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1、一、 调查过程概述(一) 调查背景与目的在接受了半年的管理方面知识的学习，为加深对企业的管理工作的了解，从工作现场获取课堂之外的管理知识，在本学期的第二十一周我非常荣幸地成功申请参加了上海邮电设计咨询研究院有限公司北京分公司的见习活动。在这一周的实习过程中，由北京分院人事部员工吴雯雯不辞辛劳的解说和带领下，我不但知道了人力资源管理者需要承担的责任和任务还对该公司的一些管理制度有一些初步的了解。能有这次实习的机会，我感到非常荣幸。虽然只有一个礼拜的时间，但是在这段时间里，对于一些平常理论的东西，有了感性的认识，受益匪浅。必将成为影响我今后学习工作的重要经验。(二) 调查单位上海邮电设计咨询院有限
2、公司北京分公司是专业从事信息技术应用的甲级勘察设计院，主要承担各种规模通信工程设计任务和通信房屋建筑工程设计任务，并承担国家有关部委局下达的体制 、标准、定额、规范等研究编制任务。主要业务包括电话交换、市话管线、光缆通信、微波 通信、卫星通信、移动通信、网络规划、通信电源、邮政通信、通信建筑房屋、通信铁塔等 工程的规划咨询、可行性研究、勘察、设计、工程总承包。公司的设有管理部门和专业技术部门，规模齐全且规范化。北京分院属专业技术部门，其人力资源部在今年来已独立门户，拥有了一套自己的管理规章制度。二、 现代企业薪酬制度与员工激励在了解比较北京分公司的各方面管理制度下，该院的薪酬制度我觉得比较有研
3、究价值的，其独特的管理模式让人耳目一新。我想着就是公司不断出人才的原因之所在吧。下面我将重点探讨了上海邮电设计咨询院北京分院在薪酬制度管理方面的手段与原则，同时给出了建立有激励作用的薪酬制度的策略建议。薪酬与激励机制密切相连，好的薪酬制度能激发员工的积极性。企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。（一） 什么是薪酬薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳
4、动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。（二） 薪酬与员工激励的关系在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。对不同的人
5、员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分五个层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。所以制定完善严密的薪酬激励制度能有效提高员工的满意度，从而激发其工作热情以获得较高的工作绩效。(三) 北京分公司的薪资福利制度通过调查上海邮电设计咨询研究院有限公司北京分公司员工的薪资福利制度以及员工薪资细单，可知公司每月分发员工的工资条目大概包括：岗位工资、绩效工资、加班费、中夜班费、综合补贴、服务年限补贴、不足最低工资补差、补发工资、
6、生活补贴、劳动竞赛奖等。公司每月也会相应扣除：代扣基本养老保险、基本医疗、代扣失业保险、代扣公积金、代扣补充公积金、工会费、考勤扣款、补扣工资、补扣养老、补扣失业、补扣医疗、代扣税。即每月每个员工的薪酬等于公司应付减去公司应扣。这种薪酬制度分层次，根据员工每月具体表现给予相应工薪。下面我以图表的形式概括性的总结了公司的薪资福利具有代表性的项目见下图1：图1上海邮电设计院北京分公司薪资与福利图三、 怎样的薪酬制度能起到激励作用尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门
7、值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。(一) 具体分析北京分公司的薪酬激励制度1. 对不同的员工采取不同的激励措施上海邮电设计咨询院有限公司北京分公司在制定具体薪酬制度的时候合理运用马斯洛的需要层次理论及赫兹伯格的双因素激励理论。研究观察员工真正需要的是什么，是最底层的生理需要还是安全需要抑或是最高层自我满足；是于工作本身方面的激励因素还是工作环境或工作关系方面的保健因素。然后根据不同需求施以具体对策，运用有限的财力创造了无限的激励。公司还特别重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，
8、多方面满足员工多方面的需求。2. 将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。3. 设计员工需要的福利制度完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得
9、好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。4. 常规奖励的时间间隔短适当缩短常规奖励的时间间隔、保持
10、激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。5. 重视对团队的奖励尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。北京分公司在这方面做的较好。6. 善用股票奖励形式在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。上海邮电设计院有限公司作为国企上市公司员工享有一定的
11、持股权，公司运用股票期权作为奖励，作用实为有效。目前国内企业运用此种奖励方法的较少但随着国内创业板上市规则的日益明晰，这种分配办法将越来越多地运用在实践中。7. 厚待高层员工和骨干员工（体现重要性原则）在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较。高。反之，则不然。这也体现着公司制定科学合理的岗位薪酬制度遵循重要性原则。对于一些新兴的高科技公司，或者实力不是很强的公司，这种方法尤其有效。总之，上海邮电设计咨询院有限公司北京分公司在制定
12、薪酬制度的时候与传统的薪酬制度比较有许多先进所在：全面理解薪酬的含义和构成、有明确的导向，激励作用明显。（二） 对北京分公司薪酬制度提出的个人建议 1.建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。 2.合理的岗位工资制度。有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异
13、，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。 3.建立完善的非货币化激励制度。在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。在人力资源管理中，制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事
14、管理的基础和核心内容，而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大基本原则。四、 总结与启示人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力，因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。入世以来，随着进入我国的外国企业的增多，人才争夺战在各行各业已全面展开，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。如何更好地发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。此次实践我明白了设计科学合理的薪酬制度是有一定的原则性，不能盲目。要合理运用前人总结的经验教训结
15、合具体实际做具体研究分析。当然，在管理的同时我们不能忽视工作环境对员工满意度的影响。梅奥“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。人力资源管理的发展前景是远大于挑战性并存的，经济环境的变迁、社会价值观的改变、资讯的爆炸以及科技的日新月异，在在都挑战着训练工作者的专业能力，唯有不断充实与学习，方能保持领先，也才能对组织提供更大的贡献，发挥培育人才的关键力量，推动组织迈向更具希望的明天。实习是每个大学生必须拥有的一段经历，实习时我们把理论知识应用在实践的一次尝试，他使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂根本学不到的知识也打开了我们的视野，长了见识，为我们进一步走向社会打下了基础。参 考 文 献1 金兆琴. 以IBM薪酬制度为例浅析薪酬制度在员工激励中的作用J. 商业经理人,2006,16(2);11-132 王茜. 企业绩效奖惩制度与薪酬制度J.北方经济，2000,33(1);27-283 冯伟浓. 激励型整体薪酬制度设计C/ 宁波波导股份有限公司薪酬方案.科技信息(科学教研)2008.01-074 麦斯特.企业管理研究中心.薪酬设计与管理M.北京:经济日报出版社，2004 17-20
