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1、人力资本投资安徽大学 课程期末论文 课程名称：人力资本投资 题 目：企业人力资本投资及其风险规避 指导老师：张志明 学生姓名：陈 康 学号： H11214016 院： 哲学系 专业： 哲学 企业人力资本投资及其风险规避 摘要 在市场经济条件下，人才的竞争是企业竞争的关键。企业人力资本投资是企业持续发展的基础，对提高企业人力资本存量和企业竞争力具有极其重要的作用。然而，作为一种投资，既然有丰厚的收益回报，就必然会伴随着大量风险的存在。由于人力资本投资风险的存在性，意味着一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本之外，还有人力资本所能创造价值的机会成本。对于企业来说，人力资本投资的决策失误意
2、味着将在激烈的人才竞争中失去优势。既然人力资本投资是企业必须面对的重要课题，那么，如何才能规避人力资本投资风险、获得较高的人力资本投资回报率就成了企业人力资源管理工作的关键环节。本文从人力资本投资的角度出发，积极引入了经济学、管理学的基本理论，借鉴了许多专家和学者的观点及其研究成果，对企业人力资本投资风险产生的原因进行研究，并在此基础上提出了一个较为完善的风险规避体系，期望能对企业人力资本投资实践有启示作用。 关键词：企业；人力资本投资；风险规避 Investment Into Human Capital and Risk Evasion of Enterprise ABSTRACT Beca
3、use of market economy, competition for talents is the key point of the competition among enterprises. Human capital investment is the foundation on which enterprises can keep on developing, which enhances the storage quantity of enterprise human capital and enterprise competitive power.However, as o
4、ne kind of investment, since it can bring along rich return, human capital investment inevitably will go with lots of risks. On account of human capital investment risk, once human capital investment fails, enterprises lose both investment cost (material and time cost) and the opportunity cost. As f
5、or enterprises, the mistake in human capital investment decision will lose the superiority in the intense competition for talents. Since human capital investment is an important topic which enterprises must face, how to evade human capital investment risk and to obtain high return from human capital
6、 investment becomes the essential issue in human resource management in enterprises.This article,beginning from point of view of human capital investment, has researched on the reasons of the risk of human capital investment in enterprises with the theories of economics and management science, and p
7、ut forward a more perfect system to eliminate the investment risk on former foundation, in order to give enlightenment on practice of human capital investment in enterprises. Keywords:enterprise;human capital investment;risk evading 目 录 一、引言 . - 1 - 二、企业人力资本投资相关问题概述 . - 1 - 人力资本的概念、特点及类型 . - 1 - 1.人
8、力资本的概念 . - 1 - 2.人力资本的特点 . - 1 - 3.人力资本的类型 . - 2 - 企业人力资本投资的含义和特征 . - 3 - 1.企业人力资本投资的含义 . - 3 - 2.企业人力资本投资的特征 . - 3 - 3.人力资本投资对企业发展的影响 . - 4 - 4.企业人力资本投资的形式与主要内容 . - 4 - 三、企业人力资本投资风险及原因分析 . - 5 - 企业人力资本投资风险的含义、影响及分类 . - 5 - 1.企业人力资本投资风险的含义 . - 5 - 2.风险对企业人力资本投资水平的影响 . - 5 - 3.企业人力资本投资风险的分类 . - 6 - 企
9、业人力资本投资风险的原因分析 . - 7 - 1.人力资源的个体不均衡性 . - 7 - 2.人力资源的流动性 . - 8 - 3.投资行为的长期性 . - 8 - 4.投资收益的间接性 . - 8 - 四、企业人力资本投资风险规避方式 . - 8 - 科学决策 . - 8 - 1.合理进行企业人力资本投资需求分析 . - 8 - 2.做好人力资本投资成本核算 . - 9 - 3.科学进行企业人力资本投资风险评估 . - 9 - 健全机制 . - 9 - 1.重塑企业人力资本产权制度 . - 9 - 2.健全企业内部有效的激励、约束机制 . - 9 - 管理创新 . - 9 - 1.建立新型的
10、人事管理体制 . - 9 - 2.建立满足员工自我实现需要的职业生涯规划 . - 10 - 3.要不断提高员工的工作生活质量，增强员工对组织的忠诚感 . - 10 - 搭建风险规避体系的保障机制 . - 10 - 1.法律约束机制 . - 10 - 2.风险转移机制 . - 11 - 五、结束语 . - 12 - 一、引言 随着知识经济的到来，知识已成为生产力和经济增长的重要基础，而作为知识生产、使用和分配基础的人力资本则日益成为知识经济发展的推动力。由于知识的载体是企业中的个人，因此现代企业赖以生存与发展的知识基础根植于企业的人力资本，因而可以说，企业的人力资本优势就等于企业的竞争优势，独特
11、的人力资本就是企业的核心竞争能力，企业的核心竞争能力又是企业竞争取胜的源泉和发展的前提。在这种发展趋势中，企业作为以实现利润最大化为目标的经济组织，纷纷把人力资本投资作为企业生存发展的一项重要战略。将人力作为资本进行投资，并通过管理使企业投资收益最大化是现代人力资源管 理的重要内容。 但实践证明，与其他投资一样，人力资本的投资具有相当大的风险性。人力资本投资风险不容企业忽视。如何理性对待人力资本投资行为，慎重地进行人力资本投资决策，以避免或降低人力资本投资风险，实现人力资本投资收益最大化，是企业目前急需解决的问题之一。所以，我们有必要对造成风险的主要因素和规避风险的基本对策做一些探讨和研究。
12、二、企业人力资本投资相关问题概述 人力资本的概念、特点及类型 1.人力资本的概念 人力资本理论建立已有四十多年，但迄今尚未形成一个公认的准确的人力资本定义，学者们只从某一方面对其加以说明和定义，但是从学者们的不同表述中仍然可以把握人力资本的基本内涵。 作为人力资本理论的创始人之一，舒尔茨认为，完整的资本概念应该包括两种形态的资本，一种是物质资本，即传统资本理论所理解的实物形态的资本，一种是人力资本，即凝聚在劳动者身上的知识、技能、及其表现出来的能力1。之后，不同的国内外学者对舒尔茨的表述加以进一步的阐发，形成了不同的观点。综合不同的观点，我们可以将人力资本表述为:凝结在人体内的具有经济价值的知
13、识、技术、能力和体力的总和。本文从企业角度探讨人力资本，因此注重强调其经济价值的内涵。 2.人力资本的特点 人力资本的特征就是人身依附性。它与人身不可分离，是人力资本区别于物质资本最本质的特征。由于有人身依附特征，人力资本的特点具体表现如下: 不可分性 与非人力资本不同，非人力资本与其所有者可以相互分离，如土地、货币和厂房，而人力资本与其所有者密不可分。它以潜在的形式存在于人体之中，必须通过个体参与生产劳动才能体现出来。这意味着个人在让渡自己的人力资本时，- 1 - 不放弃对它的所有权。人力资本发挥作用的大小在很大程度上取决于其承载者的主观努力状况。 不可视性和难以度量性 由于蕴含于人体之中，
14、有关人力资本存量的信息往往只被其所有者掌握，他人难以准确加以认识和度量。虽然我们可以根据历史、业绩及其受教育状况等各种具体外在信息加以分析，而且现代各种考核制度与评估方法也不断地提供人力资本的度量标准，但并未从本质上改变其不可视性与难以度量性。 个体差异性 人力资本是沉淀于人体内的能力，它与人体的不可分割性，决定它必会受人的思想道德、情绪心态、性格兴趣、风俗习惯等多方面因素的影响，从而产生差异，在实现价值的增值过程中具有伸缩性。这就是说，人力资本的使用完全取决于其所有者，他既可以开发利用，也可以将其关闭。 时效性 人力资本也像物质资本一样存在着一个形成、使用、维护、消耗以及最终报废的过程。尽管
15、这一变化过程的形成在一定程度上与人的生命周期紧密联系在一起，但其运动规律和人的生命周期不完全一样，存在自身特点。随着人力资本使用过程的延续，如果不及时对人力资本进行再投资使其不断更新和增值，人力资本必然会发生贬值。 不可逆性 人力资本以人为载体，一旦投资就被“锁定”，不能转移，也不能抽回，不存在退出机制。投在人身上的资本形成的生产能力，被固化为人本身的一部分。因此，不可能像对待物质资本那样抽回原有投资，也不能把己有投资直接转到他人身上。相反，还要不断追加投资，以维护劳动力的再生产。 3.人力资本的类型 由于现实中每个人的天赋、教育程度、努力程度不同，其人力资本的存量是不同的。在企业中，作为人力
16、资本承载者的劳动者有三种类型：一般劳动者、科技人员和管理者，三类人员所拥有的人力资本各不相同。因此，本文研究时将人力资本划分为一般型人力资本、技术型人力资本和管理型人力资本三类。 一般型人力资本拥有生产、劳动技能，这种技能是自然形成的体力与通过学习、训练形成的能力的结合，在企业中对应的角色是普通工人；技术型人力资本拥有技术开发与知识创新能力，其在企业中的角色是专业技术人才；管理型人力资本拥有在给定资源条件下对各种资源进行最佳配置、组合、协调的能力，其对应角色是经营管理人员。 - 2 - 企业人力资本投资的含义和特征 1.企业人力资本投资的含义 人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入，使人力资
17、源的质量及数量指标均有所改善，并且这种改善是最终反映在劳动产出增长上的一种投入行为。 企业要提高人力资源数量与人力资源质量，就必须进行人力资本投资。我们所要研究的企业人力资本投资，是一个微观层面上的人力资本投资的具体形式，是人力资本投资的主体通过一定量的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。这种活动须有一定的人力、物力、技术支持，投资主体在资金的运作、投资方向、方式、期限、时机等重大问题的决策上拥有独立的决策权，并享有最终的收益。企业人力资本投资是建立在现代企业制度下的一种投资行为，它是人力资源开发和管理的核心命题，投资客体与主体之间以一种契约关系维系着。 2
18、.企业人力资本投资的特征 企业人力资本投资具有以下独特的特征： 从投资目的上看，企业人力资本投资的目的并不单一 如果仅从投资的角度理解人力资本投资的目的，那就表现为一个目的收益。但是，企业人力资本投资的收益并不主要是经济收益上，它的收益面很广，即它的目的并不单一。从现代衡量企业优劣的标准看，历来被企业推崇的“利润最大化”目标在今天己经发生了巨大的变化，适应知识经济时代要求的多元目标互相协调的企业经营新观念已经开始。在世界上享有盛誉的美国幸福杂志在评选世界最优秀的企业时，采用了9项指标:创新精神、总体管理质量、长期投资价格、对社区和环境的责任、吸引和保留有才华人员的能力、产品和服务的质量、财务的
19、合理性程度和巧妙使用公司财产的效率。对企业成败的评价标准，往往是企业努力奋斗的目标。企业人力资本投资的目的也要围绕这一目标。 从投资内容上看，企业人力资本投资具有较强的独特性和实用性 由于企业不仅是人力资本投资的投资者，而且还是人力资本的直接需求者，这就使得投资具有很强的独特性和实用性。企业人力资本投资的内容多偏重于可以直接解决实际问题的各项技能的提高上，以确保员工能及时将投资结果转化为现实的生产力。 从投资对象上看，企业人力资本投资对象比较复杂 企业人力资本投资的对象是企业的全体员工，他们的年龄、文化水平、个人经验、学习态度等方面存在着不同程度的差异。这种差异就决定了企业人力资本投资对象的复
20、杂性。因此，企业进行人力资本投资时要根据不同员工的不同需要选择不同投资内容、形式。企业人力资本投资对象的复杂性决定了企业不能像正 - 3 - 规教育那样搞“齐步走”式的人力资本投资模式，要因人而异地进行。 从投资结果上看，企业人力资本投资结果的所有权复杂 企业人力资本投资的结果是使得人力资本存量增加，质量得到改善。而人力资本是储存于员工体内的，同时由于这一投资过程必须伴随着个人对同一形人力资本投资风险规避问题研究式人力资本的投资(比如付出时间和精力)，因此，这种投资结果的所有权归属问题就变得很复杂。这不像个人人力资本投资那样具有唯一性，不存在所有权问题。可以说，企业对于投资形成的人力资本的无法
21、绝对地控制，因而这种投资的风险性也很大。 3.人力资本投资对企业发展的影响 在提倡人本管理的今天，人作为管理中心的核心要素，其素质的高低对企业的生存和发展有着极为重要的作用。在以高科技为龙头的现代经济中，人才作为经济发展的一种重要资源，是企业智慧与活力的根源，这己经成为众多企业家的共识，企业开始重视投资人力资本。事实上，人力资本投资是企业抢占生存制高点的最为重要的一项投资活动，也是企业投资的重要内容2。 企业人力资本投资不仅仅是人力资本数量的扩展，更重要的是提高人力资本的质量，激发人力资本承载者的主观能动性，使其能自主地提高自身的人力资本并把人力资本应用到企业的经营与管理过程中。从企业的角度看
22、，人力资本投资收益在于:满足自身业务活动对各种人力资源的需求；保证企业不断成长的持续性的适用人力资源的供给；增加员工个人发展的实力，提高企业对于员工的凝聚力，从而提高企业的综合素质和竞争力；有利于树立企业的公共形象，从而有利于企业吸引人才，壮大实力。所有这些，最终集中体现为企业利润的增加、市场占有率的扩大以及企业持续发展潜力的增强。 4.企业人力资本投资的形式与主要内容 企业人力资本投资应该是以企业经营目的为目的，以增强企业人力资源经济才能为手段。从企业人力资本投资的具体内容来看，我们可以将企业人力资本投资分为以下三种形式： 教育培训投资 企业的教育培训投资是企业为了提高劳动生产率和个人对职业
23、的满足程度，直接有效地为企业生产、经营服务，从而采取各种方式对企业各类人员进行的教育培训投资活动。美国经济学家舒尔茨在其著作人力资本投资中指出：“自然资源、物质资本以及原始的劳动，对于发展较高生产率的经济来说，是远远不够的，大量的人的技能是必不可少的，它为经济发展的动力加油添水，如果少了它们，经济的前景将是暗淡无光的”。可以说，企业的教育培训投资是企业人力资本投资最重要的一种形式，也是企业生存和发展的最有效措施。企业经营在于 - 4 - 用人，企业教育培训的主体是企业的所有员工。为了实现企业生产经营的总目标，企业培训方向就是要造就企业所需的各种层次的人才。 吸引人才投资 企业如果没有高素质的技
24、术、管理及复合型人才在当今的经济竞争中是很难持续发展的。因此，企业在吸引人才方面的投资也在迅速增加。实践证明，一个企业要吸引和确定企业所需的人才，其投资费用除了招募人员的费用，还有选择和录用费用、安置费等。然而，一个企业如果能吸引到适合自身发展需要的人才，那将在企业今后的发展过程中获得比企业预付的投资大得多的收益。 医疗保健投资 良好的卫生保健与营养对生产率的影响虽还未被严密地证明过，但已经有越来越多的研究证明，良好的健康状况是生产率的基础。为了防止员工由于健康、死亡等因素导致劳动能力降低或丧失，从而使人力资本不能发挥作用，企业要进行医疗保健方面的投资。医疗保健投资主要包括在职员工的医疗、保健
25、以及劳动保护等方面的投资。对企业来说，搞好员工的医疗保健和劳动保护，改善员工身心健康和营养状况，是增加企业人力资本存量的重要保障。 以上是企业人力资本投资的几种形式，然而，要提高人力资本的知识存量和技能存量，更好地进行人力资本的开发和利用，对企业来说，教育培训投资是最为重要的一种方式。企业教育培训投资意味着追加人力资本投资，教育培训的过程就是人力资本生产过程。因此，本文在研究投资风险问题时，主要考虑的是企业的教育培训投资。 三、企业人力资本投资风险及原因分析 企业人力资本投资风险的含义、影响及分类 1.企业人力资本投资风险的含义 “投资”最根本的含义是为了将来某种不确定的价值而牺牲目前一定的价
26、值。从这一最基本的含义上就己透露出“投资”具有两个突出的特征:时间和风险。实际上，现在的牺牲与将来的报酬之间的时间差距，已经预示出或潜伏着风险或危机，因为其间所经历的各种条件和因素可能因时间的推移会发生变化。 企业人力资本投资同样存在着目前的投资与未来收益之间的时间差距和能否收回投资成本的风险问题，这一基本特点不会因其收益大于物质投资的收益而消失或改变。 2.风险对企业人力资本投资水平的影响 人力资源实务工作中遇到的若干事例，充分证明企业人力资本投资不但存在风险，而且如果防范不力，投资者的损失可能会十分惨重。笔者认为，人力资本投资风险对企业造成的损失主要有以下方面： - 5 - 影响企业进一步
27、进行扩大再生产，实现利润最大化 企业进行人力资本投资，必然要占用一定的人力、物力、财力，一旦人力资本风险发生，企业所获的收益小于投入，企业则遭受损失。如果企业用这笔资金用于扩大再生产，则企业将会获得更多的利润。例如，企业决策者对未来技术创新与应用、科技发明、新产品和替代产品的开发等不确定因素的预测与估计不准确，误差较大，使企业在人力资本投资方向、内容方面的决策出现偏差，这不仅造成投资的直接财务损失，而且更严重的是使企业在未来市场中丧失预期的占有份额，从而造成企业利润的减少甚至亏损，最终将影响企业的发展。 影响企业生产的顺利进行，甚至丧失竞争优势 企业对一定的员工进行投资后，员工没有为企业服务而
28、是转职到其他企业，于是企业原有的生产计划势必被打乱，如果离职率较高的话，企业必须进行人力资本再投资。这就耽误了生产时间，贻误了商机，同时又为其他竞争企业做了嫁衣，使其他企业没花一分钱而得到高素质的员工。特别是掌握企业核心技术或商业秘密的员工离职，有可能泄露给其他竞争对手，使企业丧失了竞争优势，导致企业的重大损失。另外，员工培训后不发挥其应有的效用，同样会影响企业生产的顺利进行。俗话说:“十年树木，百年树人，”培养一个人是不容易的，不仅要花费企业巨大的资金，还要提供物质保证，甚至还要为员工的培养提供各种锻炼实践的时间和机会。根据日本经验，培养一名高级管理人员大约需要16-XX年，而要形成一支企业
29、管理的专家队伍需要10XX年。所以人力资本一旦流失或“跳槽”，不仅企业的培训投资无法收回，而且还被迫增加了竞争成本，企业的有形或无形损失都无法估量。 3.企业人力资本投资风险的分类 道德风险 这种风险是由投资主体的多元性和投资者与收益者的不一致性引发的。人是有主体意识的，不同的人具有不同的价值取向和个人目标。因此，当人力资本外流时，作为凝结在劳动者体内的知识、技能及其表现出来的能力的人力资本与其具有不可剥离的特性，从而使投资者遭受损失。从某种意义上来说，这种投资风险是道德风险。 中断风险 这种风险是由投资的不连续性引发的。人力资本投资的连续性体现为在生命历程的各阶段上都要进行人力资本的投资。一
30、个人在完成一定的正规教育之后，即进入社会从事生产劳动，需要接受各种在职培训，退出劳动过程还要参与多种继续教育，不能因为处于生命历程中的某个阶段而中断人力资本投资，中断即是人力资本的贬值。从时间跨度上讲，人力资本投资要贯穿人的一生。另外，不同 - 6 - 时期人力资本投资的形式、内容、目的等都是不同的，人力资本投资并非一成不变，它是一个不断发展、不断升华的动态过程。一旦投资不能继续进行，对人力资源的使用就会受到限制，前期投资将无法收回。 产出风险 这种风险是由投资的长期性引发的。同样的人力资本投资,其回报往往差异很大，这与物质资本投资结果有着根本的不同。短期看来较好的投资项目有可能经不起时间的考
31、验，在人力资本投资行为中，经常出现在报考时比较热门的专业而等到毕业时却无人问津的现象。除去一般性的市场风险外，还有来自投资客体的风险。如果在投资回收期内，人力资本承载者发生了地区或国家间的迁移，或者在尚未工作或工作年限未达到回收期限前就丧失了生命或工作能力，都将使人力资本投资全部或部分地丧失，从而使投资风险加大。 折旧风险 这种风险是由投资效益的滞后性引发的。随着科技的发展,商品价值中来自直接劳动的部分成为从属要素，相反，商品价值的高低却主要取决于科学技术的进步及其在生产中的运用。因此，科技进步导致的人力资本投资风险的损失是惊人的。 不可抗拒风险 “不可抗拒风险”包括地震灾害、战争、瘟疫、国家
32、政治倾向的变化、产业结构政策调整、委托培训机构倒闭等，以及由于突发事故造成的人力资本所有者死亡或丧失劳动能力。但因为它的不可预测和不可抗拒，而且相对比较而言属于小概率事件，对于人力资本投资活动的决策，一般不予考虑它发生的风险。 企业人力资本投资风险的原因分析 1.人力资源的个体不均衡性 企业培训投资的人力资本具有能动性、创造性，这是由培训客体的能动性、创造性决定的。人力资本载体是能动、理性和有创造性的人，对于使用赋予自己的知识和技能，追求个人效用最大化，有极为强烈的、无法遏止的动力。人力资本投资最终要通过人的智力、知识的形成来实现，其产品是人的素质企业人力资本投资风险规避问题研究和能力的提高，
33、其效果最终要通过接受教育和培训的人的未来活动来实现。整个过程中认真学习知识、应用知识、实现知识的价值等方面的主观能动性起决定作用。但是，企业员工是“社会人”，具有社会性。他们具有不同的成长背景、思想品行、个人爱好、感情经历等一系列人的特质，各方面存在着较大的差异性。因此，相对于物质资本而言，人力资本效能的发挥更具有许多特殊性，所有影响人的行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。这就是说，人力资本效能怎样发挥、发挥到何种程度并不完全任由企业组织安排和摆 - 7 - 布。有时，从企业的投资角度认为是具有最大收益性的投资项目，人力资本的承载者却有可能受个人特点的左右认为不符合自己的愿望，在自身不努力
34、或努力程度不够的情况下，不可能形成最佳的资本形态，从而造成人力资本投资的某些浪费3。 2.人力资源的流动性 人力资本载体的直接流失即人才的流失更是构成企业人力资本投资最可怕的风险。人力资本另一个产权特征，即主动寻找市场、自发实现自身价值。人力资本投资客体追求个人效用最大化的动力是强烈的，有很多人会顽强地展示自己的能力、四处寻找实现自我价值的机会。一个机会被取消，随即去利用另一个机会，或发现新的可能性。在当前人才流动越来越频繁的情况下，许多人纷纷“跳槽”，去寻找有利于实现自我价值的位置。但对于企业来说，参加过培训的员工流失是一个很大的损失。尤其是有些培训涉及企业引进或自主开发的先进技术，都属于知
35、识产权的范畴，但“跳槽”员工可能会向外泄露这些秘密或自己利用这些新技术“另起炉灶”，成为企业的竞争对手。 3.投资行为的长期性 企业人力资本投资属于一种周期较长的投资。企业对物质部门的投资，有的当年就能见效，多数也可以在三、五年内就有经济上的直接收益。但是，人力资本的形成是一个积累的过程，一般要经历几年、十几年甚至更长的时间，人力资本投资与收益的间隔也就比较长。企业人力资本投资的成本支出发生在当前，而人力资本投资的收益效果却要在很长一段时间以后才能显现出来。投资回收期越长，其投资风险越大。因为时间越长，不确定因素就会越多，越不容易把握，这样企业投资于员工身上的教育培训支出的风险也就越大。 4.
36、投资收益的间接性 “谁投资、谁受益”是市场经济的原则。但是，企业对人力资本投资的同时伴随着个人对同一形式人力资本的投资，投资主体的多元化使得投资关系变得错综复杂。而且人力资本是一种无形资产，它潜在于人体之中，投资者无法将其拿出来单独进行投资。因此，投资者的收益只能通过其载体的活动才能获得。也就是说，对人力资本的投资首先获益的往往是人力资本的承载者，而其他投资者只能通过其承载者的各种活动才能受益。 四、企业人力资本投资风险规避方式 科学决策 1.合理进行企业人力资本投资需求分析 由于现有的与预期的人力资本供给短缺，使企业产生人力资本投资需求，又由于企业的技术变革、工资率以及物质资本价格等因素，也
37、会影响企业的人力资 - 8 - 本投资需求。因此，企业必须认真分析人力资本投资需求的结构，包括需求人员的类别结构、知识结构并根据企业生命周期来确定人力资本投资需求的状态，防止产生人才“高消费”。 2.做好人力资本投资成本核算 人力资本投资成本核算工作主要是达到用最小的投资成本获得最大的投资回报率的目的。适当的人力资本投资量应当是边际的产出现值等于追加投资的边际成本。 3.科学进行企业人力资本投资风险评估 科学进行企业人力资本投资风险评估是投资决策的重要环节，是根据各人力资本投资方案对不确定因素的控制，以及不确定因素发生的概率分布以及不确定因素发生所造成投资的财务损失预期进行估计。如在企业面临技
38、术革新与管理创新时，企业应根据新技术发明、新产品开发以及知识更新等不确定因素进行人力资本预前储备投资评估。 健全机制 1.重塑企业人力资本产权制度 按照产权经济学关于企业的契约理论，作为企业内部成员等。 管理创新 1.建立新型的人事管理体制 建立双向选择的用人机制，即企业可以选取那些认为有能力担任某项工作的人员，同时员工也可以选择认为自己有实力有能力完成的工作，二者在协调中不断完善，变静态管理为动态管理。在人才流动和竞争中，对员工实行优胜汰劣建 - 9 - 立“贤者上，能者居中，工者居下”的量才使用的用人机制，优化队伍整体结构。所谓“贤者上”就是指上层领导要建立富有激励性的报酬体系应该制定体现
39、人力资本价值的薪酬制度，建立富有激励性的报酬体系。过高的报酬水平造成企业成本的增加，过低则会导致人才外流。报酬体系在满足人的5种基本需求前提下，要能充分调动职工的积极性和创造性。报酬分配应合理拉开差距，克服平均主义，建立起结构合理、管理良好的绩效付酬制度，在公平的基础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜，使企业的工资水平对外具有竞争力，对内能使员工感到公平，发挥报酬分配系统的激励功能。 2.建立满足员工自我实现需要的职业生涯规划 职业生涯规划如有利于员工自我发展，可以降低员工个人的求职成本，也使企业实现人才队伍的稳定。企业进行人力资本投资要以开发员工的创造力资源、不断完善员工的个性为基本出发点。既
40、要着眼于本企业的实际，也要着眼于职工个人的未来发展；既要不断丰富和增加员工工作的内容，使工作更富于挑战性，也要尽可能为员工提供更多的发展机遇和工作轮换机会，使职工有更大的发展空间。如采用多途径晋升机制；长期的培训开发目标；各用人部门在很大程度上参与培训与开发活动的规划工作；建立有效的人力资源管理信息系统及考评系统等。 3.要不断提高员工的工作生活质量，增强员工对组织的忠诚感 工作生活质量,是一个组织的成员，根据他们在该组织中的体验，对重要的个人需求所能得到的满足程度。员工的工作生活质量是企业的文化、激励制度、报酬制度等多方面的综合体现。高质量的工作生活可以加深员工与企业的心灵契约，提高员工满意
41、度,增强员工对组织的忠诚感，客观上有效地降低了人力资本投资风险。 搭建风险规避体系的保障机制 1.法律约束机制 建立企业与员工之间的利益风险约束机制是规避人力资本投资风险的最为直接的方法之一。企业在化解人力资本投资风险时，也应善于利用法律武器来维护自身权益。资本与劳动间的雇佣关系应通过合同明确和规范双方的权利、义务。合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都起到重大作用，应重视合同约束作用的严肃性和重要性4。 保密协议 企业应与员工签订各种保密协议，以保护自身利益。当员工违反协议内容时，企业可依据该合同申请司法保护。就算是作为企业领导人的人力资本也应受到合同的约束，其在职或离任后
42、都应保守企业的有关商业秘密和核心技术。这类合同 - 10 - 通常包括两种形式：不披露协议和竞业避止协议。 不披露协议。这类协议一般是约定员工无论在受雇期间或离职后，均不得违约泄露或使用企业的商业秘密。这里要明确保密范围，不同的企业和同一企业人力资本投资风险规避问题研究企业的不同时期，所持的商业秘密是不一样的，在约定保密内容时，务必把需要保密的对象、范围、内容和期限等明确下来。此外当商业秘密具有企业无形资产和员工个人劳动成果双重性质时，例如广告公司策划人员的创意工作、IT公司技术人员完成的编程、数据库等应当特别注意明确其性质，是属于个人著作权还是公司商业秘密，员工是否应该承担保密义务。 竞业避
43、止协议。所谓竞业避止，是指企业与劳动者通过劳动合同约定，在劳动者解除劳动关系后的一定期限内，不从事对原企业有竞争关系的工作。竞业避止规定，有利于企业保护自身利益、维护公平竞争。竞业避止以限制商业秘密知情者之特定劳动权的方法，防范人才流动中商业秘密流失，实现其保护商业秘密的主要价值。竞业避止约定，对企业减少人力资本投资风险是十分有效的，也有利于企业根据人力资源规划放手开展人力资本投资活动。 服务协议 企业对员工进行费时较长、费用较大的专业培训时，应该与员工签订书面培训协议，约定双方的权利义务及违约责任，以便双方遵照执行。在协议中约定为企业服务的年限、违约赔偿等条款，可减少企业的经济损失。另外，一个人在企业工作，企业本身也为其员工提供了一个学习实践的场所和机会，即“干中学”，这样会使个人的人力资本得到增值，所以企业和个人应共同分享人力资本增值的收益，企业就有理由要求员工服务一定年限才能离开，只有这样，企业才愿意加大对员工的培训力度，提高人力资本的含量。不过，企业约定的服务期和违约赔偿额度要合理:服务期的约定一般在23年为宜；赔偿额不能太高，高额赔偿非但不能留住人才，反而会引起员工反感，在发生劳动争议时也得不到仲裁委员会的支持。 这种服务协议中也可以不将被投资者的服务年限作为条件，可以规
