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1、 社会实践报告教育层次（本科或专科）： 专科 实践报告题目：关于美心公司薪酬现状的调查报告分校（站、点）： 南汇分校 姓名： 学号： 年级：10（春） 专业： 行政管理 指导教师： 日期： 2012 年 5 月 30 日关于美心公司薪酬现状的调查报告一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的本调查的目的是通过对薪酬现状进行分析，找出问题的症结所在，有针对性的制定合理的薪酬体系。2.调查意义通过对安徽蜀王餐饮管理有限公司美心分公司薪酬体系存在的问题进行调查研究，有效的解决了公司在薪酬管理中出现的各种问题，由此表明合理的薪酬体系是企业增强人才竞争的一个重要保证。（二）调查对象概况1.调查对象全称
2、安徽蜀王美心餐饮管理有限公司政务区餐厅2.调查对象地址安徽省政务新区东流路100号3.调查证明人姓名：何从全；联系电话：13956074771；与调查主题关系：店长。（三）调查时间2012年5月20日-2012年5月30日（四）调查方式1访谈访谈对象为：何从全，职务：店长；侯晴，职务：现场主管； 王凤芳，职务：服务员。访谈对象的选择原则是：（1）了解餐厅内的整体情况；（2）了解管理层的薪酬状况；（3）了解员工的薪酬情况。二、调查对象现状（一）、公司概况及薪酬现状安徽蜀王餐饮管理有限公司美心分公司（简称美心或公司），是一家蜀王集团旗下以团膳为主的分公司， 由于公司是一家正处在发展起步阶段的民营企
3、业，各项制度都有待完善，并没有一个明确的薪酬体系，员工的薪金都是当初招聘时根据自己的要价和老总面试的主观印象确定，员工的加薪和其他福利待遇也是根据老总的感觉而定，没有一个规范的考核流程；因此员工在薪酬问题上一直怨声载道，由此引发的问题也非常的多：对待遇的不满，消极怠工，重要岗位人才流失严重，没有归属感，对公司前途没有信心等等。因此对薪酬现状进行改革，研究制定相应对策，建立一套合理的薪酬体系已成为摆在人力资源部面前的一项迫在眉睫的任务。（二）、公司薪酬体系存在的问题根据人力资源部对公司现状的了解，与公司现有员工的沟通交流以及与离职员工的面谈，发现公司在薪酬方面存在的问题主要有以下几个方面：1、
4、内部不公平A、 同一部门间薪酬差距较大或不均衡，例如助理与专员之间的工资差距成倍递增，助理工资可能只有1600元，而专员可能是3000元，到经理可能又只在3000元上下徘徊；B、 在职老员工没有定期调薪计划，有的收入还不如新进员工，导致老员工感觉失落，失去上进意识，效率下降。直至一些重要岗位人员离职时才会加薪，甚至有一些人员以此来“要挟”加薪，造成了很不好的影响；C、 存在同一岗位工资高低不一现象，以老总面试当场确定数额为准，应聘人员要求高可能就多点，要求低可能就少点，完全以老总主观意识为准。2、 外部不公平与其它同类公司相比，同等岗位的薪酬低于市场水平，薪酬定位整体偏低。同样一份助理的工作，
5、优芙得公司的价位可能只有1.2K，而在其他企里面可能是（1.5-1.8）K，这样的定位明显不利于公司人员的稳定，在同等条件下，应聘者基本上都会选择后者，或者公司只能充当应聘者的一块跳板，员工是身在曹营心在汉。3、 没有有效的激励机制公司的绩效考核工资在工资总额中的比例较小，造成很多干的好的员工和干的差的员工虽然绩效相差较多，但工资相差无几的现象，再加上没有将绩效考核和加薪等其他福利有效的结合起来，导致很多员工没有工作热情，无视绩效考核。（三）、针对公司存在问题进行的薪酬对策研究即薪酬方案设计美心公司作为一家刚刚处在成长中的民营企业，在薪酬管理上仍处于起步阶段，目前的薪酬管理只是在盲目地照搬其他
6、公司的薪酬管理样本，而且还不得要领，并没有真正结合公司自身的实际情况进行有效的分析、定位进而设计出合理的薪酬体系进行管理。公司现有的薪酬管理规定，不是过于笼统空洞就是与公司的实际情况不相符，导致在处理薪酬问题时无章可循，无法可依，人为的主观随意性太大，而由此又引发了更多的薪酬问题和员工的不满情绪。三、调查的简要结论针对公司薪酬问题引发的各种问题，利用薪酬方案设计，详细分析解决。症状一：内部不公平在公司内部，员工更关心的可能是部门相关人员之间工资的相互比较，虽然公司要求对员工个人工资进行保密，但员工私下讨论薪资问题早也时公开的秘密，这样每个员工之间的工资就是相对透明的，如果差距太大，只能造成心理
7、上的不平衡进而引发不满情绪，影响工作效率，特别是一些老员工，工作经验丰富而收入还不及一些新入职的同事，更加重了他们对公司的不满。要解决上述问题首先要进行工作分析和岗位设计。对公司目前现有的职位进行工作分析，对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及工作人员的知识，技能、条件进行系统的调查和研究。进行岗位评价和设计，编写岗位说明书，规范各岗位的工作职责，确定承担不同工作的人员所应具备的不同资格、条件，使不同岗位的差异性更加直观、清晰。在岗位设计完成后，按公司经营战略进行岗位重要性排序，得出各职位在公司的排名，按排名确定各职位基本工资的系数，这样不同职位的人，薪酬系数不同，有效又合理的拉开了不同职
8、位的工资水平，在薪酬分配上更准确、更公平。设置岗位的工资浮度，在基本工资的基础上分别上下调整20%，新入职员工的工资根据个人工作经验和学历，以及面试得分共同确认，可在基本工作的标准上上下浮动，老员工可以凭借绩效考核表现，定时地在浮度工资的上限范围内进行加薪。此项措施解决了各职位员工工资差异的合理性，也防止了工资差异的无序性和盲目性，体现了按劳取酬和兼顾公平的原则；同时该项措施还解决了老员工定时加薪问题，提高了他们的工作积极性；而且不同层级职位工资的差异，也容易激发员工的学习心里，激励他们向更高层级薪酬职位进行努力。为了防止部分现有高薪员工的抵触和不满情绪，该措施还规定，凡根据岗位排序重新设计的
9、岗位工资低于现有工资的，仍按现有工资进行发放，直到岗位工资调整至不低于现有工资为止。该项措施在执行过程中要与公司的实际情况，社会经济发展情况，以及劳动力市场供应情况相结合，随时进行调整，防止出现与实际情况相脱离而无法执行。症状二：外部不公平美心公司由于是一家刚刚起步的小企业，其规模实力都不足以和市场同类的一些大公司相比，故在薪资水平上与外部相比有一定差异，部分岗位甚至差异超过30%，以上情况造成公司离职率较高，给公司造成了很多无形的损失，如何在现有资金的情况下，招到人、留住人，确实是个难题。为解决这个问题，根据公司自身实力，采取了两种策略：一、在大部分普通岗位上采取薪酬跟随策略，在设计薪资水平
10、时，与其他公司相比，略低6-10个百分点，确保不超过15个百分点。这样大部分员工由于熟悉了公司的环境和管理模式，就不愿意为稍微多一点的薪酬而进行跳槽。同时为了平衡员工的心理，在其他福利上给予员工一定的补助，比如提高工作餐标准、改善工作环境、增加内部培训、对员工的困难进行力所能及的帮助等，体现公司的人文关怀。 二、在部分重要岗位中实行持平甚至是领先策略，以保持公司的竞争力。这样与其他同行公司相比，公司的整体薪资水平偏低，但竞争力却不弱，员工也相对稳定。症状三：没有有效的激励机制大家由于干好干坏差不多，加薪又没有很明确的和工作业绩联系起来，造成很多员工在工作中士气低落，效率低下。为此，首先对工资组成中，固定工资和绩效工资比例按各岗位的不同进行重新设计，增加绩效工资在总工资中的比重，并完善绩效考核管理，要求绩效考核要适当拉开距离，在薪酬体系中反映出奖勤罚懒、效率优先的原则。其次将绩效考核结果与加薪和晋升紧密结合起来，提高绩效成绩在加薪和晋升中的考核比例。这就让每个员工都明白，认真工作就可以拿到高薪，就可以获得晋升，增强他们的工作积极性。
