，明确用人单位已依法制定了规章制度，及规章制度对于重大损失，重大过失等内容有明确规定，但是约定具体的赔偿或补偿金额没有法律依据。并且，一般
4、情况下，如用人单位能证明员工的过错行为造成的损失而诉诸法律，司法机构也只会裁决员工赔偿用人单位损失的一部分而不是全部。员工给公司造成损失，公司应怎样追责？在劳动争议案件中，用人单位侵犯劳动者利益的现象为社会所普遍关注，但劳动者“侵犯”用人单位利益的情况也时有发生，特别是因劳动者原因给企业造成损失的情况非常多见，如何对有关责任进行界定，是劳动者和用人单位普遍关心的问题。本文对相关问题作简要分析如下：一、劳动者给用人单位造成损失的主要情形？在企业用工管理实践当中，劳动者给用人单位造成损失的情形主要包括：（一）劳动者违法解除劳动合同导致企业损失：如劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位，使得短期
5、内企业无法补充人员或者，有些公司的重要项目可能因劳动者的不辞而别而无法完成，造成外部的商业违约风险，间接给公司造成损失；（二）劳动者违反相关约定导致企业损失，如劳动者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，泄漏用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失；（三）在劳动合同履行过程中，因劳动者职务行为导致企业损失，主要表现为没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害的情形。比如，商业银行的业务经理违反风险控制规定随意放贷，从而造成的银行呆账坏账。二、用人单位向劳动者追究赔偿责任的原则？对于前述的前两种情
6、形，通常是在员工离职后发生的，双方已不存在劳动关系，用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，可以按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿，此时用人单位追究劳动者的赔偿责任主要以民法通则等作为法律依据，以实际损失为主要参照标准。对于在职期间所导致的损失，应考虑劳动关系的特殊性。首先，在劳动关系存续期间，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者就不再承担任何责任，此不符合公平原则。其次，用人单位支付给劳动者
7、的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。再者，用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，不尽合理。因此，通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者仅存在轻微过失，则无需赔偿。三、用人单位向劳动者追究赔偿的范围？用人单位向劳动者追究赔偿责任也应根据致损类型进行分析，如劳动者违法解除劳动合同导致企业损失，根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法规定，可
8、要求劳动者赔偿以下费用：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。对劳动者违反保密约定或竞业限制约定侵犯用人单位商业秘密导致损失的情形，根据相关规定，可以按反不正当竞争法第二十条的规定进行赔偿（反不正当竞争法规定，经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用）。而对员工在职期间因
9、职务行为导致企业损失的情形，根据相关规定，只能要求劳动者进行限额赔偿，如劳动部印发的工资支付暂行规定第16条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。上海市企业工资支付办法亦规定，劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。四、劳务派遣中的损失赔偿责
10、任分担在劳务派遣用工方式中，劳动者作为派遣公司的员工在用工单位提供劳动，若给用工单位造成经济损失或者因职务行为给其他人造成损害，相关赔偿责任如何承担呢？笔者认为，劳务派遣关系中，用工单位和用人单位共同承担原本由用人单位承担的权利义务，实际用工单位与签定合同的用人单位相分离，但用工单位与劳动者之间的权利义务关系的范围尽管小于一般劳动关系，但其具体内容并不脱离劳动关系。用工单位多数情况下享有对劳动者实际工作的指挥管理权，故因劳动者原因导致用工单位损害，用工单位可以主张损失赔偿。而对于劳动者给第三方造成损失的情形，根据2010年7月1日将实施的侵权责任法规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人
11、损害的，由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。因此，在劳务派遣中，用工单位的责任和权利不因其与劳动者不存在劳动关系而脱离。对于劳动者给用人单位造成损失的情形，建议用人单位通过管理措施加以预先防范，如加强安全生产培训、对商业秘密采取保密措施，在合同中约定损失计算办法等，力争将损失最小化。（文/洪桂彬）来自上海市人力资源和社会保障网用人单位向劳动者追究赔偿责任的原则？对于前述的前两种情形，通常是在员工离职后发生的，双方已不存在劳动关系，用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，可以
12、按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿，此时用人单位追究劳动者的赔偿责任主要以民法通则等作为法律依据，以实际损失为主要参照标准。对于在职期间所导致的损失，应考虑劳动关系的特殊性。首先，在劳动关系存续期间，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者就不再承担任何责任，此不符合公平原则。其次，用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营
13、风险。再者，用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，不尽合理。因此，通常情况下，只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者仅存在轻微过失，则无需赔偿。怎么规范员工的擅自离职行为？当员工擅自离职的问题发生、出现的时候，规范、严谨、细致的处理操作，很重要。而同时，在日常工作中，如何规范企业规章制度，完善内部管理，做到预防擅自离职的出现、发生，以及为日后一旦出现、发生的时候，操作有依有据，则是HR日常工作中的重中之重。
14、在这方面，我们又应该怎么做呢？首先，制定规范、严谨、完善的企业人力资源规章制度、员工手册，必不可少。企业人力资源规章制度中，应当明确员工辞职的，必须提前三十天以书面的形式通知用人单位，并办理完相关的交接工作、离职手续，方可离职。同时，制定详细、严谨的员工入职申请表。表中要求员工填写部分，要包含员工联系方式、现住址、身份证住址、紧急联系人联系方式以及紧急联系人联系住址等。员工面试、入职前，HR应当让其明确填写以上资料，并注明当以上员工资料、通讯方式、地址等发生变动的时候，员工应及时以书面形式告知用人单位，否则，一切法律后果、责任有员工本人负责。以上内容，并应一并体现与企业员工手册中。其次，在企业
15、人力资源规章制度、员工手册中，应明确规定因员工擅自离职给用人单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。再次，在有必要的时候，企业应当在员工入职时，与员工签订保密协议，特别是针对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时，应当在企业人力资源规章制度、员工手册等之中，或者制定相关的保密制度，明确员工的保密义务和责任，使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义
16、务；除此之外，企业在招聘员工的同时，可以同时考虑加强对员工的背景调查（包括学历、身份证等），选择适合、符合本企业企业文化的员工；在薪酬制度方面，渐进式、具有吸引性和增长空间的薪酬设计，能加强企业对员工的吸引力；同样，良好的企业福利，也能加强员工对企业的归属感。相信通过规章制度的完善，应急处理操作的学习，HR们在遇到员工擅自离职的时候，都能得心应手的妥善处理了。用人单位怎么处理擅自离职的员工？首先，遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施。其次，当员工擅自离职达到可以辞退的标准时侯，用人单位应当将解除劳动关系的事宜公开
17、，并以书面形式送达离职通知书给员工，通知其前来办理交接工作以及离职手续。至于通知书的送达，用人单位应采取挂号信或EMS形式，将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址，并保存好回执。送达日期，以签收日期为标准。若员工不签收，或邮寄信被退回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁员的面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合同的意愿。必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满30天视为送达。另外，如果员工违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，造成用人单位损失的，用人单位可以申请仲裁，要求员工赔偿损失。如果用人单位为员工
18、支付了培训费用，而员工未到期离开的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。如果员工未与公司办理离职手续就到其他公司上班，造成原公司损失的（有实际数字证据），公司可以要求员工赔偿损失。年终被辞退，年终奖如何发放？来自 ：上海市人力资源社会保障网案情回放2005年，老夏与某合资企业签订了五年期的劳动合同。2007年，该合资企业计划将工厂由市区搬往郊区。老夏等因上班路途太远而选择了同意与单位协商解除劳动合同。2008年元旦过后，老夏得知厂里仍在职的员工以及部分和他一样协商解除劳动合同的职工已经拿到了2007年度的年终奖，于是他前往单位领取，但单位予以拒绝。老夏等原职工于2008年1月向区劳动争议仲裁委员
19、会提起了仲裁申请，请求仲裁委判令单位根据他们该年度的工作时间支付年终奖。双方观点老夏认为，往年职工都拿到了年终奖；在合同解除前他也没有违法乱纪行为，不但全部出勤，而且超额完成任务。企业不能仅仅因为他已离职，就不给年终奖。企业则认为，老夏等人没有年终奖，因为当初老夏他们与单位签订的解约协议书中已明确，双方经济账目“已结清”。再说，年终奖发放是基于企业的自主行为，企业可以决定只发给在职职工。仲裁裁决仲裁审理后认为，虽然申被诉双方已协商解除了劳动合同，但是2007年申诉人事实上在被诉人处工作，被诉人称2007年度年终奖金的发放范围限定为2008年在职职工，但被诉人对此并无书面的规章制度予以规定。申诉
20、人2007年度为被诉人服务，因而被诉人应根据申诉人该年度工作时间分别支付2007年度年终奖金。实案实说每到岁尾，年终奖就成为职场的焦点话题。离职员工有没有年终奖，很多HR马上回答“没有”。原因是不少单位为防止员工跳槽，大多只将年终奖发给年后还在职的职工，由此导致年底前后此类劳动争议激增。那么到底“年终奖”应该如何解读呢？1、年终奖的表现形式年终奖是对员工一年辛勤工作的奖励，一般指金钱奖励。在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资；2.岗位工资，随着岗位的不同而有所不同；3.浮动工资及奖金，与考核挂钩而浮动；4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等等。按照现代薪
21、酬理论，基本工资起保障作用，奖金起激励作用。现在许多企业看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金、特别是年终奖的比重。实践中，年终奖表现形式多种多样，通常有四种：13薪或14薪或更多、绩效奖金、与销售等活动挂钩的提成或佣金、红包等。2、年终奖是否属于“工资”根据国家统计局关于工资总额组成的规定第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”以及关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释第二条有关奖金范围的规定：“（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各
22、项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。”可见，年终奖一般应该定性为“工资”。既然年终奖可以定性为工资，用人单位一般不能无故克扣。3、年终奖是否“由单位说了算”司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定。其次，如果没有约定，则看用人单位的规章制度。再次，如果上述情况都没有，那么法律上一般要求企业遵守基本的法律原则。劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则，这也是仲裁委裁决的依据。可见，年终奖的发放一般要遵循“约定优先”的原则，但在没有约定时，可以援引“同工同酬”原则，
23、单位不得无故克扣。4、年终奖发放时最好不要“一刀切”换个角度，假设本案中，用人单位在规章制度中有明确规定“年终奖只发给发放奖金时依然在职的员工”时，是不是就可以得出“由用人单位说了算”的结论呢？一般认为，企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。在企业有明确规定或约定的情况下，劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。笔者以为，员工离职有多种原因，即使有上述约定，仍要分别对待，不能“一刀切”。根据劳动法规定，以下三种情况应区别对待：（1）员工因自身的原因离职。如提前三十天通知单位解除合同、自身因病解除合同、自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等。此时，可以认为员工没有遵守当初
24、的约定，构成违约，由此带来的否定性后果就是“得不到年终奖”。这可以说是员工自身可得利益的丧失。（2）员工因单位的原因离职。如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由，经济性裁员、客观情况下发生重大变化裁员等情况导致员工离职，应该认定单位违约，单位应当支付一定比例的“年终奖”给员工。（3）其他原因。主要是试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同终止的情况。对于“试用期解除”，由于我国限定试用期最长不得超过6个月，所以一般不会发生年终奖支付的问题，除非规定工作一定时间就有一定数额的年终奖。对于“协商解除”，要分清是谁先提出的。如果用人单位先提出协商解除，笔者个人认为应该支付离职员工年
25、终奖，除非协商协议中对此有明确的可以不支付规定；如果劳动者先提出协议解除，则表明劳动者放弃了年终奖的利益，除非解除协议另有规定。对于“终止”情况，一般来说，离职员工应该没有年终奖，此时双方都没有违约的情况，应认可其效力。（周开畅）企业出具虚假收入证明的法律风险不容忽视2011年09月07日 13:12 来源：中国经济网 中国经济网北京9月7日讯 随着社会经济的发展，一纸收入证明在诸多方面所起到的作用越来越大，比如人身损害赔偿诉讼、信用卡办理、房屋按揭贷款、消费信贷、司法救助、社会福利救济以及保险理赔等。部分人出于不同的目的和需求，在利益和机会的驱使下，想尽各种方法弄取一份与本身事实不符的收入证
26、明。 刘先生是一家企业的财务主管，近段时间，几个员工接连找到其要求出具收入证明，他们有的要求开具明显高于实际收入的证明，有的则要求开具明显低于实际收入的证明。他们的目的也不尽相同，有的说要办理信用卡，有的说是申请房屋按揭贷款，有的说在交通事故人身损害赔偿诉讼中要用，有的则说正在申请政策性住房；更有甚者，一些非本单位的员工托人找关系，也要求其出具一份相应标准的收入证明刘先生该怎么办呢？是同意为他们出具还是拒绝呢？ 出具虚假收入证明以中小企业或人员流动大的企业居多 据调查显示，出具虚假收入证明的多是中小企业或者人员流动大的企业。中小企业由于内部管理体制和风险防范机制不到位，普遍缺乏风险意识，对自己
27、的行为是否需要承担法律责任缺乏认识，甚至抱着“小事一桩”的态度，对于出具虚假收入证明“有恃无恐”，部分企业还以此赚取所谓的“手续费”。而人员流动性大的企业，为了维系与员工的关系，留住员工，认为出具虚假证明也“无关大雅”，碍于情面，一般都会给员工开具满足其要求的证明。 出具虚假收入证明的法律风险不容忽视 部分单位没有充分认识到出具虚假收入证明的法律风险及成本，导致虚假收入证明在社会上大行其道，严重扰乱了社会和法律秩序。其中也不乏出具证明的单位自身利益受损的情形，比如，遭受恶意透支的银行将出具收入证明的单位告上法庭；员工以单位出具的高收入证明为依据，向单位主张工资差额 情形一：虚假收入证明被用于骗
28、取办理信用卡，出具证明单位可能构成侵权 刚参加工作的小王是一个典型的“月光族”，加上新近交了女朋友，手头更加拮据。听说某银行的信用金卡一次能透支上万元，小王也准备办一张，过一把超前消费的瘾。其找到单位的财务主管刘经理,要求出具一份月收入为6000元的证明。单位出于留住年青人才的考虑，爽快地就出具了一份证明。后，小王与女友分手，觉得自己做人十分失败，带着悲伤离开了这座城市，身后却欠着银行上万元的透支款。银行在一时间找不到小王的情况下，将这家单位告上了法庭。 分析：银行认为小王的单位在明知其每月只有3000元收入的情况下，为其出具了每月收入6000元的收入证明，是一种协助小王骗领信用卡的行为，应与
29、小王一起承担信用卡透支金额的连带还款责任。虽然最终法院采纳了单位的意见，认为小王的单位虽然出具了收入证明，但和银行签订银行卡服务合同并透支的是小王个人，银行对收入证明负有核查的义务，收入证明也只是银行授信的参考，由于银行没有履行稽核的义务，其无权要求单位还款。 但如果单位出具的证明确实夸大了员工的真实收入，或者为非本单位员工出具收入证明的话，从某种程度上讲，有违民法诚信原则。同时，单位出具虚假收入证明的行为，也不排除“恶意串谋”的嫌疑，因为单位出具虚假证明在主观上是明知或者故意的，侵害了银行的利益，有可能构成侵权，而需要承担相应的法律责任。 同时，这样做也给单位自身带来了潜在的信用危机。一些银
30、行内部的合规经营手册都规定：对于出具虚假收入证明并已被查实的单位，本行不得再采信其证明。如果单位进了银行的“黑名单”，对于单位以后的项目贷款和融资都会产生不利的影响。 情形二：虚假收入证明被用于主张劳动者权益，从而引发劳动争议 张先生是某公司职员。一天上班的途中，被一辆小汽车给撞倒了，导致大腿骨折。在交通事故人身损害赔偿诉讼中，其找到公司，要求公司给其开具一份误工证明和高于其本人实际收入的收入证明。公司看张先生也是公司的老职员了，抹不开面子，按其要求给出具了证明。其在诉讼中顺利地获得了误工费赔偿。后，张先生因严重违反公司的规章制度，被单位开除了，张先生一气之下，以该证明为依据，要求单位支付其自
31、入职以来的工资差额和违法解除劳动关系的经济赔偿金。 分析：正是由于该公司出具的误工和收入证明，导致法院在认定事实方面存在重大障碍。公司前后不相一致的陈述，主张先前出具的证明系虚假的缺乏证据佐证。张先生持有公司的证明，如果用人单位没有相反并有效的证据证明误工和收入证明是虚假的，证据的法律效力难以被否定，收入证明就有可能会成为认定工资标准的证据。 虽然单位可以提供与张先生签订的劳动合同中的工资约定或者要求张先生提供其银行工资卡明细来反驳，但大部分劳动合同中要么只约定基本工资数额，要么只是约定工资的构成。银行工资卡明细也只能反映每月单位给张先生实际支付多少工资，并不能说明每月都足额支付了。因此，单位
32、很可能面临败诉的风险。 情形三：虚假收入证明被用于诉讼，出具证明者可能遭到民事制裁，严重者将构成犯罪 孙大爷在超市购物摔倒，造成右侧髋骨骨折，花费医疗费8000多元，卧床休养了3个月。由于有医疗保险，除去报销的部分，其向法院主张要求超市赔偿其医药费800多元、护理误工费30000元。其称在卧床休息的3个月里，其儿子对其进行了护理，儿子每月的收入在1万元，并提交了儿子公司出具的误工收入证明。超市对这份误工收入证明不予认可，认为超过2000元的，应当提交完税证明。后，经调查核实，孙大爷儿子的收入仅在2200元左右。因该份误工收入证明系该案的主要证据，直接影响了案件的审理，法院最终对出具证明的公司的
33、直接责任人员予以罚款。 分析：根据有关法律规定，诉讼参与人或者其他人伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件的，人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。人民法院对单位存在上述行为的，可以对其主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 出具一纸收入证明，看似简单的一件事，如果缺乏诚信，最终将“引火上身”，因此，单位一定要增强法律风险意识，防止“好心办坏事”，最终将得不偿失。即使最终单位没有面临上述的风险，也要提醒单位一声：请为社会诚信开出一份合格证明。员工要求不缴纳社保，将社保费用发到工资中，是否可以？根据劳动法第72条规定：“用人单位
34、和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。” 以及社会保险费征缴暂行条例第十二条规定：缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。因此，缴纳社保是用人单位的法定义务，不需要征求员工是否同意。并且，单位不按法律规定缴纳社保，会存在多种法律风险：1、根据社会保险费征缴暂行条例第十三条的规定：缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。因此，不按法律规定缴纳社保，单位将面临着补缴和缴纳滞纳金的风险。2、根据劳动合同法第三十八条规定： 用人单位有下列
35、情形之一的，劳动着可以解除劳动合同：（三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；所以企业不给员工缴纳社保，员工可以随时解除劳动合同，并要求公司补缴社保和双倍赔偿。3、根据中华人民共和国社会保险法第四十一条规定：职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。因此，如果将社保费以工资形式发给员工，如果员工出现工伤事故，单位将全额承担工伤保险待遇，这将会给公司造成几十万的经济损失。4、在司法实践过程中
36、，员工签订的放弃缴纳社保的协议或是以工资形式发放社保的协议，都是无效协议，仲裁机关和法院不予采纳，用人单位仍应面临着补缴和缴纳滞纳金的双重风险。因此，劳动者缴纳社会保险费是用人单位法定的义务，用人单位应当为职工代扣代缴，而不是将应由单位缴纳的保险费以工资形式发放给职工让其自行缴纳。员工放弃缴纳社保的权利，并不免除用人单位依法缴纳社保的法定义务。综上，公司应按着法律规定代扣代缴，避免以后劳资纠纷和用工风险。以上意见，供领导参考！ 是否能将社保费以工资形式发给员工根据劳动法第72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。” 以及社会保险费征缴暂行条例第十二条规定：缴费单位和缴
37、费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。因此，缴纳社保是用人单位的法定义务，不需要征求员工是否同意。并且，单位不按法律规定缴纳社保，会存在多种法律风险：1、根据社会保险费征缴暂行条例第十三条的规定：缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。因此，不按法律规定缴纳社保，单位将面临着补缴和缴纳滞纳金的风险。2、根据劳动合同法第三十八条规定： 用人单位有下列情形之一的，劳动着可以解除劳动合同：（三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；所以企业不给员工缴纳社保，
38、员工可以随时解除劳动合同，并要求公司补缴社保和双倍赔偿。3、根据中华人民共和国社会保险法第四十一条规定：职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。因此，如果将社保费以工资形式发给员工，如果员工出现工伤事故，单位将全额承担工伤保险待遇，这将会给公司造成几十万的经济损失。4、在司法实践过程中，员工签订的放弃缴纳社保的协议或是以工资形式发放社保的协议，都是无效协议，仲裁机关和法院不予采纳，用人
39、单位仍应面临着补缴和缴纳滞纳金的双重风险。因此，劳动者缴纳社会保险费是用人单位法定的义务，用人单位应当为职工代扣代缴，而不是将应由单位缴纳的保险费以工资形式发放给职工让其自行缴纳。员工放弃缴纳社保的权利，并不免除用人单位依法缴纳社保的法定义务。综上，公司应按着法律规定代扣代缴，避免以后劳资纠纷和用工风险。以上意见，供领导参考！职工违纪被解除，应否支付一次性工伤医疗补助金和伤残用人单位以工伤（九级）职工连续旷工为由，解除了工伤职工的劳动合同，当该职工向用人单位要求支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金时，用人单位认为工伤保险条例上没有明文规定，不予支付。象这种情况究竟要不要支付两金？这是
40、今天接到的一位企业人事主管的咨询电话。首先，条例第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：1、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为九级8个月的本人工资；2、劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付两金，具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。条例第四十条规定：工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：丧失享受待遇条件的；拒不接受劳动能力鉴定的；拒绝治疗的；被判刑正在收监执行的。从上述条文中确实不能直接看出是否要支付两金，三十五条二款设定支付两金的前置条件也没有此种情形。我们从两金的立法意图和目的来分析，所谓一次性工伤医疗
41、补助金，应当是对工伤职工以后生活可能发生工伤复发以及治疗的一种补助；同样，一次性伤残就业补助金也是对工伤职工因所受伤残对其再就业造成困难的一种补助。此两金是工伤职工与用人单位脱离劳动关系后才发生的权利义务关系，相反，如果保留劳动关系，该两金就不需用人单位支付。我们还可以从法律关系上来分析，工伤职工自受伤后就与用人单位产生了两个关系，有时候，这两个关系并不是并存的。正常的劳动关系，我们好理解。但工伤职工还与用人单位存在一个工伤保险关系，有时候，劳动关系的终止并不代表工伤保险关系的消灭，但工伤职工一旦领取两金后，即与用人单位解除或终止了工伤保险关系。因此，享受两金是以劳动关系和工伤保险关系的消灭为
42、基础的。回到咨询的问题，该工伤职工因过错被用人单位依法解除了劳动合同，其本身原本可以享受的经济补偿金已经不能享受。因此，可以认为工伤职工以自己的行为要求与用人单位解除劳动合同。我们反过来说，工伤保险条例的颁布是为了保障工伤职工及时获得医疗救治和经济补偿的，如果象如上所咨询情况，用人单位不用支付有过错职工的两金，那么用人单位也许就会利用其强势地位，侵犯工伤职工的合法利益。同时，从条例第四十条规定来看，象这种情况也符合该条情形。综上所述，在工伤职工存在过失情况下，用人单位依法解除劳动合同，应当支付两金。怎么算加班工资？实行标准工时制的加班工资支付标准是什么？答：用人单位根据实际需要安排劳动者在法定
43、标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： 1、安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资。 2、安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工作标准的200%支付工资。 3、安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人或小时工资标准的300%支付工资。加班工资和事假工资怎么计算？加班、事假、病假等假期工资计算基数的确定原则是什么？答：假期工资计算基数可按以下原则确定： 1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高
44、于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。员工休假期间的工资怎么发放？我国劳动法规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作一年以上的、享受带薪休假。具体规定由国务院规定。劳动法还规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。国务院对职工停工休假，探亲假、事假的工资报酬如何支付作了规定。（）停工休假发津贴年，国务院关于企业工人，职员停工津贴的暂行规定中规定：职工因本
45、身过失造成的停工，不发给过失者津贴，非因本身过失造成的停工，一般按本人工资标准的发给停工津贴。按此标准发给停工津贴有困难的企业，可以由省、市、自治区人民委员会根据不同分别拟定较低的津贴标准，并报国务院备案和抄送劳动部。试用新机器、新工具、试行先进经验及合理化建议期间，非因本人过失而造成的，其停工津贴按照本人工资的发给。在停工期间，职工享受的地区津贴，野外津贴、生活补贴都按照停工津贴的比例发给，学徒在停工期间的生活补贴照发，但若高于本企业一级工的停工津贴时，也按一级工的停工津贴发给。在停工期间，企业领导应积极抽调职工做其他工作，或组织职工支援其他厂矿等企业单位工作，以至支援农业劳动。确实无法调做
46、其他工作时，停工在连续三个工作日以内的，工资照发；超过三个工作日以上的天数，按上述规定发给停工津贴；拒绝调动时，停发津贴。（）探亲假期间的工资年月，国务院在关于职工探产假待遇的规定中规定：职工在探亲假期间的工资，按照本人的标准工资发给。职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资以内的由本人自理，超过部分由所在单位负担。（）婚、丧、事假期间的工资为了照顾职工的实际问题和我国的风俗习惯，职工本人结婚或者直系亲属丧葬，请假在三个工作日以内的，工资照发；超过三天以上的不发给工资。学徒请事假经领导批准的，生活补贴照发。职工旷工，停发工资，并以违
47、反劳动纪律论处。 员工医疗期及医疗期的期限与待遇一、什么是医疗期？医疗期内是否能解除劳动合同？根据劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期即是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护的期间，其主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作。劳动合同法关于医疗期的规定主要有第40条和第42条的规定，主要是明确企业对医疗期内的员工不得进行非过错性解除（该法第40条）和经济性裁员（该法第41条）。该法第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”该法第42条则规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；”。但对于处于医疗期内的员工，并非企业绝对不可以解除。劳动合同
