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1、2014年经济师考试 中级人力资源 考前预测试题及答案解析 （王全一HRT工作室） 一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意） 【第一章 组织激励 4个题】1与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是( )。 A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要 B人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同 C只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要 D自我实现是人类的基本需要答案：D解析：本题考查马斯洛的需要层次理论。马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现
2、的需要。需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。2员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为( )。A效价 B. 动机 C期望 D. 工具答案：C解析：本题考查期望理论。期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。教材：P73在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。A.工具 B. 效价 C期
3、望 D动机答案：A解析：本题考查期望理论。它认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。4下列情境中，不适宜推行参与管理的是（ ）。A完成任务的时间比较紧迫B员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D组织文化支持员工的参与管理答案：A解析：本题考查参与管理。推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。【第二章 领导行为 5个题】5领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包
4、括( )。 A领导与下属的关系 B领导风格 C工作结构 D职权答案:B解析:本题考查权变理论。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度： (1)领导与下属的关系下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度。 (2)工作结构工作程序化、规范化的程度。 (3)职权领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。6.关于领导一-成员交换理论的说法，正确的是( )。 A领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B. 领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D. 领导成员交换的过程是单向的答案：A解析
5、：本题考查领导一-成员交换理论。领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少的采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。7.根据领导者的生命周期理论，高工作-高关系式的领导属于( )。 A指导式领导 B. 推销式领导 C. 参与式领导 D. 授权式领导答案：B解析：本题考查领导者的生命周期理论。高工作-高关系属于推销式领导风格8关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是( )。 A密西根模式支持员工取向的领导作风 B密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证 C密西根模式
6、所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同 D密西根模式是管理方格图理论的进一步发展答案:A解析:本题考查密西根模式。研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此密西根模式支持员工取向的领导作风。9.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是( )。A. 设计活动选择活动智力活动B选择阶段确认阶段发展阶段C. 智力活动一设计活动一选择活动D. 确认阶段一发展阶段选择阶段答案：C解析：本题考查西蒙决策过程。西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。【第三章 组织设计与组织文化 4个题】10.组织的纵向结构指的是( )。
7、 A职能结构 B部门结构 C层次结构 D. 职权结构答案：C解析：本题考查组织的纵向结构。层次结构指各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。11矩阵组织形式在( )环境中最为有效。 A简单静态 B复杂静态 C. 简单动态 D复杂动态答案：D解析：本题考查组织结构形式。各种组织形式在以下环境中最为有效行政层级式组织形式职能制结构矩阵组织形式复杂静态简单静态复杂动态12员工以同样方式完成相似工作的程度，称为( )。 A规范化程度 B. 专业化程度 C集权化程度 D. 分工化程度答案：A 解析：本题考查规范化。它是指员工以同种方式完成相似工作的程度。13有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大
8、量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作( )组织。 A学院型 B俱乐部型 C棒球队型 D堡垒型答案:A解析:本题考查组织文化的类型。学院型组织注重培养专才。是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。【第四章 战略性人力资源管理 4个题】14根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是( )。 A稀缺性 B. 可模仿性 C可替代性 D稳定性答案：A解析：本题考查巴尼观点。1991年巴尼指出，带来竞争优势的企
9、业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力资源具有边际报酬递增性质）15对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是( )。 A裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍 B合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略 C增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工 D制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工答案：A解析：本题考查紧缩战略。采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。这类战略重要的人力资源工作是裁员。16按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（）。A变革推动者B战略伙伴C管
10、理专家D员工激励者答案：A解析：本题考查人力资源管理者的角色。按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。17影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是( )。 A企业追求长期利益，关注长远目标 B职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注 C部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟 D人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题答案：C解析：本题考查战略性人力资源管理的障碍。战略性人力资源管理的障碍： (1)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。 (2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题。 (
11、3)对人力资源的价值缺乏认识。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。 (4)职能管理人员更关注技术问题。 (5)人力资源管理活动的成果难以量化。 (6)受到传统的抵制。【第五章 人力资源规划 3个题】18人力资源规划的起点是（ ）。A人员供给预测B组织目标与战略分析C人员需要预测D供需匹配答案：B解析：人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。19.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比
12、不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是( )。 A. 主观判断法 B. 比率分析法 C. 时间序列分析法 D. 回归分析法答案：B解析：本题考查比率分析法。它是通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。20.在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于( )系统。 A分散型 B. 集中型 C. 混合型 D独立型答案：D解析：本题考查人力资源信息系统。独立型人力资源信息系统，有多个子系统，子系统可以彼此相连也可
13、以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。【第六章 工作分析 4个题】21关于工作分析成果文件的说法，正确的是（ ）。A工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求B工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件C工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。D职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分答案：D解析：本题考查职位说明书。工作规范是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。选项ABC说法都是错误的。
14、22关于工作分析的说法，正确的是( )。 A工作分析对于绩效管理没有作用 B工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持 C工作分析应以工作评价为基础 D工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持答案：B解析：本题考查工作分析在人力资源管理中的作用。工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定，有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。工作评价应以工作分析为基础，工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。23下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是( )。 A临界特质分析法 B关键事件法 C工作要素法 D能力要求法答案：B解析：
15、本题考查关键事件法。以工作为基础的系统性工作分析方法包括：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析法、工作任务清单分析法。24工作的内在激励度的计算公式是( )。 A激励度=(技能多样性+自主权+任务重要性)3反馈性 B激励度=(技能多样性+任务完整性+任务重要性)3工作自主性反馈性 C激励度=(技能多样性+任务重要性+反馈性)3工作自主性 D激励度=(技能多样性+任务重要性+任务完整性)3反馈性答案：B解析：本题考查内在激励度的计算公式。MPS的计算公式是：(激励潜能分数)MPS=(技能多样性+任务完整性+任务重要性)3工作自主性反馈性【第七章 人员甄选 5个题】25.根据胜任特征冰山
16、图，最容易得到改进和发展的是( )。 A. 人格特质 B动机需要 C. 社会角色 D. 知识、技能答案：D解析：本题考查胜任特征冰山图。根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识和技能，因为一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。26关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是（）。A应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边B应提供明确的决策点C应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息D应按照需要多次核实和检查最重要的情况答案：A解析: 本题考查人员甄选系统的标准。根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后
17、边。所以选项A说法有误。27.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是( )。 A观察法 B实验法 C. 专家小组法 D行为事件访谈法答案：D解析：本题考查行为事件访谈法。它是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。28在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将（）作为人员甄选的第一步。A体检B筛选申请
18、材料C应聘面试D管理能力测试答案：B解析：人员甄选的第一步是筛选申请材料。29应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为( )。 A非语言行为误差 B负面印象加重误差 C对比效应 D首因效应答案：A解析：本题考查面试偏差。非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。【第八章 绩效管理 5个题】30.关于差异化战略下的绩效考核表述正确的是（ ）。 A. 选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法 B. 选择客观的财务指标 C. 只选择直接上级为评价主体 D. 考核周期不宜过短答案：D解析：本题考查差异化战略下的绩效考核,其考核周期不宜过
19、短。31.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是( )。 A对于贡献型员工，组织要给予必要奖励 B. 对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导 C对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能 D，对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效答案：A解析：本题考查绩效结果的应用。对于贡献型员工，组织要给予必要奖励；对于安分型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效；对于冲锋型员卫，主管应对其进行绩效辅导。32关于绩效考核方法的说法，正确的是（ ）。A行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一B不良事故法能提供丰富
20、的绩效反馈信息C目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力D关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈答案：C解析: 本题考查绩效考核方法。排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信息。关键事件法设计成本低，但是执行性不高。所以选项ABD说法错误。33通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为( )。 A绩效考核 B绩效监控 C绩效计划 D绩效反馈答案:B解析:本题考查绩效监控。绩效监控指的是在绩效考
21、核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。34找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为( )。 A绩效计划 B绩效辅导 C绩效反馈 D绩效改进答案：D解析：本题考查绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。【第九章 薪酬福利管理 5个题】35在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则（）。A薪酬变动率越大B薪酬区间渗透度越大C薪酬区间的重叠区域越小D薪酬比
22、较比率越小答案：C解析：本题考查薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定。薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域越小。36为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是( )。 A斯坎伦计划 B改进生产盈余计划 C拉克收益分享计划 D行为鼓励计划答案：B解析：本题考查改进生产盈余计划。改进生产盈余计划在于用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。37.下列员工福利中，不属于法定福利的是( )。 A社会保险 B. 法定假期 C. 收入保障计划 D住房公积金答案：C解析：本题考查法定福利。它包括：社会保险、法定假期、住房公积金。38一套良好的福利计划应当能够
23、最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时做出调整，这是福利计划应具有的( )。 A经济性 B. 灵活性 C. 亲和性 D竞争性答案：B解析：福利计划的灵活性指最大限度地满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整。39.人工成本结构指标反映了（ ）。A企业员工人均收入的高低B企业人工成本的构成情况及其合理性C企业的劳动生产率D一定时期内企业人工成本的变动幅度答案：B解析：本题考查企业人工成本。人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。【第十章 培训与开发 2个题】40.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不
24、同岗位或不同工种之间变动路径的是（ ）。 A横向通道 B. 纵向通道 C双通道 D. 职业生涯锚答案：A解析：本题考查典型职业生涯通道类型。包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级止不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管理工作和技术工作。41在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是( )。 A社会型 B研究型 C. 企业型 D. 常规型答案：D解析：本题考查职业兴趣类型。常规型，喜欢从事资料工作或数理分析的能力
25、，能够听从指示完成琐细的工作。【第十一章 劳动关系 3个题； 2013年版教材新增加的章】42. 劳动者的集体劳权不包括（ ）。 A. 团结权B. 劳动争议提请处理权C. 民主参与权D. 集体谈判权答案：B解析：本题考查劳动者集体劳权的内容。劳动者的集体劳权主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。劳动争议提请处理权属于劳动者的个别劳权范畴。43.以下（ ）不属于劳动标准法。A. 工资法B. 工作时间和休假法C. 劳动合同法D. 职业安全与卫生法答案：C解析：本题考查劳动标准法。它包括：工资法、工作时间和休假法、职业安全与卫生法、特殊群体的劳动保护法。劳动合同法属于劳动关系法范畴
26、。44. 工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量的劳动关系的调整模式是（ ）。 A. 社会统合模式 B. 经营者统合模式 C. 国家统合模式 D. 多元放任模式答案：A解析：本题考察对劳动关系的各个调整模式特征的辨析。（1）社会统合模式的特征之一是工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量。（2）经营者统合模式的特征之一是工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量。（3）国家统合模式的特征之一是在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，缺乏工会和劳动者的参与；（4）多元放任模式认为工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有负面影响，【第十二章 劳动力市场 5个题】45.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致
27、( )。 A劳动力供给时间减少 B. 劳动力供给时间增加 C劳动力供给人数减少 D. 劳动力供给人数增加答案：A 解析：本题考查个人劳动力供给。工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。46.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会（ ）。 A增加3% B. 减少3% C增加l.2% D减少1.2%答案：C解析：本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性=劳动工时变动%工资率变动%，则劳动工时变动%=供给弹性工资率变动%=0.62%= l.2%47.附加的工人效应体现了( )特点。 A劳动力供给的经济周期 B. 劳动
28、力供给的生命周期 C劳动力需求的经济周期 D. 劳动力需求的生命周期答案：A解析：本题考查经济周期中的劳动力供给。经济周期中的劳动力供给包括附加的劳动者效应、灰心丧气的劳动者效应和两种效应的共同作用。48.如果硕士毕业生的工资率上涨1%导致博士毕业生的就业量下降0.5%，则硕士毕业生与博士毕业生之间存在( )。 A总互补关系 B. 总替代关系 C. 互补关系 D替代关系答案：A解析：本题考查需求的交叉工资弹性。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。49.如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的
29、最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是（ ）。A. 这类体力劳动者的就业不会受到影响B. 这类体力劳动者的就业人数将会下降C. 这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升D. 这类体力劳动者的劳动力供给小于劳动力需求答案：B解析：本题考查长期劳动力需求曲线。它的走向是向右下倾斜，其斜率为负,即工资率提高会减少对劳动力的需求。所以，选项B是正确的。【第十三章 人力资本投资理论 3个题】50王涛高中毕业之后，去上了四年大学；如果他当时没有上大学，而是去上班，四年下来，他能够获得的劳动报酬大概为8万元，则王涛的( )是8万元。 A. 上大学的成本 B. 不上大
30、学的成本 C上大学的机会成本 D. 上大学的心理成本答案：C解析：本题考查人力资本投资理论。大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬，另一方面，还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。严格来说，这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。51.很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是( )。 A. 这些人不去上大学一定是错误的 B. 这些人本来就不应该去上大学 C. 如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学 D上大学的收益并不仅
31、仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的答案：D解析：本题考查人力资本投资理论。上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。52.关于在职培训的说法，错误的是( )。 A大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征 B在职培训是一种人力资本投资 C在职培训的成本应当全部由企业承担 D在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分 答案：C解析：本题考查在职培训。在职培训包括一般培训与特殊培训，一般培训
32、成本由员工来承担并享有其收益，特殊培训成本由企业负担。【第十五章 劳动关系协调 4个题】53.在劳动和社会保险法律的适用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该( )。 A. 适用特别规定 B. 适用一般规定 C适用下位法的规定 D适用地方政府规定答案：A解析：本题考查劳动和社会保险法律的适用。同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。54.企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制的集体合同，这称为( )。A专项集体合同 B行业集体合同 C区域集体合同 D. 单项集体合同答案：A解析：本题考查专项集体合同。职工一方与用人单位可订立劳动安全卫生、女职
33、工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。55.关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是( )。 A. 用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者 B. 用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者 C. 劳务派遣单位注册资本不得少于50万元 D. 劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用答案：A解析：本题考查劳务派遣相关规定。劳务派遣单位注册资本不得少于200万元。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者台伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于劳动合同法规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣
34、单位不得向被派遣劳动者收取费用。56. 经营劳务派遣业务的条件说法错误的有（ ）。 A. 应当向劳动行政部门依法申请行政许可 B. 经许可的按劳动法办理相应的公司登记 C. 未经许可任何单位和个人不得经营劳务派遣业务 D. 注册资本不得少于人民币二百万元答案：B解析：本题考查劳务派遣单位设立条件。经营劳务派遣业务的单位经行政许可后，应按公司法办理相应的公司登记。【第十六章 劳动争议调解仲裁 2个题】57.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是( )。 A用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人 B用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并前的单位为当事人
35、C. 用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人 D用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立前的实际用人单位为当事人答案：A解析：本题考查劳动争议仲裁案件当事人。用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。58劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费( )。 A应由用人单位交纳 B无须交纳 C应由败诉一方交纳 D应由提出仲裁申请的一方交纳答案：B解析：本题考查劳动争议仲
36、裁。劳动争议调解仲裁法规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”【第十七章 社会保险 2个题】59.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是( )。 A养老保险 B. 医疗保险 C. 失业保险 D. 工伤保险答案：D解析：本题考查社会保险法。它规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。60.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和( )。 A. 一次性工伤医疗补助金 B一次性工亡补助金 C. 一次性伤残补助金 D一次性伤残经济补偿金答案：B解析：本题考查职工因工死亡待遇。包括：其近亲属按照规定从工伤
37、保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。 二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分） 【第一章 组织激励 1个题】61关于成就需要的说法，正确的是( )。 A成就需要是指个体追求优越感的驱动力B成就需要高的人倾向选择适度的风险C成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识D一般来说，成就需要高的人工作绩效较低E. 喜欢能够得到及时的反馈答案:ABCE解析：本题考查麦克里兰三重需要理论。其中，成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。特点: 选择适
38、度风险 有较强的责任感 喜欢能够得到及时的反馈【第二章 领导行为 1个题】62按照经济理性决策模型，决策者的特征包括( )。 A. 从途径目标意义上分析，决策完全理性 B决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案 C决策者可以知道所有备选方案 D决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策 E决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果答案：AC解析：本题考查根据经济理性模型。经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：从目标意义上分析，决策完全理性。存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。决策者可以知道所有备选方案。对计算复杂性无
39、限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。对于概率的计算不存在任何困难。【第三章 组织设计与组织文化 2个题】63.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是( )。 A. 组织设计会影响组织文化的形成 B如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度 C. 多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值 D强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化 E. 一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义答案：ACE解析：本题考查组织设计和组织文化的关系。（1）组织设计影响组织文化的形成。（2）如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制
40、度化程度。（3）一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。（4）不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。64关于事业部制组织形式的说法，正确的是（ ）。A它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划B它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率C它能增强企事业的活力D它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业E它会减弱整个公司的协调一致性答案：ABCE解析: 本题考查事业部制组织形
41、式。事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差别大的企业。所以选项D错误。【第四章 战略性人力资源管理 1个题】65人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是( )。 A制定薪酬体系 B办理员工保险 C提出用人需求 D平衡并制定整个公司的培训计划 E具体实施企业文化建设方案答案：CE解析：本题考查人力资源管理部门与非人力资源管理部门的分工。制定薪酬体系、办理员工保险、平衡并制定整个公司的培训计划，属于人力资源管理部门的职能，ABD不符合题意。【第五章 人力资源规划 1个题】66在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都应参加，其中其他职能部门经理能够发挥的作用是(
