《岗位工作任务考核管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《岗位工作任务考核管理制度.docx（10页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、岗位工作任务考核管理制度岗位工作任务考核管理制度 1 总 则 1.1 为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。 1.2 本制度适用于所有与公司签订岗位薪酬劳动合同的在岗员工。 1.3 人力资源部负责公司在岗员工的考核评价工作。 2.考评管理 2.1岗位工作任务考评委员会： 为员工考评最高管理机构，由主管人事的副总经理担任主任，委员有工会主席1人，职工代表若干人，人力资源部主管人员12人。 2.2人力资源部： 2.2.1在岗位工作任务考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具
2、体操作办法； 2.2.2协助、指导各部门实施考评； 2.2.3考评结果汇总、分析； 2.2.4建立考评管理数据库和员工考评档案。 3 员工岗位工作考评内容 3.1 员工岗位工作任务考评原则 员工岗位工作任务考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。 3.2 员工岗位工作任务考评内容 员工岗位工作任务考评依考评的目的分为两类： 考评种类 考评目的 年度考评 考评内容 考评频次 1次/年 职务调整 工作成绩+工作态度+工作 能力开发 能力 工作重要性和繁琐程度
3、，工作任务完成程度 月份考评 奖金评定 1次/月 3.3员工月度考评评分细则 主要根据月初的工作计划对照其重要性和繁琐性，考核其实际完成情况进行打分，满分为100分，根据完成情况扣除相应的分数，然后再乘以重要性和繁琐性的百分比，得到每条工作的得分，将所有工作的得分之和便是员工本月岗位工作任务得分。 3.4考核程序 3.4.1考试 考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。 3.4.2日常考核 3.4.2.1被考核者每月最后一个工作日填好管理人员月
4、考核表中工作计划选项与重要性和繁琐性选项，送交执考者。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划。 3.4.2.2在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平的提高。 3.4.2.3在每月最后1个工作日内，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定打分，交上一级领导审核。 3.4.2.5执考者在年底将日常考核情况汇总到员工日常考核年度汇总表中，交上一级领导进行综
5、合评价。 3.5考核结果 3.5.1各部门于次年x月x日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。 3.5.2人事部门将年度考核材料存档。 3.5.3各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。 3.6 各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源部批复备案后实施。 3.7 考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。 3.8 员工对考核结果有异议，人力资源部有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。 4.
6、附则 4.1 本制度的解释权归公司经理室。 4.2 本制度自颁布之日起施行。 附件一 岗位工作任务月度考核表 部门 项次 姓名 岗位 月工作计划及 上级临时交办的任务 难度与重评 分 要性 注：1、请在每月最后1个工作日填好计划与难度送交执考者审阅； 2、请在次月三日前将计划完成情况及需要改进的地方填好，交执考者评定。 下个月需要改进的地方： 附件三 员工日常考核年度汇总表 车间科室： 年 月 日 月 份 序姓 岗 十号 名 总十评位 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 一 二 分 12个月分数之和 注： 总评分 = 12 附件四 中层管理人员年度工作测评表 工作1 态度 A B C D
7、A 勇挑重担肯于吃苦，集中精力认真做好各项工作，勇于承担责任。 精力比较集中，能够认真做好本职工作、承担责任。 工作不够专心，应付现状，不求发展，有时不敢承担责任。 不专心工作，主动权差，得过且过，不负责任。 严格要求自己，廉洁自律，不谋私利，认真履行岗位职责。 对自己要求较严，比较廉洁，不计较个人得失，能较好履行岗位职责。 尚能履行岗位职责，但有时对自己要求不严。 对自己要求不严，廉洁性差，不注意个人修养，考虑自己的事多。 坚持原则，秉公办事，敢抓敢管，一视同仁。 原则性较强，多数情况下能够按章办事，开展批评。 尚能坚持原则，但有时打不开情面，不太敢得罪人或不能一视同仁。 原则性差，回避矛盾
8、，不敢碰硬，对不良行为采取放任的态度。 深入实际，虚心听取个方面意见，掌握情况全面准确，重实效，办时事。 能深入实际，听取各方面意见，掌握情况较全面，能够重实效，半实事。 尚能深入实际，但有时听不进他人意见，掌握情况不全面工作抓得不实。 不深入或不能尊重他人意见，对本职工作心中无数或搞形式，走过场。 努力学习新的管理知识和方法，用科学态度研究处理问题，勇于进取。 肯于学习新知识，能够用科学态度研究、处理问题，争创意识较强。 尚能了解一些新的管理知识和方法，但工作满足现状、创新少。 学习、钻研精神差，工作无创新，有时阻碍工作创新。 顾全大局，团结同志，主动支持、协调他人工作，齐心协力干工作。 团
9、结同志较好，能支持、配合、协调他人工作。 尚能团结同志，但支持、配合协调他人工作不够主动。 不注意团结同志，推诿扯皮，有时搞小动作、不能维护班子团结。 担任的工作技术业务性复杂。 担任的工作技术业务性比较复杂。 担任的工作技术业务性一般。 担任的工作技术业务性简单。 自我B 2 约C 束 D A 严B 格3 管C 理 D A 工B 作4 作C 风 D 工作B 5 创新 C D 团A 结B 6 协C 作 D 工A 作B 7 难C 度 D A 中层管理人员年度工作测评表 A 基础工作扎实，能出色完成各项工作指标，成果显著。 工B 基础工作比较扎实，能完成各项工作指标，成果比较明显。 作8 成C 有
10、时不注重基础工作或工作指标完成不够理想，工作成果一般。 绩 完成工作指标较差，常处于被动状态；或搞短期行为，影响企业D 发展。 A 思路开阔，措施得力，善表达，思想水平高，组织协调能力强。 措施较得力，安排工作较合理，有较高的工作水平和较强组织协领B 调能力。 导9 能尚能安排、协调主管部门工作，有一定思想工作能力，但整体水C 力 平一般。 D 思路不清，抓不主重点，组织协调能力差，思想工作水平低。 A 积极培养选拔优秀人才，知人善用，充分调动人的积极因素。 用B 能够识别、使用、培养、人才，能较好地调动人的积极性。 人10 能尚能用人，但不善调动人的积极性，或只能用人而不注意培养、C 力 选
11、拔。 D 不辨人才，用人不当，以致挫伤了人才的积极性。 A 精通本职业务，具有扎实的专业基础知识，理论水平高，指导能力强。 熟悉本职业务，具有较多的专业知识，理论水平较高，指导能力业B 较强。 务11 能对本职业务及专业基础知识有一定了解，理论水平及指导能力一C 力 般。 D 业务不熟，缺乏必备的专业基础知识，理论水平低，指导能力差。 A 时间观念强，质量信得过，经常提前完成任务。 工B 时间观念较强，工作质量较好，能保证工作进度。 作12 效基本能完成任务，工作质量尚可，但有时抓得不紧，影响工作进C 率 度。 D 时间观念差，办事拖拉，工作质量不高，经常不能按时完成任务。 13 胜 A 胜任：具备相应岗位要求的政治、文化和业务素质及组织指挥、 协调 任 度 B 管理能力，工作业绩比较突出。 一般：具备一定的相应岗位要求的素质和能力，但工作业绩平平； 有一定责任心，素质和能力水平一般，工作业绩不明显。 不胜任：自我表现约束不严，群众反映较大，员工不拥护、不信 任。 C 能力水平较低，难以正常组织和开展工作。 精力不集中，责任心较差，工作不努力、无业绩。 工作不深入，导致决策失误，给企业造成了较大损失。
