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1、建筑施工企业员工流动风险分析与控制建筑施工企业员工流动风险分析与控制 摘要：伴随着市场经济的发展，企业员工流动日益频繁，给企业发展带来严 重影响。本文针对建筑施工企业员工流动风险进行了研究，在分析了建筑企业 员工流动风险的成因及影响的基础上，从前期控制和同期控制两个方面提出具 体的风险管理措施。 关键词：建筑施工企业员工流动风险管理 人力资源是现代企业最为重要的资源，是形成企业核心竞争力的关键。人 才作为一种特殊的资源和商品，具有流动性，总是在追求自身的最佳配置。正 常的员工流动可以为企业输入新鲜的血液，促进企业的优胜劣汰，将会有利于 企业的长远发展。当企业的员工流动失去控制，便会直接影响到企
2、业的经营稳 定性和连续性，致使企业陷入步履维艰的境地。 一、建筑施工企业员工特点 (一）建筑施工企业员工组成 建筑施工企业人员众多，构成比较复杂，涉及各专业。为了便于分析我们 可以把上述人员大致分为三类：施工管理人员，施工技术人员，施工作业人员。 施工管理人员包括建筑项目的管理者和监理人员。主要负责项目的整体规划， 管理、协调、监督和控制。施工技术人员包括建筑师、结构师、设备工程师等， 负责施工项目技术设计、控制等。施工作业人员就是具体施工人员，主要负责 建筑项目的具体建设实施。 (二）建筑施工企业员工特点 0. 员工组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其员工的组成是比较复杂 的，既有学历低但
3、实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业 生，此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不 同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不 同，因此，由他们组成的施工企业员工系统具有相当的复杂性。 1. 员工的布周呈分散性。施工企业作为工程项目的建设者一个显著的特点 就是流动性强。它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常 是根据工程项目的具体情况来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目 的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的 员工在其布周上呈现分散明显、流动性强的特点。 2. 建筑施工企业各层
4、次人才特点。建筑施工企业的三类人员可以分为高层 次人才和普通劳动力，施工管理人员和施工技术人员属于高层次人才，而施工 作业人员大都是普通劳动力。各类型员工的特点可以概括总结如表1-1所示： 二、建筑施工企业员工流动风险成因分析 (一）技术人员和管理人员的流动原因 调查显示，建筑施工企业流动率高的人员集中在工程管理和工程技术类， 如项目经理、造价师和土建工程师以及高级技工等。造成他们流动的主要原因 有： 1.企业外部环境的影响。社会经济的快速发展，给人们提供的各种成功机 会越来越多，个人的发展空间和选择的自由度也都比以往有了很大的提升，人 才对于某一个单位的依附性越来越小，而且都越来越希望自己的
5、价值能得到最 大程度的发挥，精神或物质上得到一个比较满意的回报，如果不能达到这些目 标，他就会有流动的想法。 2. 企业内部环境的缺失。普通劳动力的流动 客观地讲，目前建筑施工企业多数还是以劳动密集型为主、智力技术型为 辅的专业资质施工组织。普通劳动力对企业认同感低，企业对其约束力小，流 动特别频繁。 0. 社会因素。（1)用人机制的自由程度提高。用人机制的自由程度与人 才流失率成正向关系，自由程度越大人才说容易流失。在市场经济越发达的情 况下，人员流动则越频繁。 (2) 社会对人才流动的态度。社会态度如果认可、鼓励人才流动，则会促 使人才流动，而如果否定人才流动，或持消极态度，则会对有流动倾
6、向的人才 施加不同程度的心理压力，阻碍人才流动。 (3) 宏观经济形势。经济高涨时期，就业机会比较多，人才流动频繁；经 济低迷时期，失业率高，人才流动比较少。 1. 组织因素。（1)薪酬是人才流动的直接原因。企业不能提供合理的、 有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。当员工感觉到企业支付的 薪酬不能很好地代表其员工的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时， 就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。 (2)自我实现的需求是人才流动的潜在原因。根据马斯洛需求理论，在满 足了低层次需求之后，人会产生较高层次的需求。如果组织不能为人才相应的 事业发展空间，满足其自我实现的需求，后果将是
7、人才流失。 (1) 企业管理者认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才 上持功利价值观，片面的追求人才使用的成本最小化。单纯的将人才视为管理 和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视、 受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出现了问题，不能真实的了解 人才的内心意愿。 (2) 组织文化、组织价值观与个人文化趋向、个人价值观不一致。缺乏优 秀的企业文化，使很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开。沟通与 协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未 能很好地共享，从而使员工感觉自己很孤立。 (3) 企业的绩效考核制度不合理。企
8、业的绩效考核制度不合理或者不完善， 组织缺乏合理的考核、激励机制。如果员工的劳动得不到正确的全面的评价和 反馈，时间长了就会影响到员工.作的积极性和创造性，削弱其工作的满足感， 引起人才流动。 公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。 3.个人因素。企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对 企业的认同问题。具体的认同内容则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比 如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部 文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。 另外，社会对企业的认同，企业在业界的地位，企业的声誉，工作带来的 成就感、满足感，事业发展的前景等等从不同的方面不同程度地影响着人才的 稳定性。
