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1、可复制的领导力,01,01,02,03,04,05,01,01,在东方，“领导力”被神话为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。,“复制”的关键在于工具化。掌握工具，人人可以具备领导力，领 导的实际效果也会事半功倍。这一点上，西方社会走在了我们前面，比如可口可乐、宝洁这 样的公司，将就的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的 步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著 的提升。而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给 下一个人，实现领导力的永续发展。进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握 了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就
2、不必担心 某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工 及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。,每个人都可以具备领导力,第一遍，交代清楚事项,第二遍，要求员工复述,第三遍，和员工探讨此事项的目的,第四遍，做应急预案,第五遍，要求员工提出个人见解,员工的执行力等于领导的领导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍：,01,02,领导和管理是不同的，二者之间的区别就是核心驱动力不同。,领导,管理,管理的核心驱动是了“怕”,“领导”的核心驱动力是尊敬和信任,01,03,沟通视窗
3、又叫“乔哈里视窗”，是一种分析模板，把人工作、生活中的事情分为四块，代表四个不同的种类，在一起构成了一个“视窗”。,沟通视窗中的四个象限代表了我们遇到的四种不同情况，需要分别处理，各有其特色。,公开象限在所有人中，公开象限最大的是名人、明星等公众人物。他们频繁露面参加公开活动，发表演讲、出席活动，把都是扩大自己公开象限的过程。公开象限越大，名气越大。,隐私象限隐私象限内部也有层次，分为三层。其中最深处的是“Deep Dark Secrets（DDS）”，即“又深又黑的秘密”，这是不可告人的部分。在DDS之上，是程度较轻的秘密，比如你不好意思开口、但知道的事情，例如对同事不满，这部分我们的选择往
4、往是心照不宣。再向上，还有一种秘密是我们忘了说的秘密。,盲点象限消除盲点象限，需要借助他人的帮助，由他人说出我们自己没有注意或者无法发现的盲点。,潜能象限潜能象限是这四个象限中最大的一部分，每个人的潜能都值得去努力挖掘。,公开象限顾名思义，公开象限是自己知道，别人也知道的内容。,隐私象限隐私象限是自己知道的，他人不知道的部分。,盲点象限盲点象限是我们自我认识中的黑暗地带，指的是他人知道、但我们自己不知道的部分。,潜能象限潜能象限是我们自己不知道，他人也不知道的部分，代表这我们的潜力。,自己知道,自己不知道,他人知道,他人不知道,恳求反馈,自我揭示,01,04,每个管理者身上都有三个角色：领导者
5、、管理者、执行者。要分别发挥好这些角色，才能带来领导力的提升。,领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。管理团队时，团队的氛围非常重要。氛围好了，团队的凝聚力强，工作效果就好。反之，如果团队氛围不佳，工作产出也不会好。,领导者角色,管理者角色,执行者角色,管理者是通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法。,执行的核心定义是给出结果,优秀的执行者需要认真执行，给出结果，同时及时对工作内容本身进行反馈，形成自己的认识和见解。,1,2,3,01,05,领导需要观念，需要技巧，也有着专门的技术，掌握了领导力技巧，管理团队事半功倍。,倾听和提问是一门学问倾听他人是交流的开始
6、，要保持专注、深呼吸，给对方安全感，让对方说出心中的想法。提问时，要多提开放性问题，而不是封闭式问题。封闭式问题包括“是不是”，“好不好”限制了对方回答，往往会引起对方情绪上的抵触。与之相反，开放性问题即不留预设的问题，没有引导的倾向性，如“你觉得怎么样？”“你有什么想法？”这种问题可以激发对方的谈话欲，让对方更多的说出自己的想法，觉得自己受到尊重。倾听是最高境界是要学会反映情感、学会反馈。反馈是塑造员工行为的最重要的工具。,反馈的分类 反馈可以分为正面反馈和负面反馈。员工做对了事，我们给他反馈，这是正面的反馈；员工出现了失误，我们给予批评和指正，这是负面反馈。无论是正面还是负面反馈，都还存在
7、着层级的区分，大体说来，反馈可以分为三级：零级反馈、一级反馈和二级反馈。零级反馈指的是没有能够及时反馈，给出的反馈为零，领导者看到员工的表现，把自己的评价和想法放在心里，没有及时告知员工，这是零级反馈。零级反馈往往会打击员工的积极性。一级反馈比零级反馈略好，给出了反馈，领导者在看到员工的表现后，给出了评价，比如：“小张，干得不错！”，“这个想法好”，但是一级反馈还是不够的。领导者真正需要掌握的是二级反馈，二级反馈时在一级的基础上再进一步。不光要求领导者说出对员工的评价，而且要给出理由。小张干得不错，到底是哪里不错？这个想法好，好在哪里？这些都要向员工说明，这样他们才会有最大的动力，知道自己工作
8、的意义。学会反馈，员工更有干劲，团队也会更加和谐。,BIC工具在反馈中，不只有夸赞员工的正面反馈，还不可避免的要有负面反馈。在做负面反馈时，最重要的是做到“对事不对人”，但是这很难做到。因此，掌握工具很关键，BIC工具就是解决这一问题的。,BIC工具需要反复练习，从一点一滴开始，持续进步。BIC工具也不只是适用于团队管理，也可以在家庭领域，用来教导孩子。使用好BIC工具，才能实现真正有效的反馈，真正提升领导力。,B代表Behavior（行为）I代表Impact（影响）C代表Consequence（结果）,B：谈及对方行为的时候，要说事实而不是说观点。比如员工经常迟到，找对方谈话，不能说“你又迟到了吧”，而是应该说“九点上班，你是九点十分才到的吧”，这样就避免预设对方是不负责任的员工，构建谈话的基础，让对方更容易听进去。,I：这部分需要谈及影响，这种影响是短期的、局部的，比如员工没有按时完成任务，导致项目延期，整个团队受到了损失，要一起加班，谈及这一部分可以警醒员工之后注意。,C：后果指的是长期后果，比第二部分的影响更为深远。在这部分需要注意的是，不能只谈公司（团队）的深远影响，而要尽量和员工本人的长期发展挂钩，让对方清楚这些失误、错漏关系到他自身的核心利益。只有这样才能真正引起对方的重视。,谢谢聆听！,
